Limitarea dreptului angajatorului la reorganizarea activitatii sale, protectia drepturilor salariatilor

 

Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 (paragraf 2), protectie statuata legal prin prevederile art.64-74 C.Muncii

Daca oportunitatea desfiintarii unor locuri de munca este atributul exclusiv al angajatorului, totusi efectivitatea, realitatea si seriozitatea desfiintarii locului de munca fac obiectul cercetarii judecatoresti in cadrul judecarii contestatiei formulate de catre salariatului concediat.

Din acest punct de vedere, dreptul angajatorului la reorganizarea activitatii sale nu este un drept absolut, ci el cunoaste limitarile legale ce decurg din necesitatea protectiei drepturilor salariatilor, protectie sporita, in acord cu principiile Directivei 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 (paragraf 2), protectie statuata legal prin prevederile art. 64-74 C.Muncii.

Temei de drept: art.64-74 C.Muncii

Decizia nr. 1789/27 octombrie 2015

Prin actiunea inregistrata pe rolul Tribunalului Iasi la data de 25.11.2013, reclamantul Z.B.-P. a solicitat in contradictoriu cu parata Banca: Desfiintarea deciziei de concediere nr. 3664/14.10.2013; Reintegrarea reclamantului in functia de Manager Grup Unitati in cadrul B.C.R. - Sucursala Judeteana Iasi si distribuirea in functia de Director Grup Retail Iasi, functie corespunzatoare nivelului de pregatire si performanta ale reclamantului (functie vacanta la data formularii prezentei contestatii); Obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate majorate si actualizate si cu celelalte drepturi la care reclamantul este indreptatit, de la concediere si pana la reintegrarea efectiva; Cheltuieli de judecata.

Reclamantul a formulat si cerere de completare a actiunii solicitand obligarea paratei si la plata de daune morale pentru comportamentul abuziv manifestat de angajator, in cuantum de 100.000 lei.

Prin sentinta civila 4216/15.12.2014 pronuntata de Tribunalul Iasi s-a respins actiunea formulata si completata de reclamantul Z.B.-P. in contradictoriu cu parata Banca si s-a respins cererea reconventionala formulata de parata Banca in contradictoriu cu reclamantul Z.B.-P., compensandu-se cheltuielile de judecata.

In motivare, prima instanta a retinut urmatoarele:

Reclamantul Z.B.-P. a fost angajat la B.C.R. - Sucursala Iasi in baza contractului de munca nr. 103/05.12.1990. In cadrul unitatii parate, reclamantul a ocupat succesiv diferite functii iar la data incetarii raportului sau de munca ocupa de aproximativ un an functia de Manager Grup Unitati la Sucursala Judeteana Iasi.

Prin Decizia nr. 3664/14.10.2013 parata B.C.R. SA a dispus incetarea contractului individual de munca al reclamantului Z.B.-P., ca urmare a desfiintarii postului. Temeiul de drept al concedierii l-a constituit dispozitiile art. 65 alin. 1 , art. 66 din Codul Muncii. Din motivarea deciziei de concediere reiese ca incetarea raporturilor de munca a fost determinata de desfiintarea tuturor posturilor de Manager Grup Unitati, ca urmare a reorganizarii structurii retelei de unitati retail. De asemenea, din continutul deciziei de concediere reiese ca salariatul a refuzat ocuparea unui alt loc de munca (Responsabil unitate si Director Grup Retail) iar criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au fost stabilite in Acordul nr.91/15.03.2013 al B.C.R. SA, respectiv evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Reclamantul Z.B.-P. a solicitat anularea deciziei de concediere invocand atat motive de nelegalitate cat si de netemeinicie.

I. Cu privire la nerespectarea procedurilor privind informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierii colective prev. de art. 69 si urmat. din Codul Muncii si art. 5 din Legea nr. 467/2006 instanta retine urmatoarele:

Parata B.C.R. SA a initiat o procedura de concediere colectiva, ca urmare a Hotararii Comitetului Executiv al CR SA din data de 18.12.2012 prin care s-a aprobat desfiintarea a 11 posturi de Manager Grup Unitati (inclusiv cel ocupat de reclamant).

Prin Decizia nr. 3664/14.10.2013 emisa de Banca s-a dispus, in temeiul dispozitiilor art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, incetarea, la expirarea termenului de preaviz de 20 de zile, a contractului individual de munca al reclamantului Z.B.-P., inregistrat sub nr. 103/05.12.1990, angajat al societatii in functia de Manager Grup Unitati in cadrul BCR - Sucursala Judeteana Iasi. In cuprinsul deciziei s-a motivat concedierea pe faptul desfiintarii tuturor posturilor de Manager Grup Unitati, ca urmare a reorganizarii structurii retelei de unitati retail.

In contestatia formulata impotriva acestei decizii de concediere reclamantul releva trei aspecte majore:

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa (art. 65 alin. 1 si 2 din Codul Muncii).

Potrivit art. 66 din Codul Muncii „concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva”.

Art. 68 defineste concedierea colectiva iar urmatoarea dispozitie din Codul Muncii reglementeaza procedura care trebuie urmata in cazul concedierii colective, procedura care impune respectarea anumitor obligatii de catre angajator.

Instanta citeaza dispozitiile art. 69 alin. 1 Codul Muncii.

Notificarea informatiilor relevante cu privire la intentia de a recurge la o concediere colectiva a fost transmisa organizatiilor Sindicale, Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei de Ocupare a Fortei de Munca asa cum prevede art. 69 alin. 2 din Codul Muncii.

Faptul ca anterior emiterii acestei notificari fusese adoptata Hotararea Comitetului executiv al BCR SA nr. 112/18.12.2012 prin care s-a hotarat Reorganizarea structurii retelei de unitati retail nu duce la nelegalitatea procedurilor de informare, consultare si notificare asa cum sustine reclamantul, aceasta hotarare constituind tocmai premisa dialogului social. Or, tocmai aceasta lipsa a unui plan de reorganizare a societatii ar fi putut fi imputata angajatorului la demararea discutiilor privind concedierea colectiva.

Reclamantul omite sa arate ca, pe langa notificarea institutiei de a efectua concedieri colective, angajatorul are obligatia de a furniza partenerilor de dialog social toate informatiile relevante privind numarul total si categoriile de salariati, motivele care determina concedierea, etc. ceea ce in mod evident implica si prezentarea unui plan de reorganizare a societatii.

Asa cum se arata in doctrina juridica si cum precizeaza si intimata in intampinare, incercarea de ajungere la o intelegere constituie pentru angajatori o obligatie de diligenta, nu de rezultat. Masurile privind concedierea colectiva sunt, in final - daca intelegerea nu este posibila - expresia optiunii libere a angajatorului dupa ce, obligatoriu s-a consultat cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor.

Prin cererea de chemare in judecata nu sunt aduse alte critici privind procedura notificarilor prevazute de Codul Muncii iar instanta constata ca angajatorul a emis, in aplicarea art. 72 din Codul Muncii si notificarea deciziei de concediere colectiva prin care sindicatele, I.T.M.-ul si A.L.O.F.M. au fost instiintate ca s-a decis aplicarea masurii de concediere colectiva.

Constata astfel instanta ca, in cauza, societatea parata a respectat procedura prevazuta de dispozitiile imperative referitoare la concedierile colective.

II. Referitor la motivele de nulitate invocate in cauza, instanta retine ca, potrivit dispozitiilor art. 76 din Codul Muncii, decizia de concediere trebuia sa cuprinda in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinei de prioritati, conform art. 69 alin. 2 lit. d, numai in cazul concedierilor

colective; d) lista locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Instanta constata ca in decizia de concediere a reclamantului sunt cuprinse toate mentiunile obligatorii prevazute de lege privind: a) motivele care au determinat concedierea (se mentioneaza reorganizarea structurii retail conform Hotararii Comitetului Executiv al B.C.R. SA, desfiintarea tuturor posturilor de Manager Grup Retail); b) durata preavizului - 20 zile; c) criteriile pentru stabilirea ordinei de prioritate la concediere - cu precizarea ca fiind desfiintate toate posturile de director judetean retail in integritate, departajarea salariatilor ocupanti ai acestor posturi nu a fost necesara. Referitor la inserarea expresiei din art. 3 al Deciziei de „director judetean retail” in loc de „manager grup unitati” aceasta reprezinta in mod evident o eroare materiala care nu determina nulitatea deciziei de concediere, mai ales ca in art. 2 este inscrisa mentiunea corecta privind Managerii de Grup Unitati.

Cu privire la faptul ca in cuprinsul deciziei nu sunt indicate locurile de munca disponibile din unitate, instanta argumenteaza ca prin Decizia nr. 6/2011 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie s-a admis recursul in interesul legii si s-a stabilit ca, dispozitiile art. 76 alin. 1 lit. d) referitoare la lista locurilor de munca disponibile in unitate nu se aplica in situatia concedierilor colective. In consecinta, acest motiv de nelegalitate nu poate fi invocat de catre reclamant in cauza.

Art. 65 alin. 2 din Codul Muncii prevede ca „desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”.

Reclamantul motiveaza inexistenta cauzei reale si serioase in desfiintarea postului sau aratand ca din cuprinsul deciziei de concediere nu rezulta daca masura este luata ca urmare a dificultatilor economice, financiare ori daca este rezultatul vointei angajatorului de a pune in practica alta strategie in structura retelei de unitati retail. Ulterior, reclamantul a invocat faptul ca noua structura organizatorica a societatii prevede un numar mai mare de salariati decat cel initial, similare cu cele vechi care au fost numai inlocuite, acreditand ideea ca reorganizarea nu a fost efectiva.

In deplina concordanta cu practica Tribunalului si Curtii de Apel Iasi precum si cu opiniile exprimate in doctrina juridica, Tribunalul constata ca aspectul concedierii reclamantului in temeiul art. 65 lit. a Codul Muncii, trebuie examinat din perspectiva a doua aspecte: daca a avut o desfiintare efectiva a locului de munca si existenta unei cauze reale si serioase a desfiintarii locului de munca. Singura indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii masurii de desfiintare a locului de munca a salariatului in raport de dificultatile economice, realitatea socio-economica in continua schimbare, necesitatea asigurarii unui management performant, reorganizarea activitatii este angajatorul. Acesta are pe deplin dreptul decizional de a determina forma si modalitatea de organizare a activitatii sale, in scopul eficientizarii si adaptarii la noile conditii socio-economice sau la unele dispozitii normative.

Astfel, in practica judiciara s-a mai retinut ca „persoana juridica are dreptul de a-si organiza activitatea in functie de necesitati, in scopul rentabilizarii, iar normele legale privind concedierea urmaresc protejarea salariatului, fara insa a se intelege ca interesul salariatului primeaza asupra celui al angajatorului. Instanta nu este chemata sa analizeze legalitatea unei concedieri doar prin prisma motivelor invocate de catre salariat, ci si din punctul de vedere al angajatorului care are dreptul de a-si organiza activitatea in scopul obtinerii de profit. Un post poate fi desfiintat daca nu este indispensabil unei societati comerciale, neputandu-se considera ca o functie necesara la un moment dat este de folos angajatorului pentru totdeauna.”

Instanta retine ca desfiintarea postului reclamantului a fost efectiva si ca a avut o cauza reala si serioasa.

Potrivit Hotararii Comitetului Executiv al BCR SA din data de 18.12.2012, s-a aprobat desfiintarea a 11 posturi de Manager Grup Unitati (din care unul vacant) inclusiv cel ocupat de catre reclamant.

In noua organigrama rezultata dupa reorganizare nu se mai regaseste postul de Manager Grup Unitati, post ocupat de reclamant anterior concedierii. Parata a aratat in intampinare si a dovedit cu inscrisurile depuse la dosar ca noua structura a retelei Retail a angajatorului nu mai cuprinde impartirea pe judete, ci cuprinde 12 zone, cu o structura proprie si 107 Grupuri Retail.

Ca o consecinta a acestei reorganizari de structura s-au desfiintat in mod corespunzator toate pozitiile de conducere de la nivelul structurilor judetene, acestea fiind inlocuite cu structuri noi create la nivelul celor 12 zone.

Cu alte cuvinte, reiese ca unitatea parata a decis o reorganizare majora, din temelii a structurii sale, bazata pe alte principii si structuri decat cele in baza carora functiona inainte, oportunitatea acestei reorganizari neputand fi analizata de catre instanta.

In art. 2 din Notificarea deciziei de concediere colectiva se detaliaza in mod clar motivele care au dus la reorganizarea activitatii: asigurarea unui numar optim de subordonati direct si nivelarea diferentelor mari in ceea ce priveste numarul unitatilor subordonate la nivel de judet, necesitatea de a imbunatati procesul de optimizare a resurselor umane alocate activitatii de vanzare, imbunatatirea gradului de omogenizare a productivitatii (portofoliu clienti, volum tranzactional, redefinirea prezentei teritoriale prin concentrarea in zonele cu activitate ridicata si crearea de sinergii intre unitatile care opereaza in arii cu acelasi potential economic, separarea clara a activitatilor de servire a clientilor de cele de vanzare si crearea de posturi de conducere care sa coordoneze in mod adecvat aceste activitati).

In consecinta, instanta constata ca a fost respectata si conditia existentei cauzei reale si serioase in desfiintarea postului reclamantului.

In ceea ce priveste ocuparea posturilor nou infiintate din cadrul unitatii, instanta constata ca acest lucru s-a facut in concordanta cu dispozitiile art. 12 din Acordul nr. 91/15.03.2013 aplicabil la nivelul unitatii, articol care prevede ca „ocuparea posturilor se face avandu-se in vedere personalul disponibil din cadrul Bancii care corespunde profesional cerintelor si profilului posturilor respective iar, in masura in care acesta nu corespunde sau nu acopera necesarul, se va apela la ofertele existente pe piata muncii”.

Din actele dosarului reiese ca in procedura ocuparii posturilor noi infiintate, reclamantul Z.B.-P. a „aplicat” pentru functia de Director Grup Retail Iasi, post pentru care nu a fost acceptat, nepromovand etapa interviului cat si pentru postul de Responsabil unitate zona A pentru care nu a mai fost evaluat, intrucat procedural, a facut inscrierea peste termen (la data de 05.6.2013 in loc de 28.05.2013).

Mai trebuie precizat ca, desi nu avea o obligatie legala in acest sens, parata, in procedura anterioara concedierii , i-a facut salariatului Z.B.-P. o oferta directa, la data de 31.05.2013, privind postul de Responsabil Unitate tip B (Al.I.Cuza, Zona Retail 2), post pe care reclamantul a recunoscut ca nu l-a acceptat deoarece „era o pozitie inferioara celei detinute anterior, drastic sanctionata salarial”.

Pe parcursul derulari procesului, reclamantul a acreditat ideea ca postul de Director Grup Retail trebuia sa ii revina „de drept” doar pentru ca era vacant in momentul concedierii.

Asa cum s-a aratat mai sus, instanta retine ca ocuparea posturilor nou infiintate s-a facut prin selectarea personalului BCR - Sucursala Iasi in raport de competentele profesionale ale fiecarui salariat. Reclamantul a parcurs procedura de evaluare dar nu a promovat-o. Motivele pentru care angajatorul a luat aceasta decizie exced controlului instantei de judecata, tribunalul constatand numai ca a fost respectat art. 12 din Acordul nr. 91/2013.

Parata a precizat prin notele scrise depuse la dosar ( f. 41, vol. II) ca pentru categoria de posturi de Director Grup Retail Iasi (post de conducere) a fost stabilita o anumita modalitate de selectie. Pentru a se asigura echitatea, obiectivitatea si transparenta in cadrul procesului de selectie, BCR a contractat un partener extern - Pricewaterhaus Copper care a evaluat competentele relevante ale candidatilor, reclamantul nepromovand etapa interviului. Nu se poate retine astfel ca neangajarea reclamantului pe acest post ar fi abuziva.

De asemenea, nu se poate retine nici faptul ca, desi s-a desfiintat functia de Manager Grup Unitati, aceasta a fost inlocuita cu functia de Director Grup Retail.

Din actele dosarului reiese in mod evident ca, noua structura a BCR fiind impartita pe zone si nu pe judete si competentele Directorilor de Grupuri Retail sunt mai mari decat cele ale Managerului Grup Unitati.

Reclamantul a ocupat, anterior concedierii, postul de Manager Grup Unitati de tip C. Aceasta functie presupunea coordonarea a noua unitati din judetul Iasi iar postul de Director Grup Retail presupune coordonarea a 5 unitati teritoriale, cu 32.000 de clienti (activi si inactivi). Prin notele scrise depuse la dosar (f. 109, vol. II) parata a precizat ca postul de Manager Grup Unitati de tip C implica atributii si responsabilitati diferite fata de postul de Director Grup Retail, vizand activitati de coordonare a unor structuri diferite si implicand roluri diferite in realizarea obiectivelor bancii.

Astfel, postul ocupat de reclamant inainte de reorganizare implica o activitate de coordonare a unor unitati de tip C, responsabilitatile sale vizand numai aceste unitati, in timp ce postul din noua organizare implica o activitate de coordonare a unitatilor cuprinse in nou formata zona retail care cuprinde si unitati de tip B. Unitatile de tip C sunt unitati locale mai mici, cu portofolii reduse de clienti, in general gestionand clientii persoane fizice, in timp ce noile zone Retail cuprindeau si unitati mai mari, de tip B cu portofolii care cuprind clienti mai mari si un numar mai mare de clienti persoane juridice.

La solicitarea instantei parata a depus la dosar si fisele de post pentru functiile de mai sus (f. 126, 132, vol. II), precizandu-se ca ocuparea posturilor de Director Grup Retail s-a facut succesiv, pe masura selectarii persoanelor competente (nu

s-au ocupat toate posturile odata): la data de 12.08.2013, 02.09.2013 si 16.12.2013. Reclamantului i s-a oferit si postul de Director Grup Retail la Caracal dar nu in mod sicanatoriu ci in acord cu competentele sale profesionale (post refuzat).

In concluzie, fata de toate aceste considerente, tribunalul va respinge actiunea promovata de reclamantul in contradictoriu cu parata B.C.R.SA, apreciind ca legala decizia de concediere emisa.

Pe cale de consecinta, fiind respinsa cererea principala de desfiintare a deciziei de concediere, Tribunalul va respinge si cererea reconventionala a BCR SA vizand restituirea salariilor compensatorii platite fostului angajat, reclamantul din prezenta cauza.

Avand in vedere solutia data ambelor cereri, in temeiul dispozitiilor art. 453 NCPC, instanta va dispune compensarea cheltuielilor de judecata efectuate de parti in cauza reprezentand onorariile aparatorilor alesi.

Impotriva acestei sentinte a formulat apel contestatorul Z.B.-P., criticand-o pentru motive de nelegalitate si netemeinicie.

In expunerea de motive s-a sustinut in punctele esentiale urmatoarele:

I. Gresita solutionare a procedurilor impuse in cazul concedierii colective impuse prin de art. 69 si urm CM si art. 5 L467/2006 priv. stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.

Instanta retine ca aceste proceduri au fost indeplinite, acceptand caracterul formal al acestora, nesocotind protectia reala si efectiva impusa de legiuitor in folosul angajatilor expusi concedierilor colective, protectie care in fapt nu a fost asigurata. Au fost reluate argumentele referitoare la dispozitiile art.69 si 72 C.Muncii, expuse prin actiune. S-a aratat ca in speta apare cu evidenta ca procedura s-a derulat formal, angajatorul luand decizia concedierii colective inaintea consultarilor. Dovada in acest sens faptul ca ulterior consultarilor angajatorul nu a mai emis nici o hotarare sau decizie de concediere colectiva concretizata apoi in concedieri individuale. In preambulul deciziei contestate se mentioneaza ca masura concedierii s-a decis in baza Hotararii Comitetului Executiv ai BCR SA nr. 112/18.12.2012, prin care a fost aprobata nota Directiei Managementul Vanzarii si Servicii Retail nr 7698/14.12.2012. Prin urmare se dovedeste cu claritate faptul ca masura concedierii a fost decisa inaintea consultarilor si notificarilor, cata vreme concedierea subsemnatului s-a facut in baza hotararii angajatorului din 18 12 2012, fapt ce atrage nulitatea masurii concedierii . Desi prin intampinare angajatorul precizeaza ca Hotararea Comitetului Executiv al BCR SA nr.

112/18.12.2012 este actul care doar a declansat procedura de concediere colectiv , totusi nu precizeaza care este actul in baza caruia s-a efectuat efectiv concedierea. Instanta de apel constate ca nu au fost respectate procedurile de consultare si notificare, decizia de concediere colectiva aparand a fi luata inaintea consultarilor si a notificarilor ,conform cu datele indicate in preambulul deciziei de concediere.

2. Gresita solutionare a aspectelor legate de continutului legal/obligatoriu al deciziei de concediere.

In speta interesa in mod vital, conform legii si practicii interne si europene,respectarea dispozitiilor art 76 al 1 lit a Codul Muncii, respectiv
"motivele care determina concedierea
".Instanta rezolva acest aspect in aceeasi maniera superficiala si nelegala considerand ca angajatorul si-a indeplinit acesta obligatie atunci cand in continutul decizie a indicat ca motiv al reorganizarii "... desfiintarea tuturor posturilor de Manager Grup Retail". In primul rand posturile desfiintate au fost cele de Manager Grup Unitati si nu de Manager Grup Retail, denumirea gresita a postului fiind justificata de instanta ca o eroare scuzabila, in conditiile in care emitentul nu a facut o asemenea precizare si nici nu a declarat rectificata eroarea inaintea declansarii procedurii jurisdictionale. Atunci cand legiuitorul a prevazut prin art 76 al 1 lit a Codul Muncii obligativitatea indicarii motivelor concedierii, a avut in vedere tocmai indicarea cauzelor concedierii ,respectiv de ce s-a ajuns la desfiintarea postului de natura celui ocupat de contestator, iar din continutul deciziei nu rezulta temeiurile concrete ale restructurarii. Instanta observa lipsa motivarii in sensul dispozitiilor art 65, al.2 Codul Muncii, respectiv neindicarea cauzelor ce au dus la desfiintarea postului urmare a reorganizarii. Dispozitiile Codului Muncii impun ca aceste motive sa fie indicate in continutul deciziei, obligatie imperativa, avand in vedere ca potrivit art. 79 Codul Muncii, in caz de conflict de munca, angajatorul este decazut din dreptul de a motiva decizia, neputand invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele indicate in decizia de concediere. In lipsa indicarii motivelor, in fata imposibilitatii legale de suplinire ulterioara a cauzelor care au dus la concediere , instanta si partile sunt puse in imposibilitatea exercitarii controlului de legalitate, fapt ce atrage nulitatea deciziei. Cata vreme aceste cauze nu se regasesc in decizie prezentate chiar intr-o modalitate succinta, devine incidenta sanctiunea nulitatii deciziei de concediere. Drept urmare nefiind indeplinita obligatia motivarii in fapt a masurii concedierii, decizia de concediere se dovedeste a fi nelegala.

Tribunalul considera indeplinita si cerinta indicarii criteriilor de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d, apreciere la fel superficiala. Se poate observa ca daca in decizia de concediere , pct 5 ,se indica faptul ca departajarea salariatilor nu a fost necesara intrucat s-au desfiintat toate posturile de "director judetean retail" (referirea fiind insa facute la posturile de manager grup unitati conform cu art. 1 din decizie !) ulterior prin intampinare si interogator , angajatorul pretinde ca reclamantul nu a trecut proba interviului, necorespunzand profilului postului. Prin urmare angajatorul a aplicat un procedeu de selectie, desi prin decizia de concediere sustine contrariul , fapt care genereaza nulitatea absoluta a deciziei de concediere. De altfel nu exista nici o comunicare adresata subsemnatului de prezentare la un interviu pentru un anumit post , selectia facuta avand la baza "criterii" obscure si netransparente.

3. Gresita solutionare a aspectelor de fond ale decizie de concediere.

Potrivit art. 65 al 2 Codul Muncii masura se dovedeste legala si temeinica daca locul de munca este desfiintat efectiv si are o cauza reala si serioasa. Instanta retine ca indeplinite aceste cerinte in pofida probelor administrate in cauza, justificand masurile abuzive ale angajatorului caruia ii recunoaste un drept absolut si necenzurabil de a desfiinta locuri de munca. Oportunitatea masurii, nu cade in analiza instante, insa concedierea salariatilor nu poate fi facuta decat daca se face dovada caracterul real si serios al reorganizarii, coordonate care nefiind indicate prin decizie nu mai pot fi complinite ulterior. In privinta cauzei care trebuie sa fie reala si serioasa, arata apelantul dupa expunerea notiunilor teoretice de baza, ca nu este suficienta desfiintarea locurilor de munca, daca locurile desfiintate sunt inlocuite cu altele noi asa cum recunoaste angajatorul in paragraf 2 fila 3 din intampinare. Desfiintarea este efectiva doar cand organigrama se reduce cu numarul de posturi de natura celor ocupate de salariatul concediat , acest fapt demonstrand efectivitatea desfiintarii locului de munca. Or, in cauza in structura unitatilor retail numarul de posturi de conducere creste de la 63 posturi la 127 posturi. Postul nu este desfiintat efectiv cata vreme este inlocuit cu altul fapt necontestat de angajator. Astfel angajatorul desfiinteaza 8 posturi de Director Regional, 44 posturi de Director Judetean (din care doua vacante), 11 posturi de Manager Grup Unitati, (din care unul vacant) pozitie detinuta de reclamat, deci in total 63 de posturi, pe care le inlocuieste cu 12 posturi de Director Zonal si -107 posturi Director Retail, deci in total 127 posturi. Deci 63 posturi de conducere din structura retail sunt inlocuite cu 127 ale aceleasi structuri, aritmetica ce nu verifica desfiintarea postului prin reducerea efectiva a numarului de posturi. De altfel, din procesul-verbal nr 112/18 12 2012 depus de angajator, rezulta clar aceste aspecte. In realitate, desi s-a desfiintat functia de Manager Grup Unitati (desprinsa din functia de Director Judetean ), aceasta a fost Inlocuita cu functia de Director Grup Retail, aspect confirmat chiar de angajator. Diferenta intre posturi este doar semantica, pentru ca noul post implica tot atributii de conducere, management si vanzari. Mai mult postul de Director Grup Retail are o arie mai restransa de responsabilitati decat postul de Manager Grup Unitati detinut pana la concediere, contestatorul coordonand activitatea a noua activitati bancare cu cel putin 34 de persoane in subordine. Prin comparatie, noua functie de Director Grup Retail are 3- 5 unitati cel mult in subordine, responsabilitatile fiind disipate unui numar de 107 de posturi de acest fel.

4. Gresita apreciere facuta de instanta in privinta respectarii de catre angajator a Acordului 91/15.03.2013 si ale Regulamentului Intern.

Instanta de fond retine ca ar fi fost respectate aceste prevederi,insa circumstantele reale ale cauzei infirma aceasta asertiune. Mai mult, desi decizia de concediere indica faptul ca nu s-a procedat la evaluare si nici la o alta forma de selectie, instanta retine ca reclamantul nu ar fi trecut testul de evaluare sau ca nu ar fi promovat interviul organizat de Pricewaterhause Couper. Retinerea acestui aspect este cu atat mai grav in conditiile lipsei oricarei dovezi produse de angajator. Instanta merge mai departe apreciind ca nici nu are obligatia de a analiza aceste aspecte, refuzand judecata lor cu incalcarea ar 78 Codul Muncii dispozitii in baza carora instanta are plenitudine de competenta asupra tuturor aspectelor implicate de concediere. De altfel, potrivit cu art. 12, al. 1 din acordul 91/15.03.2013, in BCR SA ocuparea posturilor se face avandu-se in vedere personalul disponibil in cadrul bancii, care corespunde profesional cerintelor si profilului postului respectiv, iar in masura in care acesta nu corespunde sau nu acopera necesarul, se va apela la oferte existente pe piata muncii, respectiv surse externe. Aceleasi dispozitii se regasesc si in art. 1.2.2 al 2 si 7 din procedura de asigurare cu resurse umane, din 06 03 2007. Astfel, desi reglementarile evocate stabilesc principiile selectarii pe baza evaluarii profesionale a propriilor salariati aceste garantii nu au fost respectate in pofida asigurarilor facute prin adresa 5741/19.03.2013, prin care angajatorul, asigura Sindicatul National al Salariatilor din BCR SA s.a., ca vor fi respectate criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, mentionand, la punctul 4.2. ca departajarea salariatilor se va realiza in primul rand prin evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, conform prev. Codului muncii, art. 69, alin. 3.S-a precizat ca nu au fost indicate in decizia de concediere aceste criterii tot astfel cum nu au fost mentionate nici modalitatile de selectie.

Mai mult desi contestatorului i-au fost acordate, pana la data procedurii de reorganizare, calificative maxime, plasandu-l constant peste media de performanta la nivelul tarii, angajatorul a optat in procedura de selectie pentru salariati a caror performante profesionale erau sub cele ale sale. Instanta de apel poate constata ca in realitate, selectia/recrutarea s-a facut pe alte criterii decat cele de performanta profesionala, impuse si prin dispozitiile art. 2, al. 3 din Acordul 15/2013. Au fost nesocotite nu numai dispozitiile privind selectarea salariatilor in functie de performanta ci si dispozitiile inscrise in art. 8 al 2 din Regulamentul Intern art. 12 lit c , art. 13 lit c art. 34 lit a . art. 75 al 4 din Acordul 91/15 03 2013, dispozitii pe care instanta nici nu le-a mai analizat. Contestatorul a avut timp de 5 ani calitatea de director de unitate bancara, ocupand postul MGU timp de 1 an si 6 luni , iar in raport cu ocupantii posturilor de director grup 72 Iasi si 74 Iasi ,a fost singurul care a avut competente manageriale coordonand nu 3 sau cinci unitati ci noua si uneori chiar 19. Exemplificand situatia altor angajati, apelantul a sustinut ca distribuirea s-a facut pe criterii subiective fara corespondent in activitatea efectiva a fiecarui salariat. Instanta retine fara fundament ca apelantul ar fi refuzat postul de Director Grup Retail Caracal, oferta neoficiala, neconfirmata de conducerea bancii, impusa cu incalcarea unor minime norme de protectie sociala. Mai mult, alocarea acestui post de Director Grup Retail Caracal atesta faptul ca indeplineste profilul profesional adecvat, aspect contrazis de angajator atunci cand a refuzat sa-i aloce postul identic din Iasi ocupat de H.A.D. prin recrutare externa, dupa concedierea sa. Instanta de apel urmeaza sa observe ca in aceste conditii au fost nesocotite si dispozitiile art 74 Codul Muncii.

In consecinta, s-a solicitat sa se constate nelegalitatea si netemeinicia hotararii pronuntate de Tribunalul Iasi, urmand sa se admita apelul, modificarea sentintei apelate, iar pe fond s-a solicitat admiterea contestatiei, anularea deciziei de concediere cu reintegrarea pe postul detinut si distribuirea in postul de Director Grup Retail Iasi, cu plata drepturilor legale pana la reintegrare.

Legat de distribuirea pe postul de Director Grup Retail, s-a aratat ca repunerea partilor in situatia anterioara si restitutio in integrum nu poate fi realizata decat prin reincadrare pe postul de director grup retail.

Repunerea in situatia anterioara inseamna repunerea in situatia la care era indreptatit la data luarii masurii nelegale de concediere, postul fiind liber , iar dreptul reangajarii pe un post vacant similar cu cel ocupat anterior este recunoscut prin art. 13 lit s din Regulamentul Intern al BCR fila 9 primul paragraf." Astfel, potrivit cu disp. art 13 lit s din Regulamentul Intern al BCR, se recunoaste dreptul salariatului ” sa
beneficieze de reangajarea in Banca, in situatia existentei unor:
posturi similare
cu
cel ocupat in Banca,
in cazul salariatilor concediati din initiativa angajatorului, ca urmare a desfiintarii postului, reorganizarii activita
t
ii sau inchierii activitatii in termen de 9 luni de la data incetarii raporturilor de munca”. Or,
postul de Director Grup Retail este unul similar cu cel de Manager Grup Unitati, contestatorul fiind concediat pentru desfiintarea postului prin reorganizare si ca postul vizat apare ca vacant si ulterior concedierii, nu mai tarziu de 9 luni de la data incetarii raporturilor de munca. In masura in care instanta ar proceda la reincadrarea pe postul detinut anterior, fara a dispune redistribuirea pe postul de Director Grup Retail Iasi, ar face ca hotararea sa nu aibe un caracter efectiv, ci doar unul formal, circumstante care nu ar asigura repunerea efectiva in situatia anterioara concedierii, cata vreme postul este desfiintat iar in locul sau este infiintat un altul. Instantelor le este recunoscuta deplina competenta de apreciere cu privire la toate aspectele ce fac obiectul litigiului, astfel cum este cazul in speta de fata. Aceste coordonate se regasesc afirmate in RIL nr 11/2013 al ICCJ, considerentele deciziei recunoscand plenitudinea de competenta a instantelor judecatoresti cu privire la masurile luate de angajator. Chiar daca decizia mentionata este pronuntata in considerarea posibilitatii instantei de a inlocui masura disciplinara, conformarea plenitudinii de competenta a instantei de judecata se reflecta si in masurile solicitate de subsemnatul in cauza de fata.

Cu privire la daunele morale s-a solicitat obligarea paratei si la plata de daune morale avand in vedere comportamentul abuziv manifestat de angajator pe parcursul procedurii de concediere, daune morale in cuantum de 100.000 lei. Astfel, angajatorul l-a expus unui tratament ce a incalcat dreptul la respectarea demnitatii umane si profesionale, prin ignorarea parcursului sau profesional si a performantelor profesionale, producandu-i un dezechilibru emotional negativ frustrant si injust, ce naste in sarcina celui vinovat o obligatie de dezdaunare. Desi apelantului i-au fost acordate, pana la data procedurii de reorganizare, calificative maxime, plasandu-l constant peste media de performanta la nivelul tarii, angajatorul a optat, in procedura de selectie, pentru salariati ale caror performantele profesionale erau sub cele ale apelantului, adoptand un comportament prin care a incalcat principiul bunei credinte, lipsind de orice efect rezultatele muncii sale, producandu-i unui sentiment de insecuritate si neincredere , cu consecinta unei suferinte morale nejustificate.Mai mult chiar, in procedura de ofertare a posturilor, acesta i-a oferit fie posturi inferioare, fie posturi care alterau viata de familie, in conditiile in care se plasau in locatii de sute km distanta fata de domiciliul stabil,fapt dovedeste un comportament injositor, lipsit de o minima responsabilitate si interes real de solutionare corecta a procedurii intiate de angajator.In scopul impiedicarii aplicarii pentru posturile vacante, apelantului i-au fost restrictionat accesul in sistem, practica abuziva si frustranta, intentie vadit represive rezultat al lipsei de respect pentru salariatii seriosi si eficienti, actiuni care m-au afectat atat moral cat si patrimonial,in sensul deja aratat. Desi a fost supus unei test de evaluare si simulare aptitudini (coordonat de o firma independenta respectiv
PRICEWATERHAUS COOPERS) si desi
a trecut acest test , expunandu-se unui serios efort fizic si emotional ,angajatorul nu a mai dat curs acestui rezultat favorabil, fapt ce confirma atitudinea discretionara a angajatorului , cu consecinta determinarii unui sentiment frustrant de injustitie si lipsa de respect, de natura sa justifice o dezdaunare in cuantumul pe care instanta il va aprecia. De asemenea a sustinut apelantul ca a dovedit prin proba cu acte si martori ca urmare a masurilor abuzive ale angajatorului ca i-a fost afectata sanatatea si integritatea fizica , sens in care in prezent sustine un tratament pentru o eruptie cutanata pe fond de stres psihic si urmeaza consiliere psihologica.

In dovedirea s-a solicitat administrarea probei cu inscrisuri.

Intimata Banca a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea apelului si mentinerea sentintei civile 4126/15.12.2014 pronuntata de Tribunalul Iasi.

In motivare s-a aratat, raspunzandu-se punctual criticilor formulate de apelant, urmatoarele:

I. Procedura de concediere colectiva a respectat in totalitate exigentele de informare impuse de art. 69 si urm. din Codul muncii si art. 5 din Legea nr. 467/2006.

In sensul dovedirii acestui aspect, s-a aratat si dovedit cu inscrisuri pe parcursul judecatii in fond, faptul ca notificarea informatiilor relevante cu privire la intentia de a recurge la o concediere colectiva a fost transmisa tuturor organizatiilor sindicale de la nivelul BCR si in copie Inspectoratului Teritorial de Munca, respectiv AJOFM, in conditiile art. 69 alin. (2) din Codul muncii (a se vedea in acest sens Notificarea transmisa cu nr. DRU 22412/19.12.2012 - Anexa 4 la intampinarea depusa la fond). In cadrul Notificarii, salariatii (prin intermediul sindicatelor de la nivelul B.C.R., catre care se comunica informatiile relevante conform legii) au fost informati, printre altele, cu privire la numarul total si categoriile de unitati supuse reorganizarii, motivele care determina concedierea colectiva, obiectivele masurii de reorganizare, numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere si masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor.

In conformitate cu art, 69 coroborat cu art. 71, chiar in cuprinsul Notificarii nr. 22412/19.12.2012, sindicatele au fost invitate ca in termen de 10 zile sa formuleze propuneri pentru diminuarea numarului salariatilor concediati.

Totodata, s-au reluat argumentele referitoare la procedurile de consultarte existente. Instanta de fond a retinut si faptul ca nu se poate sustine nici afirmatia apelantului-reclamant conform careia procedura de informare/consultare cu sindicatul prevazuta de lege s-ar fi impus a fi derulata anterior adoptarii deciziei de catre COMEX la data de 18 decembrie 2012, decizie ce rezulta din PV nr. 112/18.12.2012. in realitate la data de 18 decembrie BCR SA au fost identificate o serie de masuri legate de reorganizare, in baza Notei Directiei Managementul Vanzarii Servicii Retail nr. 52001505-7698 din 14 decembrie 2012 (a se vedea Anexele 1 si 6 la intampinarea depusa de subscrisa la fondul cauzei). Practic la data de 18 decembrie 2012 COMEX BCR a adoptat o Hotarare care a determinat declansarea procedurilor de concediere colectiva pentru realizarea reorganizarii dispuse de organismul indrituit. Acesta nu a insemnat ca procedurile de consultare/informare cu sindicatul nu s-au derulat aceste modificari fiind rezultatul dialogului real care a avut loc intre partenerii sociali. Asa se explica faptul ca atat in luna februarie cat si in luna martie au intervenit noi Hotarari de COMEX care, la randul lor, au finalizat procesul decizional al angajatorului, ulterior procedurii derulate cu sindicatele (a se vedea in acest sens PV nr. 17/26.02.2013 si PV nr. 26/13.03.2012), in ce priveste insa situatia directorilor de retail, neintervenind modificari in decizia angajatorului ca urmare a discutiilor purtate cu sindicatul.

Mat mult chiar, instanta de fond retine in mod corect faptul ca existenta Hotararii initiale COMEX nu poate conduce la nelegalitatea procedurii de informare, cat timp aceasta reprezinta chiar premisa dialogului social care s-a transpus in luarea ulterioara a masurii de concediere. De altfel, analizand pct. 1 al PV nr, 112/18.12.2012 (Anexa 1 la intampinarea la fond) se poate observa faptul ca de esenta acestei reorganizari a fost tocmai inlaturarea structurilor la nivel de judet si crearea unor structuri noi, la nivel de Zona. Astfel, in locul structurilor judetene si a celor regionale s-au infiintat 12 Zone si 107 Grupuri Retail. Evident ca aceasta reorganizare esentiala a condus la desfiintarea tuturor celor 11 posturi de Manageri Grup Unitati, care nu mai corespundeau noii structuri redimensionate. Urmare a reorganizarii a rezultat un sistem de conducere a structurilor din cadrul subscrisei organizat la nivel de zone - cele 12 zone si grupuri de retail - cele 107 grupuri de retail .In consecinta, este evident faptul ca tot procesul s-a derulat cu o deplina transparenta si cu respectarea procedurilor de informare si consultare impuse de lege.Dupa derularea procedurilor cu sindicatul, s-a transmis o noua Notificare de data aceasta a Proiectului de concediere, catre autoritati, inregistrata sub nr. 404/09.01.2013 (a se vedea Anexa 5 la intampinarea). De asemenea s-a aratat faptul ca legalitatea procedurii de concediere colectiva a fost verificata si administrativ, respectiv I.T.M. fiind sesizat pentru efectuarea controlului de specialitate si realizand doua asemenea controale. in niciuna dintre situatii, I.T.M. nu a sanctionat sau avertizat angajatorul, atestand astfel faptul ca au fost respectate conditiile, formele si procedurile impuse de leg(Anexa 7la intampinare.,)

II. Decizia de concediere respecta exigentele legale referitoare la continutul legal obligatoriu:

1. Faptul ca in cuprinsul decizie de concediere contestate se mentioneaza in art. 3 o denumire eronata a functiei reclamantului reprezinta o eroare materiala, aspect, retinut si de instanta de fond si este sustinut si de faptul ca in cuprinsul deciziei atacate, chiar anterior mentiunii eronate, respectiv in cuprinsul art. 2, este identificata in mod corespunzator denumirea postului apelantului-reclamant ce urmeaza a fi desfiintat.
2. Concedierea a fost determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de contestatoare. Desfiintarea locului de munca a fost efectiva.

Potrivit Hotararii Comitetului Executiv al BCR S.A. (COMEX) din data de 18.12.2012, s-a aprobat desfiintarea a 11 posturi de Manager Grup Unitati, din care unul a fost vacant, inclusiv cel ocupat de contestator (a se vedea Anexa 1 la intampinarea noastra de la fond - Procesul Verbal (PV) nr. 112/18.12.2012 a Comitetului Executiv (COMEX) al BCR SA).Astfel, in noua organigrama rezultata dupa reorganizare nu se mai regaseste postul de ManagerGrup Unitati, post ce a fost ocupat de contestator anterior concedierii. De altfel, realitatea desfiintarii tuturor posturilor de Manager Grup Unitati, inclusiv a celui ocupat de contestator, rezulta si din faptul ca, in conformitate cu pct. 1 din Procesul verbal nr. 112/18.12.2012 al sedintei de COMEX, s-a decis "reorganizarea structurii de management a reteiei de unitati retail prin infiintarea a 12 Zone retail si a 107 grupuri retail". Ca o consecinta a acestei reorganizari de structura s-au desfiintat in mod corespunzator toate pozitiile de conducere de la nivelul structurilor judetene, acestea fiind inlocuite cu structuri noi create la nivelul celor 12 Zone {asa cum se detaliaza in Procesul verbal nr. 112/18.12.2012 al sedintei de COMEX la care am facut referire). Prin aceasta reorganizare s-a urmarit crearea unei structuri eficiente nu pe baza unor criterii geografice ci pe criterii obiective. Rezulta deci fara dubiu ca postul ocupat de reclamantul Z.B.-P. a fost efectiv desfiintat, impreuna cu toate celelalte posturi de Manager Grup Unitati. In cadrul procedurii de reorganizare, s-a dispus infiintarea a 107 pozitii de Directori Grup Retail (cate unul pentru fiecare Grup) si s-a precizat in notificarea de concediere colectiva,ca posturile nou infiintate vor putea fi ocupate de catre salariatii afectati de reorganizare, in masura in care, acestia vor indeplini cerintele posturilor respective si vor face dovada unei experiente si pregatiri profesionale adecvate. Toti ocupantii posturilor desfiintate au avut posibilitatea de a aplica pentru unul dintre posturile nou create, sens in care si-a exprimat sl apelantul-reclamant vointa, aplicand pentru un astfel de post si participand la procedura interna de evaluare. Subliniem faptul ca posturile nou create erau diferite de cele existente anterior, nefiind vorba despre o inlocuire formala a posturilor desfiintate cu altele similare. Reclamantul din prezenta cauza nu a promovat proba interviului pentru posturile vizate de catre el. Mai mult, reclamantului i-a fost oferit postul de Director Grup Retail Caracal, post refuzat de acesta, refuzand si postul de Responsabil Unitate.(a se vedea oferta nr. 10947/31.05.2013 Anexa 3 la intampinarea depusa de catre subscrisa la fond/

II.3 Motivul desfiintarii locului de munca nu are legatura cu persoana salariatului, ci aceasta decizie a fost determinata de cauze obiective.

Din actele depuse la dosar rezulta fara dubiu ca reorganizarea, respectiv desfiintarea celor 11 posturi de Manager Grup Unitati a fost determinata de cauze reale si serioase, dezvoltate in cuprinsul pct. 2 din Notificari, respectiv "Motivele care determina concedierea colectiva".

4. Cauza desfiintarii postului a fost una reala si serioasa, restructurarea aparand ca absolut necesara pentru imbunatatirea activitatii de vanzari la nivelul retelei, urmarindu-se satisfactia clientilor prin asigurarea unei proximitati geografice, a unui management performant si prin delimitarea activitatilor si specializarea maxima a fiecarui lucrator. De altfel, justificarea masurii, justificare ce confera seriozitate si realitate deciziei de desfiintare a posturilor, rezulta si din Nota 52001505 - 7698/14.12.2012 a Directiei Managementul Vanzarii & Servirii Retail (Anexa 6 la intampinarea depusa la fond). Subliniem inca o data faptul ca nu este necesara existenta uor dificultati economice, financiare in vederea reconsiderarii pe criterii de eficienta a activitatii la nivelul unui angajator. In jurisprudenta recenta s-a conturat ideea conform careia solutiile adoptate in vederea eficientizarii activitatii si modul de implementare a acestora tin de prerogativele organizatorice ale angajatorului, acesta fiind singurul indreptatit sa aprecieze asupra reorganizarii activitatii. Instanta judecatoreasca sesizata, este chemata intr-adevar sa analizeze legalitatea si temeinicia deciziei de concediere, dar nu poate analiza oportunitatea masurii organizatorice adoptate de angajator. Aceasta optica este impartasita in mod corespunzator si de catre instanta de fond.In plus, este important de reaminitit faptul ca s-a derulat o concediere colectiva care a respectat intru totul prevederile legale, asa cum rezulta si din constatarile I.T.M.
5. Decizia de concediere indeplineste conditiile de fond si de forma impuse de lege (art. 76 din Codul muncii), iar sustinerile reclamantului referitoare la indeplinirea conditiilor de forma impusa de lege pentru decizia de concediere sunt netemeinice. Angajatorul si-a intemeiat in fapt si in drept decizia de concediere, justificarea ce a condus la reorganizare fiind dezbatura pe larg cu reprezentantii salariatilor, respectiv reprezentantii sindicali Referitor la motivele de fapt care determina concedierea, in art. 2 al Deciziei de concediere se stipuleaza in mod clar faptul ca aceasta este determinata de desfiintarea tuturor posturilor de Manager Grup Unitati, ca urmare a reorganizarii structurii retelei de unitati retail. De asemenea, asa cum se mentioneaza in art. 3 al aceleiasi decizii, reclamantul din prezenta cauza a refuzat oferta pentru ocuparea unui alt post.In ceea ce priveste intemeierea in drept a deciziei de concediere, aceasta este intemeiata in drept, facandu-se mentiunea prevederilor legale, dar si ale normativelor interne, care au stat la baza luarii masurii, in preambulul deciziei. De asemenea se revine asupra temeiului de drept si in cuprinsul deciziei, respectiv in art. 4. Referitor la critica reclamantei cu privire la lipsa indicarii in cuprinsul deciziei de concediere a listei cu locurile de munca disponibile in unitate, mentionam ca prin Decizia nr. 6/2011 a inaltei Curti de Casatie si Justitie s-a admis recursul in interesul legii promovat de procurorul general al Parchetului de pe langa inalta Curte de Casatie si Justitie si de Colegiul de Conducere al Curtii de Apel Bucuresti si s-a stabilit ca dispozitiile art. 76 alin. (1) lit. d) referitoare la lista locurilor disponibile in unitate nu se aplica in situatia in care concedierea sa dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, respectiv in temeiul art. 65 din Codul Muncii. Cu toate acestea, asa cum s-a aratat aratat, reclamantului i-au fost oferite posturi, pe care le-a refuzat. De asemenea, o lista generala a posturilor disponibile si conditiile in care acestea pot fi ocupate s-a regasit in toata perioada derularilor procedurilor de concediere colectiva pe INFONET (a se vedea in acest Anexa 9 la intampinarea de la fond, extras de pe intranet). Nu au fost necesare criteriile de departajare pentru posturile de Manager Grup de Unitati, deoarece acestea au fost in totalitate desfiintate. Pentru postul nou- infiintat a existat o procedura de recrutare, asa cum am aratat, in care a fost implicat si un partener extern, insa acest post este unul distinct, superior celui ocupat anterior de apelantul - reclamant, astfel incat nu se poate accepta necesitatea oferirii directe acestui post sau de departajare a fostilor Manageri Grup Unitati pentru ca acestia sa ocupe noile posturi de Director Grup Retail.

3. Cu privire la sustinerile potrivit carora decizia de concediere este netemeinica, incalcand dispozitiile Acordului 91/15.03.2013 si ale Regulamentului intern si acestea sunt nefondate, instanta retinand corect ca ocuparea posturilor nou-infiintate, care au fost cuprinse in noua structura organizatorica, au fost ocupate in deplina concordanta cu prevederile art. 12 din Acordul 91/2013, respectiv "ocuparea posturilor se face avandu-se in vedere personalul disponibil din cadrul Bancii care corespunde profesional cerintelor si profilului posturilor respective". Subliniem faptul ca aceasta prevedere nu cuprinde o interdictie absoluta de angajare de personal din afara Bancii, la fel cum nu indreptateste in mod automat angajatii existenti la ocuparea unor posturi superioare.

In ceea ce priveste faptul ca apelantul-reclamant din prezenta cauza a aplicat pentru posturi existente in noua structura, pentru postul de Director Grup Retail acesta nu a promovat etapa interviului. in ceea ce priveste postul de Responsabil Unitate Retail de tip A din Zona 2 Retail Grup lasi, s-a aratat faptul ca termenul limita pentru depunerea aplicatiilor a fost stabilit pentru data de 28.05.2013, iar reclamantul a aplicat pentru acesta la data de 05.06.2013 (a se vedea in sensul celor sustinute extras de pe programul intern dedicat Anexa 10 la intampinarea de la fond). Reclamantului i-a fost oferit, asa cum am aratat un post de Responsabil Unitate Retail de tip B din aceiasi zona 2 Retail Grup lasi (similar cu cele pentru care acesta a aplicat peste termen), remunerat corespunzator, pe care acesta i-a refuzat, precum si postul de Director Grup Retail de la Caracal pe care de asemenea l-a refuzat.

In ceea ce priveste sustinerea reclamantului ca la o eventuala reintegrare sa ii fie atribuit un post de Director Grup Retail s-au reluat argumentele referitoare la limitele legale ale repunerii in situatia anterioara. Chiar si in masura in care s-ar admite actiunea apelantului- reclamant, acesta nu poate fi reintegrat pe un post care nu i-a apartinut anterior, deoarece in acest mod s-ar adauga la prevederile legale, iar angajatorului i-ar fi ingradit dreptul sau de organizare interna a activitatii. In ceea ce priveste specificul postului de Director Grup Retail pentru care contestatorul a parcurs procedura de evaluare, s-a aratat ca, spre deosebire de postul de Manager Grup Unitati, pe care reclamantul il ocupa anterior procedurii de reorganizare si care presupunea coordonarea unor unitati de tip C, unitati mai mici cu portofolii de clienti reduse, postul din noua organizare implica coordonarea unor unitati de tip B, unitati mai mari, cu portofolii de clienti mai mari. Activitatea comerciala aferenta zonei Micro are un specific aparte, gestionarea acesteia implicand experienta mai indelungata. Mai mult chiar postul de Director Grup Retail nu se limiteaza la un rol mai degraba organizatoric - cum este cazul postului de Manager Grup Unitati care implica indeosebi activitati de coordonare a echipelor, ci are o puternica componenta comerciala. Directorul Grup Retail participa activ la dezvoltarea potentialului de business al Grupului prin atragerea activa de noi clienti si promovarea produselor si serviciilor Grupului BCR. Aspecte importante referitoare

la atributiile specifice si diferentele majore intre cele doua posturi sunt expuse intr-un tabel comparativ.

Tot comportamentul reclamantului cu privire la ofertele subscrisei denota o lipsa de flexibilitate, fiind clar faptul ca ar fi acceptat doar un post superior in zona Iasi si niciun alt fel de post. Daca apelantul-reclamant ar fi dat dovada de flexibilitate, parcursul sau profesional ar fi putut sa conduca la ocuparea ulterioara a unui astfel de post, asa cum s-a intamplat cu alti angajati pentru care s-au depus documente privind acceptarea unor posturi in zone geografice diferite de cele in care isi desfasurau activitatea anterior si care ulterior au ajuns sa ocupe posturi de conducere in zona geografica initiala. Apelantul-reclamant sustine doar faptul ca o oferta care nu este corespunzatoare cerintelor sale - nu este facuta pentru un post superior sau pentru zona geografica considerata ca fiind acceptabila. Aceste aspecte, precum si rezultatele contestatorului in urma procesului de evaluare, au fost luate in considerare la momentul reorganizarii, fiind si la baza ofertari postului de Director Grup Retail la Caracal. Grupul de Unitati de la Caracal este unul de mai mici dimensiuni - doar 3 unitati de tip B, cu un portofoliu de tip Micro comparabil cu cel existent la nivelul Grupului de Unitati Iasi - la nivelul Grupului de Unitati, conform organizarii vechi, exista un portofoliu de 176 clienti Micro, la Caracal Grupul Retail avea un portofoliu de 219 clienti Micro, in timp ce de exemplu, la nivelul Grupului Retail 73 Iasi - cel pentru care contestatorul a participat la procesul de evaluare pentru ocuparea postului de Director Grup Retail, se inregistra un portofoliu de 590 clienti Micro.Aceleasi considerente au fost avute in vedere la oferirea unor posturi superioare unor angajati care au parcurs in mod corespunzator procedura de evaluare pentru ocuparea posturilor nou-infiintate. Faptul ca o parte din angajati au ocupat posturi nou- infiintate tine strict de procedura de evaluare parcursa la acea data, cu implicarea partenerului extern.

In ceea ce priveste cererea de completare a actiunii cu solicitarea obligarii la plata unor daune morale in cuantum de 100.000 lei aceasta se arata ca fiind nefondata, nefiind intrunite conditiile raspunderii. Nu a fost dovedit prin declaratiile martorilor faptul ca procedura de evaluare a fost de natura sa conduca la crearea unor astfel de sentimente resimtite in mod negativ, la fel cum a reiesit faptul ca nu a avut o atitudine voit negativa directionala impotriva reclamantului. Art. 252 din NCC face referire la drepturi nepatrimoniale intrinseci fiintei umane,incalcarea unui asemenea drept, poate conduce in baza art. 253 alin. (4) din NCC la despagubiri morale. Or, in situatia de speta nicicum nu se poate face vorbire despre incalcarea de catre angajator a dreptului la viata, la integritate fizica sau psihica, la demnitate, la viata privata, la libertate de constiinta sau dreptul la propria creatie. Faptul ca rezultatul procesului de selectie nu a fost unul pozitiv pentru reclamant nu este de natura sa conduca ideea vreunei culpe a angajatorului fata de implicarea emotionala a contestatorului in procesul de evaluare. Apelantul a prezentat la ultimul termen de judecata un document din care rezulta faptul ca la nivel psihologic la acest moment acesta acuza o stare de anxietate si depresie, insa trebuie avut in vedere pe de o parte faptul ca pierderea unui loc de munca conduce la un sentiment de insecuritate inerent, iar pe de alta parte trebuie avute in vedere si celelalte documente prezentate de catre acesta care releva faptul ca acesta a suferit in ultima perioada de o serie de afectiuni fizice care ar fi putut sa contribuie poate chiar mai mult la starea sa psihologica.O eventuala raspundere contractuala poate sa derive, conform prevederilor art. 1350 alin. 2 NCC din neindeplinirea unei obligatii contractate. Ori nu a fost incalcata de catre angajator niciuna dintre obligatiile asumate de catre el prin contractul individual de munca.Mai mult, trebuie avut in vedere si faptul ca angajatorul a uzat doar de un drept al sau, recunoscut legal, respectiv dreptul de a dispune de organizarea interna a activitatii sale inclusiv prin concedieri colective, cu respectarea limitarilor impuse tot de prevederile legale pentru exercitarea acestui drept. Ori raspunderea juridica pentru orice eventual prejudiciu rezultat din chiar exercitiul unui drept nu poate fi atrasa, conform prevederilor exprese ale art. 1353 NCC. Deci, pentru a exista dezdaunare morala, ar trebui ca angajatorul sa fi determinat prin incalcarea contractului individual de munca incheiat cu contestatorul, prejudicierea morala a acestuia. Or, in situatia de speta, nu exista sub nici o forma un prejudiciu moral efectiv pe care angajatorul sa-l fi produs contestatorului. Chiar daca in dreptul muncii sarcina probei incumba angajatorului, nu poate fi admisibil ca o simpla afirmatie cu privire la prejudicierea morala, nesustinuta de demonstrarea elementelor raspunderii, sa poata fi luata in considerare. De asemenea nu poate fi pusa in sarcina angajatorului obligatia de a dovedi un fapt negativ, respectiv faptul ca nu a cauzat nici un prejudiciu moral. Necesitatea acordarii unor astfel de daune nu a rezultat nici din declaratiile martorilor care au fost audiati in prezenta cauza strict cu privire la aspecte in legatura cu aceste pretentii. In ceea ce priveste faptul ca reclamantul a sustinut ca in urma procesului de evaluare si a stresului sporit au intervenit o serie de probleme medicale, s-a aratat, pe de o parte faptul ca procesul de evaluare s-a desfasurat in perioada februarie - aprilie 2013, contestatorul prezentand certificate de concediu medical abia incepand cu luna iulie 2013, iar pe de alta parte faptul ca certificatele medicale prezentate au fost pentru o serie de boli, care nu pot fi corelate cu activitatea contestatorului in cadrul Bancii - cum ar fi de exemplu afectiunea articulara pentru care contestatorul s-a aflat in concediu medical pentru un numar de 27 zile (in perioada 04.09.2013 - 30.09.2013) si pentru care acesta a prezentat doua certificate pe care figureaza la cod diagnostic - 932 - Luxatie, entorsa si intindere de ligamente a articulatiilor. Este evident ca aceasta afectiune nu s-a datorat unei perioade cu un stres suplimentar pentru contestator generat de situatia de la locul de munca, cu atat mai mult cu cat a intervenit intr-o perioada in care contestatorul se afla in concediu medical, pentru afectiuni urologice care la randul lor nu au legatura cu activitatea acestuia in cadrul Bancii. De altfel, numeroasele concedii medicale ale contestatorului au stat si la baza unor probleme referitoare la accesul la aplicatiile interne, accesul acestuia fiind restrictionat pe perioada fiecarui concediu medical, la revenirea contestatorului la locul de munca putand fi inregistrate decalaje la reacordarea accesului. Problemele medicale avute de catre reclamant ulterior nu pot de asemenea fi corelate cu concedierea sa, acesta prezentand simptomatologie ORL si reactii alergice, probleme medicale care nu pot fi asociate cu activitatea sa la locul de munca sau cu intreruperea acestei activitati.

Fata de toate aceste aspecte, raportat la prevederile legale invocate, s-a solicitat respingerea apelului formulat de catre apelantul-reclamant Z.B.-P. impotriva Sentintei Civile nr. 4126/15.12.2014 pronuntata de Tribunalul lasi si mentinerea acesteia ca fiind legala si temeinica.

In drept, s-au invocat prevederile art. 201 si urm. Cod procedura civila, precum si in mod corespunzator ale actelor normative la care s-a facut referire in cuprinsul prezentei intampinari, solicitandu-se a se avea in vedere probatoriul administrat la fond
.

Intimata Banca a formulat apel incident cu privire la restituirea sumelor reprezentand plati compensatorii incasate de catre apelantul-reclamant, urmare a concedierii sale.

Astfel, in masura in care s-ar admite apelul contestatorului Z.B.-P. si s-ar dispune anularea deciziei de concediere si reincadrarea acestuia pe postul solicitat, in temeiul art. 209 Cod procedura civila s-a solicitat obligarea acestuia la restituirea sumelor primite ca efect al concedierii, respectiv plati compensatorii, in conditiile Anexei nr. 4 la Acordul nr. 91/15.03.2013, si anume suma de 101.440 RON brut, indexarea acestei sume cu rata inflatiei, precum si dobanda aferenta sumei de la data incasarii de catre reclamant si pana la data restituirii integrale.

In motivare s-a aratat ca in fapt, ca urmare a incetarii raporturilor de munca cu salariatul Z.B.-P. in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, acesta a beneficiat de o compensatia baneasca de 20 salarii brute conform prevederilor Acordului nr. 91/15.03.2013. Prin actiunea principala, reclamantul Z.B.-P. a contestat masura incetarii raporturilor de munca, solicitand instantei anularea deciziei de concediere si repunerea partilor in situatia anterioara concedierii, in sensul reincadrarii sale pe un post pe care acesta il apreciaza a fi similar celui pe acre l-a ocupat anterior. Or, repunerea in situatia anterioara, ca urmare a anularii actului de incetare a raporturilor de munca, presupune nu doar reintegrarea salariatului pe postul detinut anterior ci si restituirea de catre salariatul concediat a compensatiilor banesti primite ca efect al concedierii, precum si a celorlalte drepturi de care a beneficiat ca efect al incetarii raporturilor de munca. Astfel, daca instanta va dispune anularea deciziei de incetare a contractului de munca dispusa de parata, atunci platile compensatorii facute de catre societate catre acesta vor reprezenta executarea unui act juridic lipsit de cauza (practic executarea unei obligatii nedatorate). Prin urmare, in conditiile in care se va admite actiunea principala s-a solicitat instantei sa dispuna repunerea partilor in situatia anterioara sub toate aspectele, inclusiv obligarea contestatorului la a restitui societatii intimate sumele primite ca efect al masurii incetarii raporturilor de munca, acestea reprezentand in sensul art.1470 C.civil o plata nedatorata, mai mult aceste sume ar reprezenta o imbogatire fara justa cauza pentru salariatul contestator, in conditiile in care, in urma anularii deciziilor de incetare a raporturilor de munca, acesta ar urma sa beneficieze de reincadrarea pe postul detinut anterior. De asemenea, s-a solicitat ca sumele sa fie actualizate cu indicele de inflatie, precum si dobanzile aferente cestor sume, constand in dobanda legala, calculata potrivit prevederilor OG 132011.

In drept au fost invocate prevederile art.472 si urm. C.pr.civ, solicitandu-se a se avea in vedere inscrisurile depuse la dosarul de fond.

Apelantul contestator nu a formulat intampinare.

Prin incheierea de sedinta din 08.09.2015 s-a incuviintat contestatorului apelant proba cu inscrisuri, punandu-se in vedere aparatorului societatii intimate-apelante sa depuna la dosar inscrisurile referitoare la evaluarea realizata de compania Pricewaterhaus Coopers, depunandu-se la dosar un inscris certificat de compania in cauza.

Banca a depus la dosar note de concluzii scrise.

Examinand actele si lucrarile dosarului instantei de fond prin prisma criticilor formulate, dar si a dispozitiilor legale incidente in cauza, Curtea constata ca apelul principal este fondat si urmeaza a fi admis pentru motivele ce vor fi expuse in continuare:

Criticile contestatorului din apelul formulat vizeaza aspecte de nelegalitate in sens larg a deciziei de concediere, aspecte care desi au fost antamate de instanta de fond, apar insuficient analizate si netemeinic solutionate.

Astfel, prin Decizia nr. 3664/14.10.2013 parata B.C.R. SA , avand in vedere Hotararea Comitetului Executiv al BCR SA consemnat in procesul verbal nr.112 din 18.12.2012 prin care a fost aprobata nota Directiei de Managementul Vanzarii si Serviciu Retail nr.7698/14.12.2012 privind reorganizarea structurii retelei de unitati retail faza-1, in temeiul dispozitiilor art.65 alin.1 si art.66 din Legea 53/2003 C.muncii, prevederile acordului 91/15.03.2013 aplicabil la nivelul Bancii Comerciale Romane SA, Ordinul C00003-21-2013 privind limitele de aprobare si semnare documente al BCR, s-a dispus incetarea contractului individual de munca al reclamantului Z.B.-P., avand functia de Manager Grup Unitati in cadrul BCR -Sucursala Judeteana Iasi, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca urmare a desfiintarii postului. In decizie s-a mentionat ca masura concedierii este determinata de desfiintarea tuturor posturilor de Manager Grup Unitati, ca urmare a reorganizarii structurii retelei de unitati retail si ca salariatul a refuzat ocuparea unui alt loc de munca (responsabil unitate si Director grup retail) conform ofertei angajatorului. La punctul 4 din decizie s-a precizat temeiul de drept al concedierii, respectiv art.65 alin.1 din Legea 53/2003 C.muncii, subliniindu-se la punctul 5 ca avand in vedere ca toate posturile de director judetean retail au fost desfiintate in integralitate, departajarea salariatilor ocupanti ai acestor posturi nu a fost necesara. S-a acordat totodata salariatului un termen de preaviz de 20 zile lucratoare de la data comunicarii deciziei.

Fata de motivele de nulitate formala invocate de contestator, se retin dispozitiile art. 62 alin. 3C.muncii care prevad sub sanctiunea nulitatii absolute ca decizia de concediere trebuie sa fie motivata in fapt si in drept. Totodata art. 76 alin. 1 lit.a C.muncii dispune ca aceasta va contine, in mod obligatoriu, motivele care determina concedierea.

Din punct de vedere jurisdictional, dispozitiile legale, nu pot fi interpretate in sensul unei obligatii exhaustive a angajatorului. Decizia de concediere este legala atata vreme cat temeiurile luarii masurii sunt indicate cu destula claritate pentru a se cunoaste motivele concrete ce au condus la decizia data. Nici simplele erori materiale nu pot atrage sanctiunea nulitatii, asa cum retine si prima instanta, din cuprinsul deciziei reiesind ca precizarea din cadrul punctului 5 ”toate posturile de director judetean retail au fost desfiintate” este o simpla eroare de redactare, in conditiile in care la punctul 2 din aceeasi decizie se indica ”desfiintarea tuturor posturilor de Manager Grup Unitati”. In ceea ce priveste aspectele motivationale ale masurii, in speta, contrar sustinerile contestatorului apelant, decizia de concediere, chiar daca nu este formalist si riguros exacta, cuprinde suficiente elemente pentru identificarea temeiurilor faptice si juridice ale masurii unilaterale ale angajatorului. Astfel, s-a indicat ca temei de drept dispozitiile art.65 si art.66 C.Muncii, precizandu-se scriptic, in cadrul punctului 4, ca temeiul de drept priveste o concediere colectiva si argumentandu-se masura concedierii pe temeiuri tinand de reorganizarea structurii retelei de unitati retail -faza 1. Chiar daca generice si lacunare, mentiunile angajatorului sunt suficiente totusi pentru a salvgrada formal actul decizional de la sanctiunea nulitatii prevazute de art.62 alin.3 C.muncii.

Totusi, angajatorul va fi tinut procesual de limitele decurgand din propriul act decizional, in conditiile in care raman pe deplin aplicabile dispozitiile art.79 C.Muncii ”in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere”.

Or, in limitele astfel fixate, se retine de instanta de apel, ca angajatorul invocand ca temei al deciziei de incetare unilaterala a contractului individual de munca al contestatorului o procedura de concediere colectiva (pct.4 decizie) era tinut procesual, in temeiul art.272 C.muncii sa probeze in prezentul litigiu, respectarea intregului ansamblu normativ aplicabil, in speta art.68 - 74 C.muncii.

Potrivit disp. art. 66 Codul muncii, „concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva”. In art. 68 din Codul muncii este definita concedierea colectiva, iar in urmatoarele articole legiuitorul a reglementat procedura care trebuie urmata in cazul unei concedieri colective, respectiv obligatiile care revin angajatorului. Astfel, potrivit disp. art. 69 alin. 1 Codul muncii, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati si la atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, in perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. Aceasta notificare prevazuta la art. 69 alin. 2 Codul muncii, trebuie comunicata in mod obligatoriu de catre angajator Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca, la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentantilor salariatilor (art. 70 Codul muncii).

Potrivit disp. art. 72 Codul muncii, in situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificarii prevazute se comunica de catre angajator in mod obligatoriu si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca (art. 72 alin. 3). Dispozitiile art. 69 si ale art. 72 Codul muncii sunt in concordanta si cu dispozitiile Directivei Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislatiei statelor membre cu privire la concedierile colective.

Apararea contestatorului s-a circumscris, din perspectiva acestei etape procedurale, la invocarea caracterului formal al consultarilor initiate, in conditiile in care angajatorul a luat decizia concedierii colective inaintea consultarilor, iar ulterior consultarilor angajatorul nu a mai emis nici o hotarare sau decizie de concediere colectiva concretizata apoi in concedieri individuale. In preambulul deciziei contestate se mentioneaza ca masura concedierii s-a decis in baza Hotararii Comitetului Executiv ai BCR SA nr. 112/18.12.2012, prin care a fost aprobata nota Directiei Managementul Vanzarii si Servicii Retail nr 7698/14.12.2012. Prima instanta a respins aceasta argumentatie, retinand ”faptul ca anterior emiterii acestei notificari fusese adoptata Hotararea Comitetului executiv al BCR SA nr. 112/18.12.2012 prin care s-a hotarat Reorganizarea structurii retelei de unitati retail nu duce la nelegalitatea procedurilor de informare, consultare si notificare asa cum sustine reclamantul, aceasta hotarare constituind tocmai premisa dialogului social.”

Or, argumentatia primei instante nu se sustine in raport de dispozitiile legale imperative, expuse anterior in extenso. Este real ca prevederile normative nu realizeaza vreo conditionare formala sau substantiala relativ la actul decizional intern prin care se initiaza procedura concedierii colective si din aceasta perspectiva nu se poate imputa intimatei apelante vreo neregularitate formala vis-a vis de continutul procesului verbal 112/18.12.2012, chiar daca acesta exteriorizeaza un act decizional si nu o optiune reorganizatorica. Insa aceasta teza premisa nu este suficienta pentru a concluziona in sensul legalitatii intregii proceduri de concediere colectiva, in sarcina intimatei angajatoare subzistand obligatia substantiala si procedurala de a dovedi respectarea formalitatilor legate de realizarea si comunicarea notificarilor legale, dar si de a dovedi existenta deciziei, ulterioare consultarilor de a aplica masura concedierii colective. Or, in cadrul probatiunii judiciare, intimata apelanta BCR SA a depus notificarea intentiei de concediere colectiva inregistrata sub nr. 149391/19 .12.2012 la ITM Bucuresti (anexa 4 la intampinarea la fond) si Notificarea deciziei de concediere colectiva inregistrata sub nr.DRU 404/09.01.2013, figurand viza sindicatelor pe aceasta ( f.268-269 dosar fond). Din anexa 1 la PVC 101036/04.02.2013 realizat de ITM f.288-290 vol. I) ar reiesi ca a existat o notificare ulterioara, inregistrata cu nr.1280/22.02.2013 prin care Banca Comerciala Romana S.A revine la Notificarea 405/09.01.2013 mentionand ca ”lista finala a inchiderilor de unitati va cuprinde 62 de unitati”, notificare ce nu se regaseste insa in cadrul probatiunii cu inscrisuri administrata in prezenta cauza. Totodata, in intreaga documentatie depusa de intimata , nu se regaseste vreun alt act intern al angajatorului privitor la decizia finala privind masura concedierii colective, procesele verbale 17/26.02.2013 si 26/19.03.2013 la care face trimitere intimata prin intampinari, nerealizand vreo referire la posturile de Manager Grup unitati, post ocupat de contestator. De altfel, in limitele probatorii impuse de art. 79 C.Muncii, astfel cum au fost stabilite anterior, angajatorul nici nu avea posibilitatea de a dovedi legalitatea concedierii, peste cuprinsul Deciziei nr. 3664/14.10.2013 in care se invoca drept temei al concedierii exclusiv Hotararea Comitetului Executiv ai BCR SA nr. 112/18.12.2012, prin care a fost aprobata nota Directiei Managementul Vanzarii si Servicii Retail nr 7698/14.12.2012.

In consecinta, angajatorul nu a probat in prezentul litigiu respectarea prevederilor art.72 C.Muncii, lipsind decizia de aplicare a masurii concedierii colective, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentatii salariatilor.

Pe de alta parte, angajatorul era tinut in prezentul litigiu sa faca dovada conditiilor impuse de art.65 C.muncii. In acest sens, daca oportunitatea desfiintarii unor locuri de munca este atributul exclusiv al angajatorului, totusi efectivitatea, realitatea si seriozitatea desfiintarii locului de munca fac obiectul cercetarii judecatoresti in cadrul judecarii contestatiei formulate de catre salariatului concediat.

Din acest punct de vedere, dreptul angajatorului la reorganizarea activitatii sale nu este un drept absolut, ci el cunoaste limitarile legale ce decurg din necesitatea protectiei drepturilor salariatilor, protectie sporita, in acord cu principiile Directivei 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 (paragraf 2), protectie statuata legal prin prevederile art.64-74 C.Muncii.

Intimata s-a aparat constant in prezentul litigiu sustinand ca in cauza desfiintarea postului a fost efectiva si obiectiva, avand o cauza reala si serioasa, tinand de reorganizarea intregii sale activitati. S-a precizat ca s-a hotarat desfiintarea tuturor posturilor de Manager Grup Unitati, inclusiv a celui ocupat de contestator, prin pct. 1 din Procesul verbal nr. 112/18.12.2012 al sedintei de COMEX, desfiintandu-se in mod corespunzator toate pozitiile de conducere de la nivelul structurilor judetene. In locul structurilor judetene si a celor regionale s-au infiintat 12 Zone si 107 Grupuri Retail. O asemenea restructurare a aparut ca absolut necesara pentru imbunatatirea activitatii de vanzari la nivelul retelei, urmarindu-se satisfactia clientilor prin asigurarea unei proximitati geografice, a unui management performant si prin delimitarea activitatilor si specializarea maxima a fiecarui lucrator. De altfel, justificarea masurii, justificare ce confera seriozitate si realitate deciziei de desfiintare a posturilor, rezulta si din Nota 52001505 - 7698/14.12.2012 a Directiei Managementul Vanzarii & Servirii Retail (Anexa 6). S-a sustinut totodata ca salariatul contestator a avut posibilitatea de a aplica pentru posturile nou infiintate, iar posturile oferite au fost refuzate de acesta.

Or, intreaga structura defensiva a intimatei releva eludarea principiilor de baza ale institutiei concedierii colective, ce vizeaza in principal respectarea unui set minimal de reguli imperative de protectie a salariatilor. Din punct de vedere al dreptului substantial, angajatorul este cel chemat in primul rand sa aplice normele referitoare la concedierea colectiva, instanta intervenind doar subsidiar si numai la sesizarea uneia din partile raportului de munca.

In conditiile in care angajatorul a decis asupra reorganizarii activitatii sale, acesta trebuia sa se asigure ca mijloacele alese raspundeau finalitatii urmarite si mai ales ca erau absolut necesare in acest scop, pentru a fi intrunite conditiile de obiectivitate si eficacitate.

Or, din actul invocat constant, PV 112/18.12.2012 a Comitetului Executiv Comex al BCR rezulta reorganizarea structurii de unitati retail -faza 1, conform notei prezentate:

• reorganizarea structurii de management a retelei de unitati retail (conform anexei1) prin infiintarea a 12 Zone Retail si a 107 Grupuri Retail modificari in structura de posturi dupa cum urmeaza:

-Director Zonal retail si director Grup retail

• Infiintarea a 12 posturi de Director Zonal retail (cate unul pentru fiecare Zona)si a 107 posturi Director Grup Retail (cate unul pentru fiecare grup)
• Desfiintarea celor 8 posturi de Director Regional Retail, a celor 44 posturi de director Judetean/Sector Retail (din care 2 posturi sunt vacante) si a celor 11 posturi de Manager Grup Unitati (din care un post vacant).

Or, simplele calcule matematice infirma ipotezele defensive avansate de intimata. Interpretarea coroborata a dispozitiilor art. 58 (definirea concedierii), art.65 alin.2 (conditiile desfiintarii locului de munca), art.68 (procentul minimal necesar pentru concedierile colective), art.74 (dreptul salariatilor concediati la reangajare) conduce la concluzia lipsei caracterului efectiv si real al desfiintarii locurilor de munca. Este indubitabil ca formal decizia luata a vizat desfiintarea unui numar de locuri de munca la nivelul angajatorului, insa aceeasi decizie a fost dublata de masura infiintarii a unui numar mai mare posturi. Or, din punct de vedere legal, simpla restructurare si repozitionare a unitatilor operationale ale angajatorului nu echivaleaza cu desfiintarea efectiva a locurilor de munca, dupa cum nici redenumirea acestora nu poate valora juridic cauza reala si serioasa a incetarii contractelor de munca. Un argument in acest sens, sunt dispozitiile art.74 la care s-a facut trimitere anterior care stabilesc ca ”in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba”. Or, in conditiile in care legea recunoaste salariatului concediat dreptul la reangajare intr-un interval de 45 ulterior incetarii raporturilor de munca, cu atat mai mult (argument de tip a fortiori) acest drept este intrisec garantiilor aferente procedurilor de reorganizare/concediere colectiva, pentru ca masura incetarii raporturilor de munca sa nu fie o expresie a arbitrariului si autocratiei depline a angajatorului.

In acest sens, era in sarcina angajatorului de a stabili corespondenta faptica intre posturile desfiintate si cele infiintate, avand in vedere ca este indubitabil ca ele erau alocate aceleasi activitati a angajatorului. Faptul ca noile posturi nu se suprapuneau identic cu cele din vechea structura nu este un argument de natura a inlatura aplicabilitatea prevederilor art.74 C.Muncii, iar analiza instantei nu poate fi doar formala si la nivel strict aparent, controlul jurisdictional efectuat trebuind sa respecte cerintele de obiectivitate si analiza sistemica.

In acest sens,intimata a avansat defensiv teza conform careia noul post infiintat Director Grup Retail este diferit de postul de Manager Grup Unitati, ocupat anterior de catre contestator, aspectele importante referitoare la atributiile specifice si diferentele majore fiind sintetizate chiar intr-un tabel exemplificativ, teza acceptata de prima instanta prin sentinta pronuntata.

Pe de o parte, instanta de apel apreciaza ca teza avansata trebuia privita ca inutila jurisdictional, in conditiile in care o astfel de delimitare nu a fost realizata de angajator in chiar procedura concedierii colective, asa cum s-a aratat, instanta fiind tinuta de dispozitiile art.79 C.muncii. Pe de alta parte, imprejurarea ca nu exista o identitate perfecta intre atributiile postului ”Manager Grup Unitati” si respectiv ale postului de ” Director Grup Retail” nu prezinta relevanta in raport de prevederile art. 74 alin. 1 Codul Muncii , care nu impun reinfiintarea unui post „cu aceleasi atributii” (aceluiasi post) ci „in aceeasi activitate”. Diferenta dintre notiunea de „activitate” si cea de „atributii” rezida, din chiar definitia lexicala a termenilor, prima fiind circumscrisa atingerii unui anumit rezultat sau scop, pe cand cea de a doua se raporteaza la mijloacele concrete prin care respectivul scop este atins (sarcinile sau atributiile stabilite in fisa postului). Or, in cauza angajatorul nu si-a modificat nici domeniul de activitate si nici nu si-a axat activitatea pe un alt domeniu, considerat prioritar, pentru a se analiza schimbarea naturii activitatii desfasurate, ci potrivit propriilor asertiuni a urmarit prin reorganizare asigurarea unui numar optim de subordonati direct si nivelarea diferentelor mari in ceea ce priveste numarul unitatilor subordonate la nivel de judet, necesitatea de a imbunatati procesul de optimizare a resurselor umane alocate activitatii de vanzare, imbunatatirea gradului de omogenizare a productivitatii . In consecinta, managerial, reorganizarea a vizat realocarea resurselor umane si repozitionarea strategica in raport cu clientii, ambele aspecte excluzand o modificare a naturii activitatii prestate. Or, in raport de caracterul imperativ al dispozitiilor art. 65 prin raportare la art.74 C.muncii, modificarea atributiilor functionale ale angajatilor nu poate echivala si nici nu poate argumenta concedierea unui salariat, in conditiile in care insusi angajatorul modifica structura organizatorica, in sensul cresterii numarului de posturi cu atributii de tip managerial, chiar daca prin schimbarea atributiilor din fisa postului. Chiar daca prin concluziile scrise s-a incercat o nuantare a defensivei, argumentandu-se in plus ca rationamentul matematic avansat de contestator nu se sustine, intrucat prin reorganizare au fost vizate si posturile de director de unitate (existand anterior reorganizarii un numar de 264 de astfel de posturi numai pentru unitatile A si B -acestea fiind in mod corespunzator desfiintate) la care se adauga si cele pentru unitati mai mic tip C(, iar dupa reorganizare au ramas doar posturile de conducere de la nivel de zona -12 astfel de posturi si cele de la nivelul Grupurilor Retail-107 posturi Director Grup Retail, instanta retine ca nici aceasta argumentatie nu se sustine. Modificarea tipului de management la nivelul unitatilor angajatorului nu a interferat cu reorganizarea structurii de management a retelei de unitati retail asa cum rezulta din PV 112/18.12.2012 a Comitetului Executiv Comex (anterior citat) si Nota Directiei Managementul Vanzarii si Servirii Retail. Pe de alta parte, aceeasi aparare recunoaste ca posturile de director de unitate au revenit responsabililor de unitati, astfel incat este lipsit de orice interes practic in speta analizarea acestei ipoteze, contestatorul detinand o functie superioara de Manager Grup Unitati.

Avand in vedere toate argumentele expuse anterior, conditionarea accederii contestatorului la noile posturi infiintate de selectia efectuata de angajator, inclusiv prin participarea tertilor, este la randul sau, evident nelegala. Astfel, pct.6 din Notificare 404/09.01.2013 precizeaza expres ” salariatii pot aplica pentru ocuparea altor locuri de munca scoase la concurs la nivelul bancii”. Or, dreptul salariatului in sensul art.74 C.Muncii este total desprins de orice forma de examinare sau evaluare, angajatorul neputand folosi procedura concedierii colective pentru a repozitiona personalul in unitate sau pentru a obtine forta de munca externa, in locul angajatilor sai. De altfel, modalitatea insasi de selectare a personalului ramane obscura si inechitabila, in conditiile in care doar in fata instantei de apel intimata a produs o dovada scriptica a unui rezultat evaluator, insa si acesta nedecisiv. Insa, in conditiile in care s-a apreciat ca angajatorul era prohibit in aplicarea oricarei proceduri de examinare/evaluare pe dispozitiile art.74 C.Muncii, este irelevanta dezvoltarea tuturor criticilor extrem de pertinente referitoare la modalitatea de selectie a personalului. In acelasi context, trebuie subliniat ca prezenta argumentatie si solutie nu recunoaste un drept absolut al salariatilor la mentinerea in functie, inclusiv in cea de conducere, ci reprezinta o aplicatie a principiilor ce guverneaza materia concedierii, texte ce ofera posibilitati concrete angajatorului de verificare si evaluare a rezultatelor angajatilor, insa pe baze obiective si transparente. In acest sens, angajatorul putea uzita legal de prevederile art.69 alin.3 C.Muncii pentru a stabili criterii evaluatorii certe si obiective care sa satisfaca necesitatile decurgand din procedura de reorganizare, fiind la adapostul normei imperative si asigurandu-si baza selectiva mult invocata. Or, intimata a refuzat urmarea procedurii legale, aplicand principii si proceduri de selectie specifice angajarii in functie, desi ipoteza de lucru ar fi trebuit sa vizeze asigurarea continuitatii raporturilor de munca, prin modificarea atributiilor functiei incredintate. De altfel, intimata apelanta chiar mentioneaza expres in notele de concluzii ”procedura de concediere colectiva si cea de evaluarea candidatilor pentru posturile infiintate sunt doua proceduri distincte, nefiind vorba despre aplicarea unor eventuale criterii de departajare intre angajati in vederea selectarii persoanelor supuse concedieri in urma reorganizarii”. Or, teza subliniaza interpretarea trunchiata a textelor legale. Desfiintarea tuturor posturilor de Management Grup Unitati nu reprezenta o cauza reala si obiectiva pentru concedierea angajatilor, cat timp desfiintarea acestor posturi si infiintarea posturilor noi sunt etape cumulative ale unui proces singular de reorganizare .Or, in procesul de reorganizare, evaluarea realizarii obiectivelor de performanta ale angajatilor putea functiona legal ca un criteriu de departajare transparent si selectiv in ocuparea noii grile interne realizate prin reorganizare. Nu in ultimul rand, contrar celor sustinute de intimata, chiar Inspectoratul Teritorial de Munca in efectuarea procedurilor de control a atras atentia angajatorului BCR SA asupra aplicabilitatii dispozitiilor art.74 C.muncii.

Un ultim aspect trebuie punctat, desi argumentatia ampla anterioara este ea insasi suficienta pentru a argumenta solutia de admitere a apelului si in consecinta de admitere a contestatiei, in speta situatia posturilor ofertate de angajator. Astfel, desi nu s-a avansat aceasta teza defensiva, s-ar putea sustine ca intregul rationament expus poate fi rasturnat, in

conditiile in care angajatorul a ofertat contestatorului doua posturi, in speta Director Grup Retail Caracal si postul de responsabil unitate. Pe de o parte, oferta realizata de angajator nu a avut la baza ratiuni legale, ci considerente conventionale dispozitive (art.12 din Acordul 91), angajatorul actionand, asa cum el insusi sustine, in exercitiul unui drept facultativ si nu in sensul executarii unei obligatii legale imperative. Pe de alta parte, angajatorul insusi recunoaste ca postul de responsabil unitate era inferior celui detinut anterior de contestator, iar asa cum s-a expus anterior era in sarcina angajatorului sa realizeze in cadrul procesului de reorganizare o procedura de asimilare a noilor posturi din organigrama vechilor structuri, iar salariatilor sa le fie acordate functii corespunzatoare. Nu in ultimul rand, ofertarea postului de Director Grup Retail Caracal nu poate valora juridic, executarea cu buna credinta a obligatiei impuse de art.74 alin.2 C.muncii, fiind expresie a exercitiului unui drept, considerat absolut al angajatorului in alocarea resurselor umane, teza contrazisa de dispozitiile legale. Or, in contextul in care situatia posturilor din Iasi nu fusese finalizata, acestea figurand ca neocupate, iar procesul de reorganizare nu poate, fara cauze legale obiective si transparente sau cauze conventionale sa constituie un temei al schimbarii functiei sau locului de munca, nu se poate aprecia ca propunerile efectuate de angajator salvgradeaza procedura concedierii operate in cauza.

In concluzie, fiind incalcate prevederile art.65, art.72 si 74 Cmuncii, devin incidente prevederile art.78 C.Muncii, conform carora concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

In consecinta, fata de prevederile art.480 alin.2 N.c.pr.civ se va admite apelul declarat de contestatorul Z.B.-P., sentinta ce va fi schimbata in tot.

Rejudecand cauza, pentru argumentele expuse se va admite in parte actiunea formulata si completata de contestatorul Z.B.-P., in contradictoriu cu intimata Banca si se va anula decizia nr. 3664/14.10.2013 emisa de intimata Banca SA.

In ceea ce priveste efectele accesorii ale masurii anularii deciziei de concediere, art.80 C.muncii stabileste ”in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de acre ar fi beneficiat salariatul; la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere”.

Or, in limitele legale ale efectelor anularii deciziei de concediere, instanta de apel, prin repunerea partilor in situatia anterioara, va obliga pe intimata Banca la reintegrarea contestatorului pe postul detinut anterior concedierii si sa achite contestatorului o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si actualizate, precum si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

In acest context, solicitarea contestatorului apelant privind distribuirea sa in functia de Director Grup Retail Iasi, este lipsita de temei juridic si va fi respinsa. Nici unul din argumentele prezentate de contestator in sustinerea acestui capat de cerere nu se sustine legal. Astfel, desi prin decizia in interesul legii nr.11/2013 publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 460, din 25 iulie 2013, inalta Curte de Casatie si Justie a dat deplina eficienta principiilor ce se degaja din art.6 CEDO, in interpretarea autonoma, reafirmand principiul plenitudinii de competenta a instantelor de judecata in materia litigiilor de munca, o astfel de teza nu valideaza un rationament ce ar conduce la pronuntarea unei solutii judiciare ”contra legem”. Astfel, dispozitiile art.80 C.muncii stabilesc imperativ limitele in care poate dispune instanta, facand o aplicatie in materia raporturilor de munca a regulilor generale privind efectele nulitatii. Or, in conditiile in care norma de drept substantial nu a fost invalidata constitutional (prin intermediul exceptie de neconstitutionalitate) sau judiciar (prin intermediul efectului direct al conventiilor si pactelor privind drepturile omului - asa numita exceptie de neconventionalitate), principul plenitudinii de competenta nu poate infrange o norma de drept substantial in vigoare -art.5 N.c.pr.civ. Nici prevederea conventionala invocata de contestator -art.13 lit.s din Regulamentul Intern al BCR nu poate valida o alta solutie. Teza premisa a textului intern vizeaza situatia salariatilor concediati . Or, prin anularea deciziei de concediere, se inlatura chiar ipoteza de aplicabilitate a dispozitiei invocate, astfel ca nu se mai impune o alta argumentatie suplimentara.

In consecinta, se va respinge cererea contestatorului privind distribuirea sa in functia de Director Grup Retail Iasi.

In ceea ce priveste daunele morale solicitate, se retine de catre instanta de apel ca potrivit art. 253 alin.1 C.Muncii " Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul."

Daunele morale reprezinta reparatia patrimoniala a atingerii aduse valorilor care definesc personalitatea umana, valori care se refera la existenta fizica a omului, la sanatatea si integritatea corporala, la demnitate, intimitatea vietii private, libertatea de constiinta, creatia stiintifica, artistica, literara sau tehnica ( art.252 N.CCiv), enumerare ce nu poate fi privita ca limitativa. In speta, se retine de catre instanta ca, in speta, conditiile angajarii raspunderii civile a intimatei referitoare la fapta ilicita si vinovatie se susbsumeaza consideratiilor anterioare referitoare la nelegalitatea deciziei de concediere. In ceea ce priveste prejudiciul si legatura de cauzalitate, se retine ca intreaga procedura a concedierii a contestatorului a determinat acestuia o stare de insecuritate si stres, cu consecinte directe asupra drepturilor protejate de art. 252 N.C.civ, sanatate, viata privata, in toate dimensiunile sale sociale si familiale, in acceptiunea autonoma data art. 8 CEDO (Cererea I.B. v. GREECE, 552/10/03.01.2014-paragraf 67 . Modul in care s-a dispus concedierea, nerespectarea procedurile legale si a drepturilor minimale garantate, refuzul intimatei de a tine cont de obligatiile pe care legea le prevede in sarcina sa, urmarile resimtite de contestator in plan psiho-social, toate aceste aspecte sunt de natura a sustine probator existenta prejudiciului moral resimtit de contestator. De altfel, martorii au atestat similar, in sensul ca reclamantul s-a simtit nedreptatit, percepand masura ca fiind abuziva si incorecta. Mai mult o martora a atestat ca dupa ”primirea deciziei de concediere, cei vizati de aceasta masura, au fost mutati intr-un singur birou unde nu aveau acces la mail, la nimic (..) simtindu-se umiliti si nedreptatiti (...) Reclamantul s-a simtit nedreptatit si a resimtit un stres legat de intreaga conjunctura, urmare ca a suferit anumite afectiuni dermatologice.” De altfel, atestarile martorilor sunt sustinute de corespondenta e-mail depusa de contestator, din care rezulta restrictionarea accesului la sistemul informatic al angajatorului, desi raporturile contractuale nu incetasera. De altfel, evaluarea psihologica a contestatorului confirma simptomatologia anxios-depresiva in contur distimic, in context situational profesional. Or, retinandu-se existenta prejudiciului moral produs prin fapta angajatorului, cu privire la cuantificarea acestuia, este de retinut ca aceasta nu este supusa unor criterii legale de determinare. Stabilirea cuantumului despagubirilor include o doza de aproximare avandu-se in vedere consecintele negative suferite de reclamant pe plan psihic, importanta valorilor lezate, masura in care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost percepute consecintele vatamarii, masura in care i-a fost afectata situatia familiala, profesionala si sociala. Avand in vedere, pe de o parte, necesitatea ca drepturile partilor din raporturile de munca sa fie exercitate cu respectarea drepturilor corelative ale celorlalti, dar si necesitatea acordarii unei satisfactii echitabile contestatorului care a suportat toate consecintele negative decurgand din concedierea abuziva -coordonate ale dimensiunii prejudiciului produs, dar si obligativitatea de a se respecta principiul judiciar al proportionalitatii , instanta, apreciind ca intrunite conditiile raspunderii civile a angajatorului, in baza art.253 C muncii va admite in parte si acest capat de cerere si in consecinta, va obliga intimata Banca SA la plata in favoarea contestatorului a sumei de 10.000 lei, cu titlu de daune morale. Recunoasterea prin prezenta hotarare a incalcarii drepturilor persoanele nepatrimoniale ale contestatorului reprezinta ea insasi o forma de reparare a prejudiciului moral produs, iar suma de bani acordata satisface criteriul unei juste reparatii a prejudiciului moral pretins.

In ceea ce priveste apelul incident, avand in vedere obiectul acestuia si solutia pronuntata pe apelul principal, urmeaza a fi admis, repunerea partilor in situatia anterioara producand efecte si in ceea ce priveste prestatiile pecuniare ale angajatorului.

Astfel prin cererea reconventionala formulata, intimata reclamanta a solicitat obligarea reclamantului la restituirea sumelor primite ca efect al concedierii, respectiv plati compensatorii, in conditiile Anexei nr. 4 la Acordul nr. 91/15.03.2013 si anume suma bruta de 101.440 RON, suma ce urmeaza a fi indexata cu rata inflatiei, precum si dobanda aferenta acestei sume de la data incasarii de catre reclamant si pana la data restituirii integrale.

Este indubitabil ca prin anularea deciziei de concediere, platile compensatorii achitate de angajator raman lipsite de cauza juridica, raporturile de munca subzistand in temeiul prezentei decizii. Insa, pierderea prin efectul hotararii jurisdictionale a cauzei juridice a platii efectuate nu atrage incidenta dispozitiilor art.1341-1344 N.C.civ, asa cum invoca intima, de esenta institutiei platii nedatorate fiind absenta cauzei juridice a platii la momentul efectuarii acesteia. Insa precizarea are la baza ratiuni pur teoretice si formaliste, in conditiile in care dispozitiile art.1344 N.c.civ trimit la prevederile 1635-1649 N.C.civ.

Potrivit art.256 C. Muncii ”salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie”. Textul special nu reglementeaza situatia platilor efectuate in cadrul raporturilor de munca, plati a caror cauza juridica a fost ulterior invalidata jurisdictional. In consecinta se vor aplica dispozitiile Codului Civil, ca drept comun in materie, in baza art.278 C.muncii. Invalidarea ulterioara a cauzei platii, in sens larg, atrage incidenta dispozitiilor Titlului VIII N.C.civ cu titlu marginal ”restituirea prestatiilor”.

In consecinta, norma identificata ca aplicabila, prin rationamentul expus anterior, este dispozitia cuprinsa in art.1635 C.civ care stabileste ”restituirea prestatiilor are loc ori de cate ori cineva este tinut, in virtutea legii, sa inapoieze bunurile primite (....) in temeiul unui act juridic desfiintat ulterior cu efect retroactiv ”

In ceea ce priveste intinderea obligatiei de restituire , dispozitiile art.1639 si urm. N.C.civ disting intre mai multe ipoteze, reglementand situatia restituirii in natura, a restituirii prin echivalent, a restituirii in caz de pieire/instrainare a bunului, pierea fortuita sau pierderea partiala., inclusiv situatia cheltuielilor. Cu titlu de principiu dispozitiile art.1639 NC.Civ stabilesc regula conform careia restituirea prestatiilor se face in natura, prin inapoierea bunului primit. Regula asigura dezlegarea cererii privind intinderea sumei cu titlu de debit, in conditiile in care natura bunului este fungibila si nu sunt aplicabile ipotezele de restituire in alte modalitati. Or, contrar celor pretinse de angajator prin cererea reconventionala, potrivit regulii enuntate, contestatorul nu poate fi obligat decat la plata sumei efectiv primite, in speta suma neta. Contributiile , in sens larg, obligatorii platite de angajator nu determina raporturi juridice directe cu salariatul, si in consecinta, acesta nu poate fi obligat la restituire in favoarea angajatorului.

In ceea ce priveste cererile referitoare la indexarea sumei platite cu rata inflatiei, precum si dobanda aferenta acestei sume de la data incasarii de catre reclamant si pana la data restituirii integrale, solutionarea acestora este indisolubil legata deopotriva de stabilirea termenului/scadentei obligatiei de restituirii, dar si a pozitiei subiective a debitorului acestei obligatii.

Retinand corelativ lipsa unui text special in materie, dreptul comun conditioneaza dreptul creditorului la fructe civile in conditiile punerii in intarziere a debitorului si numai prin exceptie debitorul este de drept in intarziere, ipoteza de exceptie inaplicabila in speta. In consecinta, cererea de acordare a fructelor civile de la momentul incasarii este lipsita de temei, debitorul contestator fiind de buna-credinta (incasand suma cu titlu) si dobandind fructele bunului, in temeiul art.948 N.C.Civ.

Ipoteza litigioasa este daca despagubirile civile, sub forma actualizarii, respectiv a dobanzii civile ar fi datorate de la data formularii cererii reconventionale, 17.02.2014, cerere ce valoreaza, in sensul art.1522 N.c.civ punere in intarziere si cauza a pierderii bunei credinte in sensul 948 alin.4 N.C.civ.

Solutia este in sens contrar, in conditiile in care instanta de apel apreciaza ca apelantul contestator nu poate fi indatorat la plata actualizarii si a dobanzilor sumei de restituit decat de la momentul in care obligatia de restituire devine exigibila. Or, acest moment se susprapune cu momentul pronuntarii prezentei decizii prin care se anuleaza decizia de concediere emisa de angajator, intrucat pana la cest moment subzista titlul juridic valid al detinerii si folosintei sumei platite de angajator. Un argument de text, in ce priveste pretentia de actualizare a sumei cu rata inflatiei, este art.1643 alin.2 N.c.civ care stabileste cu titlu de principiu ca ”atunci cand cauza restituirii este imputabila creditorului, bunul ce face obiectul restituirii trebuie inapoiat in starea in care se gaseste la momentul introducerii actiunii fara despagubiri, afara de cazul cazul cand aceasta stare este cauzata din culpa debitorului”. Or, cauza restituirii este imputabila in speta creditorului, anularea deciziei de concediere fiindu-i imputabila. Mai mult, in ceea ce priveste dobanda, fruct civil potrivit 548 alin.4 C.civil, dispozitiile art.1645 statueaza expres ”daca a fost de buna credinta cel obligat la restituire dobandeste fructele produse de bunul supus restituirii si suporta cheltuielile angajate cu producerea lor.”

Avand in vedere natura juridica diferita celor doua forme de reparatie, fiind asadar admisibil cumulul acestora, pentru considerentele expuse, Curtea admite in parte cererea reconventionala formulata de intimata Banca in contradictoriu cu contestatorul Z.B.-P. si obliga contestatorul la plata in favoarea intimatei a sumei nete incasate cu titlu de plati compensatorii, suma ce urmeaza a fi actualizata cu indicele de inflatie si dobanda legala, de la data pronuntarii prezentei decizii si pana la data restituirii integrale.

In ceea ce priveste cheltuielile de judecata, Curtea retine ca in fata primei instante contestatorul a facut dovada avansarii sumei de 4000 lei cu titlu de cheltuieli de judecata, onorariu avocat (chitantele nr 46/01.10.2014 si nr.3/06.01.2014 emise cabinet avocat) iar intimata , prin aparator, a sustinut ca va solicita cheltuielile pe cale separata.

Avand in vedere art.453 alin.2 N.c: pr. civ, masura in care s-a admis contestatia, Curtea admite in parte cererea contestatorului de acordare a cheltuielilor de judecata si obliga intimata la plata in favoarea contestatorului a sumei de 2500 lei, cheltuieli de judecata pe fond.

In raport de art.482 cu referire la art.453 alin.2 N.c.pr.civ, avand in vedere solutiile procesuale in apel, Curtea obliga intimata apelanta la plata in favoarea apelantului intimat Z.B.-P. a sumei de 1000 lei cheltuieli de judecata in apel (partial onorariu avocat chitanta 125/19.10.2015 emisa de cabinet avocat).