Perioada de proba, Efectele nelegalitatii perioadei de proba convenita de parti printr-un contract individual de munca pe durata determinata

- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, rep.: art. 31 alin. (3), art. 57 alin. (1) si alin. (4) si art. 85 lit. b)

Prevederile art. 85 din Codul muncii contin o interdictie absoluta de a negocia durata perioadei de proba peste un anumit numar de zile lucratoare, reglementat legal in functie de durata contractului individual de munca incheiat, scopul urmarit fiind, printre altele, de a proteja interesele salariatului vizand certitudinea si stabilitatea unui loc de munca. Aceasta in conditiile in care, in timpul perioadei de proba, raporturile cu angajatorul pot inceta prin simpla manifestare de vointa a angajatorului, in timp ce, dupa expirarea ei, salariatul se bucura de toate garantiile legale care il pun la adapost de o concediere abuziva, bazata pe liberul arbitru al unitatii angajatoare.

Nerespectarea cerintei legale imperative privitoare la durata maxima a perioadei de proba in cazul incheierii unui contract individual de munca pe durata determinata se sanctioneaza cu nulitatea partiala a acestuia, clauza privitoare la durata perioadei de proba fiind inlocuita cu dispozitiile legale aplicabile.

Intr-o astfel de situatie contractul individual de munca pe durata determinata poate inceta legal prin simpla notificare a angajatorului, doar daca ea este emisa inlauntrul duratei legale a perioadei de proba.

(Sectia litigii de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr. 1224 din 12 octombrie 2016,

rezumata de judecator dr. Carmen Parvulescu)

Prin sentinta civila nr. 474/21.06.2016, pronuntata in dosarul nr. x/108/2016, Tribunalul Arad a respins actiunile civile conexate formulate de reclamanta A... impotriva paratei SC B... SRL C..., avand ca obiect anularea celor doua notificari de incetare a contractului de munca nr. 17/2015, a masurilor de incetare a contractului de munca dispuse prin acestea, precum si obligarea paratei sa achite reclamantei cele 3 salarii de la data incetarii contractului de munca pana la expirarea duratei acestuia: 23.05.2016, respectiv 4.953 lei.

Totodata, reclamanta a fost obligata la plata catre parata a cheltuielilor de judecata in suma de 800 lei, reprezentand onorariu avocat.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut ca exceptia lipsei de interes a reclamantei in promovarea cererii de chemare in judecata nu este intemeiata, deoarece interesul, ca o conditie de exercitare a actiunii, reprezinta folosul practic urmarit de reclamanta prin declansarea procedurii judiciare. Interesul trebuie sa fie determinat, legitim, personal, nascut si actual.

Interesul este legitim daca nu contravine legii sau regulilor de convietuire sociala. O astfel de cerinta trebuie deosebita de conditia legalitatii cerintei formulate, ce implica o examinare a fondului cauzei.

Aceasta din urma este situatia in cauza, parata sustinand nelegalitatea pretentiilor reclamantei, respectiv lipsa lor de temeinicie, constatare ce se poate face doar prin analizarea fondului pretentiilor.

Legitimitatea interesului presupune ca folosul practic urmarit sa nu contravina legii, ori reclamanta solicita anularea celor doua notificari cea de incetare a contractului individual de munca nr. 895/15.02.2016 si cea de preaviz nr. 906/08.03.2016, emise de parata, precum si obligarea paratei la cele 3 salarii de la data incetarii contractului de munca pana la expirarea duratei acestuia: 23.05.2016, respectiv 4.953 lei, astfel de pretentii fiind permise de lege. Numai in urma administrarii probelor se poate stabili in ce masura reclamanta este indreptatita sau nu la acordarea acestor pretentii.

Asupra fondului cauzei, instanta de fond a retinut ca reclamanta a fost angajata societatii parate in baza contractului individual de munca nr. 17/20.11.2015 pentru o perioada de 6 luni, cu inceperea activitatii din 23.11.2015, partile convenind, la art. L lit. a) din contract, o perioada de proba de 90 de zile si nu de 15 zile.

Perioada de proba este negociabila, fiind in cazul de fata stabilita la un numar de 90 de zile, ce profita ambelor parti. Astfel, reclamanta poate constata cu exactitate cerintele postului ofertat de angajator, daca poate sau nu face fata acestora, iar angajatorul la randul lui, are posibilitatea de a verifica pe o perioada mai lunga de timp daca angajatul se ridica la nivelul exigentelor stabilite pentru postul ocupat.

Inauntrul termenului de 90 de zile, parata a emis notificarea nr. 895/15.02.2016, prin care a instiintat-o pe reclamanta ca, incepand cu data de 16.02.2016, ii inceteaza contractul individual de munca prin aplicarea art. 31 alin. (3) din Codul muncii, reclamanta nemaiprezentandu-se la locul de munca.

La data de 08.03.2016, societatea parata, in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, a formulat notificare de preaviz, prin care ii aduce la cunostinta reclamantei ca, urmare a reorganizarii activitatii societatii, in urma reducerii activitatii prestate de societate, inceteaza contractul individual de munca, in conformitate cu dispozitiile art. 65-67 din Codul muncii si se acorda un preaviz de 20 de zile lucratoare de la data de 10.03.2016. La implinirea termenului de preaviz, urmeaza a se aplica decizia de concediere a salariatului avand ca efect incetarea contractului individual de munca, ca urmare a concedierii individuale din initiativa angajatorului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, incepand cu data de

07.04.2016.

Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a salariatului si, in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita, fara preaviz, in ultima zi a perioadei respective, dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala.

Art. 31 alin. (1) si alin. (3) din Codul muncii prevede ca, „pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie ... . Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricarei parti, fara a fi necesara motivarea acesteia”.

Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul muncii, pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca, in regulamentul intern si in contractul individual de munca.

Perioada de proba are natura juridica a unei clauze legale de dezicere in favoarea ambelor parti, fiind ca si natura juridica o conditie rezolutorie care afecteaza existenta contractului individual de munca. Astfel, daca salariatul nu corespunde postului, conditia se considera indeplinita, iar contractul individual de munca se desfiinteaza, insa, intrucat contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva, desfiintarea nu va afecta efectele deja produse ale contractului, care raman castigate partilor.

De altfel, chiar Curtea Constitutionala, in Decizia nr. 653/2011, a retinut ca „art. 31 din Codul muncii instituie posibilitatea angajatorului, dar si a angajatului de a evalua conditiile exercitarii drepturilor si obligatiilor ce reies din contractul individual de munca, avand posibilitatea de a inceta raporturile de munca fie la sfarsitul perioadei de proba, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior. Asadar, pe durata perioadei de proba, raporturile de munca au un caracter precar, nefiind consolidate decat dupa expirarea acestei perioade si numai daca salariatul corespunde profesional postului in care este incadrat ori daca este multumit de acel post si doreste sa continue activitatea. Beneficiul sistarii raporturilor de munca prin simpla notificare serveste ambelor parti ale contractului”.

Ca atare, in cadrul perioadei de proba angajatorul verifica pregatirea si aptitudinea salariatului, iar acesta din urma constata daca angajatorul in cauza este sau nu convenabil pentru el.

In speta, perioada de proba de 90 de zile a cuprins intervalul 23.11.2015 - 20.02.2016, iar notificarea a fost emisa in cursul perioadei de proba, contrar sustinerilor reclamantei, notificarea producandu-si efectele de la comunicarea ei reclamantei, sub semnatura.

Prima instanta a constatat ca parata a aplicat in mod corect dispozitiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii, emitand o notificare nemotivata de incetare a raporturilor de munca dintre parti.

De altfel, chiar Curtea Constitutionala, in Decizia nr. 653/2011, a retinut ca: „Astfel se instituie o modalitate simplificata de incetare a raporturilor de munca, prin intermediul careia partile au posibilitatea de a denunta unilateral raporturile de munca, fara a fi tinute de obligatiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei”.

Acelasi lucru l-a retinut Curtea Constitutionala si in Decizia nr. 334/2012, stipuland ca: „De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus si o conditie speciala, aplicabila raportului de munca astfel incheiat, si anume notificarea prevazuta la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivata si care echivaleaza cu faptul ca aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerintelor postului. Este o decizie discretionara luata de angajator, acesta detinand o pozitie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuala criticata incurajeaza perfectionarea profesionala continua a angajatilor, fiind convenita si agreata de ambele parti la incheierea contractului”.

Referitor la notificarea de preaviz emisa de societatea parata, a carei anulare o solicita reclamanta, acesta este un act emis ulterior notificarii de incetare a contractului, si nu mai produce niciun efect juridic.

Oricand, pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acestei perioade, contractul individual de munca poate inceta prin notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti, fara preaviz si fara a fi necesara motivarea acesteia.

Asadar, orice alt act emis ulterior acestei notificari nu are relevanta, alegatiile reclamantei nu au un suport probator, deoarece contractul individual al reclamantei a incetat de la 16.02.2016, data care se afla inauntrul perioadei de proba de 90 de zile prevazuta in contractul incheiat intre parti.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel, in termen legal, reclamanta A..., solicitand schimbarea sentintei apelate, in sensul admiterii actiunilor conexate si anularii deciziei de concediere.

In motivarea apelului, reclamanta a aratat, in esenta, ca prima instanta nu a luat in considerare imprejurarea ca prevederile contractului individual de munca nr. 17/2015 privitoare la stabilirea unei perioade de proba de 90 de zile contravin, flagrant, art. 85 lit. b) din Codul muncii, care prevede expres ca, in cazul contractelor de munca pe durata determinata, perioada de proba nu poate fi mai mare de 15 zile. In 16.02.2016, intimata a emis o notificare de incetare nemotivata a contractului de munca, prevalandu-se de art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

Atata timp cat perioada de proba este determinata nelegal in contractul de munca, notificarea emisa in afara termenului de 15 zile, prevazut expres de art. 85 lit. b) din Codul muncii, este lovita de nelegalitate, fiind sanctionata cu nulitatea. Chiar daca acest termen ar profita ambelor parti contractante, potrivit sustinerilor intimatei la care a achiesat instanta fara rezerve, incalcarea unei dispozitii legale imperative este sanctionata cu nulitatea absoluta.

Ulterior emiterii acestei notificari nelegale, respectiv in 08.03.2016, intimata emite o noua notificare de incetare a contractului de munca intemeiata pe reorganizarea societatii. Or, independent de temeinicia sau netemeinicia acestei masuri pe fond, apelanta apreciaza ca este nelegala formal, deoarece contractul de munca deja incetase ca urmare a primei notificari din

2016. In consecinta, cea de-a doua masura este total lipsita de obiect.

Intimata a formulat intampinare, prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat, aratand ca hotararea atacata este temeinica si legala si a fost data cu aplicarea corecta atat a dispozitiilor legale aplicabile in speta, cat si a probelor administrate in cauza, motiv pentru care solicita mentinerea ei.

Prin contractul individual de munca incheiat cu parata, perioada de proba a fost negociata la 90 de zile, perioada ce a profitat ambelor parti, in sensul ca angajatorul a verificat pregatirea si aptitudinea salariatului, iar acesta din urma a constatat daca angajatorul in cauza este sau nu convenabil pentru el. Notificarea de incetare a contractului a fost emisa corect in termenul prevazut de art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

In ce priveste notificarea de preaviz emisa la data de 08.03.2016, in mod corect prima instanta a constatat ca nu produce nici un efect juridic, fiind ulterioara notificarii de incetare a contractului individual de munca.

In drept, intimata a invocat dispozitiile art. 205 din Codul de procedura civila si art. 31 din Legea nr. 53/2003.

In apel nu au fost administrate probe noi.

Analizand apelul reclamantei, prin prisma motivelor invocate si a actelor de procedura efectuate in fata primei instante, cu aplicarea corespunzatoare a prevederilor art. 466 si urmatoarele din Codul de procedura civila, Curtea a retinut ca este intemeiat, cu urmatoarele argumente:

Raporturile de munca dintre parti s-au nascut in temeiul contractului individual de munca nr. 17/20.11.2015, prin care reclamanta este angajata paratei in functia de agent ticketing pe o perioada determinata, respectiv 23.11.2015 - 23.05.2016. Prin acelasi act juridic, partile au convenit si asupra unei perioade de proba de 90 de zile calendaristice.

Notificarea nr. 895/15.02.2016, prin care parata si-a manifestat optiunea de incetare a raporturilor de munca in baza prevederilor art. 31 alin. (1) si alin. (3) din Codul muncii, a fost emisa in perioada de proba mentionata de parti in contractul individual de munca, insa cu nesocotirea termenului de 15 zile lucratoare, pe care salariata pretinde ca angajatorul ar fi trebuit sa-l respecte.

In acord cu sustinerile reclamantei-apelante, Curtea a observat ca raportului de munca supus litigiului de fata i se aplica prevederile art. 85 lit. b) din Codul muncii, potrivit carora: „salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi ... 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni”.

Contrar consideratiilor primei instante, Curtea a apreciat ca prevederile art. 85 lit. b) din Codul muncii contin, implicit, o interdictie absoluta de a negocia o perioada de proba ce depaseste un anumit numar de zile lucratoare, in functie de durata contractului de munca astfel incheiat, scopul urmarit fiind, printre altele, de a proteja interesele salariatului vizand certitudinea si stabilitatea unui loc de munca. Aceasta in conditiile in care in timpul perioadei de proba raporturile cu angajatorul pot inceta prin simpla manifestare de vointa a angajatorului, in timp ce, dupa expirarea ei, salariatul se bucura de toate garantiile legale care il pun la adapost de o concediere abuziva, bazata pe liberul arbitru al unitatii angajatoare.

Potrivit art. 57 alin. (1) din Codul muncii, „nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia”. Alin. (4) al aceluiasi articol are urmatorul continut: „in situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative . aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale . aplicabile ...”.

In contextul in care incalcarea art. 85 lit. b) din Codul muncii prin clauza contractuala care stabilea intinderea perioadei de proba in contractul individual de munca nr. 17/2015 si, implicit, nulitatea partiala a contractului, a fost invocata chiar prin actiunea introductiva inregistrata in dosarul nr. 1045/108/2016 al Tribunalului Arad, prima instanta, in aplicarea prevederilor legale sus-enuntate, avea de constatat ca, in speta, durata legala a perioadei  este de 15 zile lucratoare, calculate de la data de 23.11.2015, iar dupa expirarea acesteia contractul individual de munca dintre parti nu mai poate inceta printr-o simpla notificare in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

Prin Notificarea nr. 895/15.02.2016, emisa dupa expirarea perioadei legale de proba, parata a dispus concedierea nelegala a reclamantei, cu toate consecintele juridice decurgand din acest fapt, potrivit art. 80 din Codul muncii.

Cu privire la Notificarea de preaviz nr. 906/08.03.2016, a carei anulare s-a solicitat prin actiunea din dosarul nr. 1706/108/2016, conexat la prezentul, Curtea a observat ca reclamanta este notificata cu privire la incetarea contractului individual de munca odata cu expirarea unui termen de preaviz de 20 de zile lucratoare, calculate de la data de 10.03.2016, in baza prevederilor art. 65-67 din Codul muncii. In continutul actului se mentioneaza ca notificarea initiala (nr. 895/15.02.2016) a fost emisa din eroare, contractul individual de munca fiind considerat in derulare pana la data emiterii respectivei instiintari de preaviz.

Instanta de apel a retinut pozitia contradictorie a paratei, care, desi in ultima notificare pretinde ca instiintarea nr. 895/15.02.2016 a fost emisa din eroare, prin intampinarea depusa in prima faza a procesului, pretinde ca raportul de munca incheiat intre parti a incetat inainte de expirarea preavizului de 90 de zile calendaristice, iar Notificarea nr. 906/08.03.2016 ar fi lipsita de obiect.

Cum parata nu s-a preocupat sa probeze ca incetarea contractului individual de munca prin Notificarea nr. 906/08.03.2016 a avut la baza o cauza reala si serioasa: reorganizarea unitatii si ca nu a disimulat realitatea, respectandu-se in totalitate procedura prevazuta de art. 65 si urmatoarele din Codul muncii, desi sarcina probei ii revenea potrivit art. 272 din Codul muncii, instanta de apel a observat ca si aceasta notificare este nelegala, sens in care a admis contestatia impotriva sa.

Pentru aceste motive, in baza art. 480 alin. (2) din Codul de procedura civila, Curtea a admis apelul reclamantei si a schimbat in tot sentinta apelata, in sensul ca a admis contestatiile conexate ale reclamantei, a anulat Notificarea nr. 895/15.02.2016 si Notificarea nr. 906/08.03.2016, emise de parata B.... SRL C..., privind incetarea contractului individual de munca nr. 17/20.11.2015.

In temeiul art. 80 din Codul muncii, constatand concedierea nelegala a reclamantei, Curtea a obligat parata sa plateasca reclamantei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in calitate de salariata pentru perioada 16.02.20016, data la care ar fi incetat raporturile de munca potrivit Notificarii nr. 895/15.02.2016, si data expirarii contractului pe durata determinata: 23.05.2016.

Totodata, in baza art. 451 si urmatoarele din Codul de procedura civila, a obligat parata sa plateasca reclamantei suma de 1.500 lei, cu titlul de cheltuieli de judecata in prima instanta, dovedite cu factura si extras de cont, aflate la dosarul primei instante, luand act ca apelanta nu a solicitat cheltuieli de judecata in apel.