Interdictia temporara la concediere pe durata  incapacitatii temporare de munca, certificat medical data la care se raporteaza interdictia legala

 

Cuprins pe materii:
Dreptul muncii, raspunderea disciplinara, interdictii temporare privitoare la concediere;

Indice alfabetic
: nulitatea sanctiunii disciplinare; incapacitate temporara de munca; mentiunile obligatorii ale deciziei de sanctionare disciplinara; criterii de apreciere a sanctiunii disciplinare;

Temei de drept:
art. 60 alin. 1 C.muncii, art. 252 alin. 2 C.muncii , art. 250 C.muncii.

Curtea de Apel Iasi, Sectia litigii de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr.

388/18.06.2019 2019

 

Prin contestatia inregistrata pe rolul Tribunalului Iasi la data de 22.03.2018, contestatorul ZVL a chemat in judecata pe intimata SC „E.C.A.” SRL, solicitand anularea deciziei de sanctionare disciplinara (concediere) nr. 118 din 19.02.2018, reintegrarea in functia detinuta anterior concedierii si obligarea intimatei la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale majorate, indexate si actualizate, cuvenite pana la reintegrarea efectiva. De asemenea, contestatorul a solicitat si obligarea intimatei la plata sumei de 25.000 lei cu titlu de daune morale/profesionale si a cheltuielilor de judecata (onorariu de avocat).

Prin sentinta civila nr. 1955/12.12.2018 Tribunalul Iasi
a respins exceptia prescriptiei dreptului de a aplica sanctiunea invocata de catre contestator si a admis exceptia nulitatii absolute a deciziei nr. 118 din 19.02.2018, emisa de intimata.

A admis in parte contestatia formulata de catre contestatorul ZVL, in contradictoriu cu intimata SC „E.C.A.” SRL.

A constatat nulitatea absoluta a deciziei nr. 118 din 19.02.2018, emisa de intimata si a obligat-o pe aceasta la reintegrarea contestatorului pe functia detinuta anterior emiterii decizia nr. 118 din 19.02.2018.

A obligat intimata sa achite contestatorului o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, incepand cu data desfacerii contractului individual de munca si pana la reintegrarea efectiva.

A respins cererea formulata de contestator, privind obligarea intimatei la plata sumei de 25000 lei, cu titlu de daune morale, precum si la plata cheltuielilor de judecata.

Pentru a pronunta aceasta solutie, prima instanta retine urmatoarele:

Contestatorul ZVL a fost salariatul intimatei SC „E.C.A.” SRL, fiind angajat pe postul de manager de zona.

Prin decizia nr. 118/19.02.2018 emisa de intimata s-a dispus desfacerea disciplinara a contractului individual de munca al contestatorului, in temeiul dispozitiilor art. 248 alin. 1 lit. e Codul muncii. In cuprinsul decizie nu este mentionata data incetarii contractului individual de munca, prevazandu-se doar faptul ca decizia produce efecte de la data comunicarii.

Prin contestatia formulata, contestatorul a sustinut ca decizia de sanctionare este nelegala si netemeinica, invocand, ca motive de nelegalitate, prescriptia dreptului de a aplica sanctiunea, nulitatea deciziei pentru necomunicare, precum si nulitatea deciziei ca urmare a incalcarii prevederilor art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii.

In ceea ce priveste sustinerile contestatorului referitoare la emiterea deciziei cu nerespectarea dispozitiilor art. 252 alin. 1 Codul muncii, instanta constata ca acestea sunt neintemeiate. Astfel, potrivit dispozitiilor art. 252 alin. 1 Codul muncii, „angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei”. Prin decizia ICCJ nr. 16/2012, fiind admise recursurile in interesul legii, s-a stabilit ca „in interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii”. In speta, cercetarea disciplinara a avut loc la 23.01.2018, iar raportul comisiei disciplinare fost inregistrat sub nr. 111/02.02.2018,

astfel incat de la aceasta data incepe sa curga termenul de 30 de zile prevazut de art.

 

252 alin. 1 Codul muncii. In conditiile in care decizia de sanctionare disciplinara a fost emisa la data de 19.02.2018, instanta constata ca intimata a respectat termenul de 30 de zile prevazut de dispozitiile legale, astfel incat exceptia prescriptiei dreptului de a aplica sanctiunea, invocata de catre contestator, este neintemeiata.

In ceea ce priveste sustinerile contestatorului referitoare la nerespectarea disp. art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii, instanta constata ca acestea sunt intemeiate.

Astfel, potrivit disp. art. 50 alin. 1 lit. b Codul muncii, „Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: b) concediu pentru incapacitate temporara de munca”.

Potrivit disp. art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii, „(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii”. Astfel, textul de lege consacra o masura de protejare a salariatilor al caror contract individual de munca este suspendat, instituind o interdictie absoluta, temporara, de incetare a contractului individual de munca. Prin urmare, in situatia in care s-a dispus concedierea unui salariat in perioada in care acesta se afla in concediu medical, situatia sa de incapacitate temporara de munca fiind stabilita prin certificat medical, masura concedierii este lovita de nulitate absoluta, fiind dispusa cu incalcarea disp. art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii.

Cu privire la momentul concedierii salariatului, instanta retine ca potrivit disp. art. 77 Codul muncii, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. De asemenea, potrivit disp. art. 252 alin. 3 Codul muncii, decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Prin urmare, in absenta oricaror mentiuni in cuprinsul unei decizii de concediere cu privire la data de la care are loc incetarea raporturilor de munca, momentul concedierii il reprezinta momentul comunicarii deciziei catre salariat.

In speta, prin decizia contestata s-a dispus desfacerea disciplinara a contractului individual de munca al contestatorului, fara a fi mentionata si data de la care inceteaza calitatea de salariat. In plus, in cuprinsul deciziei se prevede in mod expres si in conformitate cu dispozitiile legale, faptul ca decizia produce efecte de la data comunicarii.

Prin urmare, raportat si la dispozitiile legale mentionate, instanta apreciaza ca momentul concedierii, respectiv al desfacerii disciplinare a contractului individual de munca, il reprezinta momentul comunicarii deciziei catre contestator, respectiv data de 21.02.2019.

Din cuprinsul certificatului de concediu medical eliberat la data de 21.02.2018, rezulta ca in perioada 21.02.2018 - 27.02.2018, contestatorul s-a aflat in incapacitate temporara de munca.

Prin urmare, la data 21.02.2018, data desfacerii disciplinare a contractului individual de munca, reclamantul se afla in incapacitate temporara de munca, situatie in care devin incidente prevederile art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii.

Totodata, din cuprinsul certificatului de concediu medical nu rezulta ora emiterii acestuia, astfel incat instanta nu va retine sustinerile intimatei potrivit carora la momentul comunicarii pe e-mail a deciziei de sanctionare, salariatul nu se afla in concediu medical. In plus, nu exista nici o proba din care sa rezulte ca salariatul, primind pe e-mail decizia de sanctionare disciplinara, a luat cunostinta de aceasta si ulterior ar fi obtinut certificatul de concediu medical. Cert este faptul ca la data de 21.02.2018, data desfacerii disciplinare a contractului individual de munca, reclamantul se afla in concediu medical, astfel incat, raportat la disp. art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii, care interzic concedierea pe perioada incapacitatii temporare de munca, instanta constata ca decizia de desfacere disciplinara a contractului individual de munca este lovita de nulitate.

In plus, instanta mai retine si faptul ca inca din data de 19.02.2018, intimata a eliberat contestatorului o adeverinta privind calitatea de asigurat si numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12/24 de luni. Or, raportat la disp. art. 3

¹

alin. 1 din OUG nr. 158/2005 si art. 8 din Ordinul nr. 15/2018, aceasta adeverinta era necesara contestatorului pentru a putea beneficia de concediu medical, prezentarea adeverintei fiind o conditie prevazuta imperativ de dispozitiile legale mentionate.

Fata de considerentele expuse, retinand ca au fost incalcate prevederile art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii, instanta urmeaza a constata nulitatea absoluta a deciziei nr. 118/19.02.2018.

Potrivit disp. art. 80 Codul muncii, „(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere”.

Prin urmare, constand ca decizia contestata este lovita de nulitate absoluta si

avand in vedere disp. art. 80 alin. 1 si 2 Codul muncii, instanta constata ca sunt

intemeiate si cererile contestatorului avand ca obiect reintegrarea pe functia detinuta anterior concedierii si plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, incepand cu data desfacerii contractului individual de munca si pana la reintegrarea efectiva.

In ceea ce priveste cererea contestatorului de obligare a intimatei la plata sumei de 25.000 lei cu titlu de daune morale, instanta constata ca aceasta este neintemeiata.

Astfel, poate fi angajata raspunderea angajatorului pentru prejudicii morale in cazul in care prestigiul, demnitatea, onoarea sau imaginea publica a angajatului au fost afectate profund in urma unei conduite ilicite sau abuzive. Nu este suficient ca masura luata de angajator (concediere, sanctionare disciplinara, diminuarea drepturilor salariale etc.) sa fi fost anulata prin hotararea instantei de judecata, angajatul in cauza trebuind sa dovedeasca in mod neechivoc, pe calea unui probatoriu adecvat, faptul ca valorile sale morale au fost lezate in mod grav. Avand in vedere scopul reparator, moral, acordarea daunelor morale trebuie sa se intemeieze pe o legatura de cauzalitate dovedita intre vatamarea pretinsa de catre salariat si fapta angajatorului, de natura a produce pretinsa vatamare, sarcina probei apartinand salariatului lezat, respectiv contestatorului. Or, in speta, instanta retine faptul ca reclamantul nu a facut dovada prejudiciului moral suferit, nu a probat existenta si intinderea prejudiciului moral, existenta si intinderea vatamarii. In ceea ce priveste martorul Y audiat in cauza, acesta a declarat ca, dupa momentul incetarii contractului individual de munca, s-a intalnit cu reclamantul, constatand ca acesta era „mai trist, mai suparat (...) dezamagit ca nu mai lucreaza la parata”. Instanta retine insa ca insasi masura concedierii unei persoane este de natura sa cauzeze o anumita suferinta psihica, morala. Pentru ca salariatul sa fie indreptatit la daune morale, este necesar insa ca suferinta sa psihica sa depaseasca limitele unei suferinte inerente pierderii locului de munca, aspect neprobat in prezenta cauza. Totodata, instanta apreciaza si faptul ca eventualul prejudiciu moral cauzat contestatorului ca urmare a concedierii sale este acoperit prin insasi constatarea ca nelegala a masurii concedierii.

Raportat tuturor considerentelor expuse mai sus, instanta constata ca este intemeiata in parte contestatia formulata de catre contestatorul ZVL in contradictoriu cu intimata SC „E.C.A.” SRL, urmand sa o admita astfel.

In consecinta, instanta a constatat nulitatea absoluta a deciziei nr. 118 din 19.02.2018 si a obligat intimata la reintegrarea contestatorului pe functia detinuta anterior, precum si la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si

reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, incepand cu data desfacerii contractului individual de munca si pana la reintegrarea efectiva.

De asemenea, instanta a respins cererea formulata de contestator avand ca obiect obligarea intimatei la plata sumei de 25000 lei, cu titlu de daune morale.

In ceea ce priveste cererea contestatorului de obligare a intimatei la plata cheltuielilor de judecata, instanta constata ca aceasta este neintemeiata, urmand sa o respinga, avand in vedere faptul ca, in speta, nu s-a facut dovada cheltuielilor de judecata in conformitate cu prevederile art. 452 Cod procedura civila.”

Impotriva acestei sentinte au declarat apel contestatorul ZVL si intimata SC „E.C.A.” SRL, considerand-o nelegala si netemeinica.

Precizeaza apelantul ZVL ca apelul sau vizeaza doar respingerea de catre instanta de fond a cererii de acordare a daunelor morale.

Prin apelul formulat, apelanta intimata SC „E.C.A.” SRL invoca caracterul nefondat al solutionarii exceptiei nulitatii absolute, apreciind ca solutia si considerentele instantei de fond, sunt gresite.

Examinand probele cauzei in raport de motivele de apel invocate, apararile partilor si dispozitiile legale aplicabile si hotararea apelata, Curtea constata urmatoarele:

Prioritar, din punct de vedere procesual, limitele analizarii prezentei cauze sunt determinate prin prisma dispozitiilor art. 476 si art. 477 C.pr.civ. Apelantul-intimat ZVL a exercitat apel doar in ceea ce priveste modalitatea de solutionare a cererii de acordare a daunelor morale, iar intimata-apelanta SC „E.C.A.” SRL nu a declarat apel si nici nu avea interes procesual sa declare impotriva solutiei de respingere a exceptiei prescriptiei dreptului de a aplica sanctiunea invocata de catre contestator, astfel ca acest aspect nu poate fi devoluat in apel.

In ceea ce priveste aspectele devoluate, se retine ca referitor la solutia de constatare a nulitatii deciziei de sanctionare disciplinara, principala critica din apelul intimatei apelante SC „E.C.A.” SRL a vizat gresita aplicare a legii de catre prima instanta a dispozitiilor art. 60 alin. 1 lit. a C. muncii. Asa cum s-a expus anterior, prin redarea sentintei apelate, prima instanta si-a intemeiat solutia exclusiv pe argumentul incalcarii de catre angajator a dispozitiilor aratate, respectiv pe incalcarea interdictiei imperative de a se dispune concedierea salariatului pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii. Rationamentul judiciar avut in vedere de instanta fondului are la baza premisa potrivit careia concedierea, in sensul

dispozitiilor art. 60 alin. 1 lit. a C.muncii, intervine in planul raporturilor de munca,

doar la momentul comunicarii deciziei emise de angajator salariatului si, in consecinta, raportarea temporala a interdictiei este indisolubil legata de momentul luarii la cunostinta a masurii dispuse de catre salariat.

Desi aceasta problema de aplicare a textului legal nu face obiect de analiza in studiile de specialitate, textul putand fi generator de controverse, totusi in solutionarea litigiului pendinte, interpretarea trebuie realizata sistemic si in raport de normele de tehnica legislativa.

Astfel, din punct de vedere sistemic, pornind de la principiile de baza -
generalia specialibus non derogant si generalia specialibus derogant
- trebuie conchis ca norma inscrisa in prevederile art. 60 alin. 1 lit. a C.pr.civ., are caracter special si in consecinta, este de stricta interpretare si aplicare. In consecinta, interdictia absoluta, temporara, de incetare a contractului individual de munca va interveni doar in ipotezele vizate de text si numai in ipoteza „concedierii salariatului”.

In ceea ce priveste sensul notional al termenului de „concediere” interpretarea lexicala trebuie realizata in acord cu prevederile art. 37 alin. 1 si 2 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative, ce stipuleaza: „in limbajul normativ aceleasi notiuni se exprima numai prin aceiasi termeni; daca o notiune sau un termen nu este consacrat sau poate avea intelesuri diferite, semnificatia acestuia in context se stabileste prin actul normativ ce le instituie, in cadrul dispozitiilor generale sau intr-o anexa destinata lexicului respectiv, si devine obligatoriu pentru actele normative din aceeasi materie.”

Or, potrivit art. 58 alin. 1 si 2 C. muncii, „concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului; concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului”.

Inalta Curte de Casatie si Justitie - CDCD prin Decizia nr. 34/2016, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 18 din 9 ianuarie 2017 a retinut: „Decizia de concediere este actul juridic unilateral al angajatorului prin care acesta dispune incetarea contractului individual de munca.
Reglementarea legala a conditiilor de forma si fond ale acestui act
are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale acestuia, precum si asigurarea unor elemente de verificare a legalitatii si temeiniciei masurii dispuse.

Conform art. 62 alin. (3) coroborat cu art. 76 si 79 din Codul muncii, decizia se emite in scris, sub sanctiunea nulitatii absolute. Forma scrisa a deciziei de concediere a salariatului reprezinta, deci, o conditie ad validitatem. Comunicarea

trebuie sa vizeze insasi decizia de concediere, ca atare, nefiind admisa comunicarea concedierii prin intermediul altui act juridic al angajatorului.

Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie comunicata salariatului in scris. O comunicare verbala nu prezinta nicio relevanta, echivaland cu necomunicarea.

Actul comunicarii este extrem de important, cu consecinte juridice evidente, deoarece masura angajatorului isi produce efectele „de la data comunicarii ” (art. 77 din Codul muncii) sau in exprimarea Legii nr. 62/2011 „de la data luarii la cunostinta a masurii dispuse” (art. 211). Aceasta inseamna ca incetarea raporturilor de munca are loc nu la data eventual mentionata de angajator in decizie, ci prin forta si in temeiul legii, la data comunicarii deciziei de concediere.”

Distinctia dihotomica dintre actul juridic al concedierii si actul juridic al comunicarii este subliniata si in cadrul deciziei nr. 18 din 13 iunie 2016 pronuntata in dosarul nr. 1362/1/2016, ICCJ-CDCD. Astfel, Inalta Curte a retinut cu caracter obligatoriu, potrivit art. 521 alin. 3 C.pr.civ:

„40 (...)Decizia de concediere este un act juridic unilateral , emis de angajator, prin care, in cazuri anume determinate de lege, se concretizeaza manifestarea de vointa a acestuia de a inceta contractul individual de munca. (...)

51. Decizia de concediere este, asadar, un act juridic de dreptul muncii, a carui reglementare in legislatia speciala este compatibila cu normele dreptului comun, care, potrivit art. 1.326 din Codul civil, califica acest act ca fiind un act supus comunicarii, de vreme ce produce efecte juridice de la data respectivei comunicari.
52. In conditiile in care nu exista o norma speciala care sa confere caracter irevocabil deciziei de concediere de la data emiterii, aceasta poate fi revocata, dar numai pana la momentul comunicarii, intrucat, de la acel moment, isi produce efectele manifestarea de vointa a angajatorului privind incetarea raportului juridic de munca".

In consecinta, plecand de la necesitatea unitatii terminologice impusa de art. 37 din Legea nr. 24/2000, avand in vedere si dezlegarile obligatorii date de Inalta Curte de Casatie si Justitie , trebuie concluzionat ca dispozitiile art. 60 alin. 1 C. muncii referitoare la „concedierea salariatilor” vizeaza actul juridic al angajatorului si nu comunicarea acestuia, asa cum a sustinut reclamantul-apelat si prima instanta a apreciat.

De altfel, aceasta interpretare este si rationala, satisfacand dezideratele logice

ale interpretarii normative. Decizia de concediere, reprezinta un act juridic unilateral al angajatorului, supus conditiilor generale de valabilitate, dar si conditiilor speciale de fond si forma prevazute de Codul muncii. Determinarea legala a unui termen cert pentru producerea efectelor juridice ale acestuia (comunicarea) nu ii schimba natura si nu are influenta asupra regimului juridic. Fiind subsumata conditiilor de valabilitate de fond ale actului unilateral al angajatorului, verificarea existentei vreunei din ipotezele de interdictie a concedierii se realizeaza
la data emiterii acestuia,
fiind incongruent juridic sa se solicite angajatorului sa cunoasca situatia factuala a salariatului la data primirii comunicarii. Este real ca decizia de concediere produce efecte doar de la data comunicarii acesteia, potrivit art. 77 C. muncii, insa valabilitatea juridica a actului se verifica la data emiterii acestuia, intrucat, potrivit art. 1246 alin. 1 C.civ., orice contract incheiat cu incalcarea conditiilor cerute de lege pentru incheierea sa valabila este supus nulitatii, daca prin lege nu se prevede o alta sanctiune, iar potrivit art. 1325 C.civ., daca prin lege nu se prevede altfel, dispozitiile legale privitoare la contracte se aplica in mod corespunzator actelor unilaterale.

Raportand cele statuate anterior, la situatia dedusa judecatii se retine ca angajatorul a emis decizia de sanctionare disciplinara la data de 19.02.2018. Din cuprinsul certificatului de concediu medical eliberat la data de 21.02.2018, rezulta ca in perioada 21.02.2018 - 27.02.2018, contestatorul s-a aflat in incapacitate temporara de munca.

In consecinta, actul unilateral al angajatorului nu intra sub incidenta interdictiei prevazute de art. 60 alin. 1 lit. a C. muncii, operand legala comunicare a acestuia, prin email, potrivit dovezii existente la dosarul de fond, potrivit deciziei ICCJ - CDCD nr. 34/2016.

Faptul ca, la data de 21.02.2018 a intervenit, potrivit disp. art. 50 alin. 1 lit. b Codul muncii, suspendarea de drept a contractului pe perioada incapacitatii temporare de munca a salariatului, in temeiul certificatului de concediu medical nu are relevanta asupra faptului comunicarii deciziei de concediere, intrucat art. 49 C. muncii determina efectele juridice speciale ale institutiei suspendarii raportului de munca. Textul stipuleaza „in cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.” In consecinta, doar producerea efectelor juridice ale actului unilateral al angajatorului, prin comunicarea decizie de concediere, se suspenda pana la incetarea cauzei de suspendare. Asadar, comunicarea deciziei conduce, potrivit

art. 77 C. muncii, la incetarea raportului juridic de munca, insa potrivit art. 49 alin. 6 implinirea acestui termen va fi suspendata pana la finalul cauzei de suspendare. De altfel, in acest sens a procedat si angajatorul din prezenta cauza, operand in Registrul de Evidenta a Salariatilor data incetarii raportului de munca la 04.06.2018. Realizarea unei noi comunicari personale, sub semnatura de primire, a deciziei de concediere la data de 04-06.2018, desi nu este impusa legal, este in favoarea salariatului, lasand lipsite de relevanta diferendele referitoare la comunicarea deciziei.

Fata de aceste considerente, apelul societatii angajatoare fiind fondat, prima instanta facand o gresita interpretare si aplicare a legii, Curtea admite apelul formulat de apelanta-intimata SC „E.C.A.” SRL, impotriva sentintei civile nr. 1955/12.12.2018 a Tribunalului Iasi, sentinta pe care o schimba in parte in sensul ca respinge exceptia nulitatii absolute a deciziei nr. 118 din 19.02.2018 invocata de contestator in temeiul art. 60 alin. 1 lit. a C. muncii.

Avand in vedere ca nici una din parti nu a solicitat potrivit art. 480 alin. 3 C.pr.civ., trimiterea cauzei spre rejudecare, in rejudecare, instanta de apel este tinuta de limitele judecatii fixate prin contestatia formulata.

Din aceasta perspectiva, din punct de vedere procesual, contestatorul a invocat prin actiune nelegalitatea deciziei derivand din nerespectarea termenului de 30 de zile calendaristice privind aplicarea sanctiunii, respectiv din incalcarea prevederilor art. 60 alin. 1 lit. a C. muncii. Ulterior, prin raspunsul la intampinare, contestatorul a invocat nelegalitatea deciziei derivand si din nerespectarea dispozitiilor art. 252 alin. 1 lit. a si c din Codul muncii. Or, contestatorul, beneficiind de aparare calificata, nu a inteles sa procedeze la o modificare de actiune, in sensul art. 204 C.pr.civ. Raspunsul la intampinare cuprinde apararile reclamantului fata de pozitia procesuala a paratului exprimata prin intampinare, iar potrivit art. 201 alin. 3 C.pr.civ. acesta nici nu este supus comunicarii.

Chiar daca,
in extremis,
s-ar aprecia ca trimiterea realizata in cuprinsul raspunsului la intampinare ar fi suficienta pentru a o califica drept cauza juridica distincta, realizand, fata de caracterul imperativ al prevederilor art. 252 C.muncii, deplina investire a instantei (abilitata sa verifice motivele de ordine publica ce afecteaza validitatea actului decizional al angajatorului), totusi nu se poate retine nulitatea deciziei contestate.

Astfel, contestatorul a invocat ca decizia nu contine mentiunile obligatorii prevazute de art. 252 alin. 2 lit. a si c: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara si motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile.

Este real ca prevederile art. 252 alin. 2 C.muncii instituie un caracter formal obligatoriu al deciziei de sanctionare, insa nu si o anumita modalitate de exteriorizare a elementelor componente. In consecinta, sanctiunea nulitatii absolute nu poate interveni decat in conditiile in care decizia angajatorului nu cuprinde elementele expres precizate de dispozitiile art. 252 lit. a lit. a -f, nu si in alte ipoteze.

In ceea ce priveste mentiunea de la art. 252 alin. 2 lit. a Codul muncii, instanta retine faptul ca in cuprinsul deciziei trebuie descrisa in concret fapta savarsita de salariat, de o maniera care sa permita analizarea tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv elementul material constand in actiunea/inactiunea savarsita, data comiterii, rezultatul/consecintele produse, circumstantele savarsirii. Or, in cuprinsul deciziei s-a precizat „din investigatiile derulate a rezultat ca in perioada 22.12.2017-04.01.2018, managerul zonal ZVL, folosindu-se de functia sa si de atributiile ierarhice, a procedat la realizarea unor manopere neprocedurale si nelegale, in sensul ca in prezenta salariatei CL, casier in Agentia 16, a procedat la manipularea programului de gestiune, prin incalcarea procedurilor interne de lucru, pentru a putea favoriza achizitia unor bunuri lasate in amanet de clienta PAS, anterior scadentei contractelor de imprumut.” In consecinta, nu se poate conchide in sensul lipsei descrierii faptei asa cum sustine contestatorului, iar aspectele referitoare la fapta in materialitatea sa, vizeaza chestiuni de temeinicie a masurii sanctionatorii si nu de legalitate a acesteia.

Aceleasi argumente raman pe deplin valabile si in ceea ce priveste aspectele vizand incalcarea dispozitiilor art. 252 alin. 2 lit. c C. muncii.

Astfel, angajatorul a redat in cuprinsul deciziei apararile salariatului ca, in cadrul cercetarii disciplinare, salariatul a recunoscut savarsirea faptelor, indicand faptul ca a preluat personal bunurile (niste bratari si pandantive) in dorinta de a le prezenta spre vanzare unui potential client, achitand pretul lor. A precizat ca a dorit sa le duca la o verificare a autenticitatii inainte de a le prezenta acelei persoane. Cu privire la dreptul de a prelua bunurile in acea zi, salariatul a precizat ca s-a aflat in eroare, apreciind gresit faptul ca scadenta imprumutului era depasita la data modificarii operate in programul de gestiune( 22.01.2017) si ca a realizat eroarea abia la momentul la care salariata CL l-a informat de faptul ca clienta PAS s-a prezentat pentru a restitui imprumutul si a a-si lua bunurile, observand ca scadenta nu era inca atinsa. Salariatul investigat a declarat ca dupa acel moment a contactat clienta telefonic, convocand-o pentru a finaliza operatiunea de rambursare pentru data de

04.01.2018 si a returnat bunurile respective. Salariatul a declarat ca in acest moment constientizeaza producerea prejudiciului fata de societate, dar din punct de vedere patrimonial nu ar fi existat prejudiciu, atat timp cat el personal a achitat dobanda datorata de clienta aferenta perioadei scurse intre 22.01.2017-04.01.2018. Salariatul investigat a precizat ca nu ar fi urmarit prejudicierea societatii, iar ca pe viitor astfel de situatii ar fi oricum evitate, in conditiile in care dupa acest eveniment programul de gestiune a fost modificat pentru a nu mai lasa din punct de vedere tehnic trecerii bunurilor amanetate in consignatie anterior expirarii contractelor de imprumut.”

Ulterior, angajatorul a aratat ca „pe de alta parte, din cercetari, in urma interpelarii salariatei CL, a rezultat faptul ca aceasta l-ar fi atentionat pe salariatul contestator de faptul ca respectivele contracte de amanet erau inca active, chiar de la momentul operatiunii de schimbare a destinatiei bunurilor. Salariata CL nu a raportat incidentul, apreciind ca superiorul sau cunoaste mai bine ce are de facut. Ca urmare, Comisia retine faptul ca cel mai probabil actiunea neprocedurala comisa de salariat sa fi fost savarsita cu intentie, sperand in mod usurelnic ca clienta nu va veni in ultima zi sa retraga bunurile”.

In consecinta, in raport de apararile concrete ale salariatului, care a recunoscut fapta, dar a invocat doar eroare cu privire la expirarea termenului contractual, prin decizia de concediere contestata, s-a retinut ca din investigatiile efectuate, constand in declaratia salariatei CL a rezultat ca salariatul reclamant cunostea ca in fapt contractul de amanet era activ, fiind inlaturata aceasta aparare si retinuta intentia salariatului in savarsirea faptei.

Este real ca decizia nu cuprinde expres mentiunea de inlaturare a apararilor salariatului, insa decizia cuprinde in extenso toate tezele defensive, precum si argumentele care stau la baza concluziei comisiei de cercetare disciplinara. In consecinta, in lipsa unei conditii legale imperative referitoare la modalitatea de exteriorizare a mentiunilor obligatorii, nu se poate aprecia ca modalitatea de intocmire a actului angajator ar fi adus atingere dreptului contestatorului protejat de art. 252 alin. 2 lit. c, ca luarea unei decizii sanctionatorii sa aiba in mod imperativ in vedere si apararile salariatului. De altfel, contestatorul nici nu precizeaza, in cadrul contestatiei aspectele care nu au fost avute in vedere de contestator.

In consecinta, decizia contestata fiind legala din punct de vedere formal, se impune analizarea temeiniciei acesteia.

Sub acest aspect, contestatorul a sustinut ca angajatorul a multiplicat faptele , indicand producerea acestora in perioada 22.12.2017 - 04.01.2017, in scopul de a crea o aparenta de gravitate care sa justifice concedierea.

A aratat contestatorul ca, in fapt, insa, a existat o singura fapta in 22.12.2017, data la care clienta PAS s-a prezentat la agentie pentru a returna suma de imprumut plus dobanda aferenta contractelor de imprumut cu amanet nr. 41871 Ag 16 si nr. 41872 Ag 16, gajul pentru aceste contracte fiind, conform stipulatiei contractuale, fragmente din argint. Contractele au fost incheiate de la data de 08.11.2017 pentru o perioada de 30 zile, la care se adauga o perioada de gratie de 15 zile in beneficiul clientei, astfel ca scadenta a fost 22.12.2017.

La data de 22.12.2017, in jurul orelor 12:00-14:00, el personal
a trecut din statusul activ in statusul de expirat aceste doua contracte
(modificarea fiindu-i permisa de catre aplicatia de amanet) in prezenta operatorului de amanet, angajata CL. Aceasta operatie a fost facuta la vedere si nu pe ascuns, in mod oficial, de pe contul sau de utilizator, respectiv a scos si listat borderourile de intrare in consignatie,
iar apoi a luat o parte din bunuri, lasand contravaloarea acestora in bani, in agentie.
Clienta s-a prezentat la agentie, a solicitat bunurile, operatorul RV, verificand situatia contractului, comunicandu-i ca in sistem bunurile lasate garantie la imprumut au fost trecute in regim de consignatie, urmand a fi topite. Contestatorul a aratat ca, fiind sunat de operatorul RV, l-a indrumat pe acesta sa-i transmita clientei exact ceea ce figura in sistem, respectiv faptul ca bunurile au fost trimise catre topitorie. Intre timp, el a sunat-o pe clienta, indrumand-o sa revina a doua zi, pe data de 23.12.2017, pentru a-i fi rezolvata problema. Clienta s-a intors pe data de 23.12, retragand partial bunurile, iar el a trimis e-mail catre departamentul supraveghere in care a mentionat feedback-ul pozitiv al clientei. Ulterior, pe data de 24.12, clienta s-a reintors in agentie, depistand ca ii lipseste o piesa de pe contract. Totodata, l-a sunat si pe el, dar nu a auzit telefonul, astfel incat clienta a sunat din nou la telefonul de sugestii, aratand ca nu are o anumita bratara. Personalul de la sugestii si reclamatii i-a trimis un e-mail cu reclamatia (potrivit procedurii), motiv pentru care a sunat-o din nou pe clienta, spunandu-i ca a fost o incurcatura si ca toate bunurile ii vor fi inapoiate, aceasta mentionandu-i ca pleaca din tara si revine pe 04.01.2018. Pe data de 07.01.2018, clienta si-a recuperat intreaga cantitate de argint. Totodata, clientei nu i s-a mai perceput dobanda pentru intreaga perioada contractuala pentru contractele mentionate, dobanda fiind platita de el.

Or, fata de sustinerile contestatorului din procedura de cercetare disciplinara, dar si din fata instantei, este indubitabil ca acesta recunoaste toate faptele in materialitatea lor, fapte care s-au petrecut in intervalul 22.12.017-04.01.2018, data la

care au fost inchise cele doua contracte de amanet 41871 si 41872. In ceea ce priveste

faptul ca apelantul-contestator a aratat ca doar in data de 22.12.2017 a operat in calculator, sub ID-ul personal, modificarea status-ului contractelor din activ in expirat, instanta retine ca ceea ce s-a imputat contestatorului a fost intreg ansamblu factual din 22.12.2017 -04.01.2018, inclusiv impartirea bunurilor amanetate la solicitarea sa de catre casierul RV, precum si anularea mentiunilor din program /Raport de investigatie nr. 1869/hrs/28.12.2017).

In ceea ce priveste celelalte aparari ale contestatorului, acestea se circumscriu laturii subiective a raspunderii si nu faptelor in materialitatea lor.

In raport de cele atestate de contestatorul insusi, atat in procedura de cercetare disciplinara, cat si in fata instantei, este indubitabil ca fapta imputata de angajator exista si consta in aceea ca, in perioada 22.12.2017-04.01.2018, managerul zonal ZVL, folosindu-se de functia sa si de atributiile ierarhice, a procedat la realizarea unor manopere neprocedurale si nelegale, in sensul ca in prezenta salariatei CL, casier in Agentia 16, a procedat la manipularea programului de gestiune, prin incalcarea procedurilor interne de lucru, pentru a putea favoriza achizitia unor bunuri lasate in amanet de clienta PAS, anterior scadentei contractelor de imprumut”.

Prin savarsirea faptei, contestatorul a incalcat obligatiile prevazute de Regulamentul intern - Titlu II, Cap II, art. 8, Cap. IV art. 47 lit. c, d, e, titlu IV art. 63 alin. 1, 3, 4, 29 coroborate cu prevederile cuprinse in Fisa postului la capitolul „Atributii / responsabilitati - Activitati operationale zilnice” potrivit carora managerul de zona trebuie sa asigure „controlul si managementul obiectelor de inventar, bunurilor, inclusiv a banilor” si cu prevederile cuprinse la punctul M alin. 2 lit. a, b, c din contractul individual de munca si ale politicilor si procedurilor SC „ECA” SRL.

In ceea ce priveste latura subiectiva, apelantul contestator a oscilat intre a invoca eroarea intervenita cu privire la expirarea termenului contractual sau a invoca implinirea termenului scadent, sustinand ca era ferm convins ca s-a implinit termenul contractual.

Prioritar, trebuie subliniat ca, in prezenta cauza, nu exista o divergenta cu privire la data scadenta a contractelor de amanet realizate de clienta PA, fiind cert ca la data operarii de catre contestator, in data de 22.12.2017 ora 12.12, potrivit Raportului de investigatie nr. 1869/hrs/28.12.2017, termenul de amanet nu expirase.

Mai mult, din probele administrate a rezultat ca insusi contestatorul cunostea acest aspect, martora CL atestand, atat in procedura cercetarii disciplinare, cat si in fata instantei, ca reclamantul a operat modificarea contractelor de amanet si trecerea

bunurilor in consignatie anterior expirarii termenului contractual. Martora a apreciat ca

in programul de amanet apare ziua in care expira si ca l-a intrebat pe reclamant de ce face acest lucru si ca acesta i-a raspuns „ca la argint nu mai asteapta si ca nu conteaza”.

In consecinta, reclamantul a cunoscut ca opereaza modificarea status-ului contractelor anterior expirarii termenului scadent si, desi a stiut acest aspect, a actionat sperand in lipsa oricarei baze factuale, ca respectiva clienta nu se va prezenta. Acest din urma element, coroborat cu lunga experienta a contestatorului releva, exteriorizeaza in plan subiectiv culpa grava, intrucat, potrivit art. 16 alin. 3 teza I C.civ., fapta este savarsita din culpa cand autorul prevede rezultatul faptei sale, dar nu il accepta, socotind fara temei ca nu se va produce. Potrivit tezei a II-a din acelasi text,culpa este grava atunci cand autorul a actionat cu o neglijenta sau imprudenta pe care nici persoana cea mai lipsita de dibacie nu ar fi manifestat-o fata de propriile interese.

Intrucat fapta exista, fiind savarsita cu vinovatie de contestator, in mod corect prin decizia nr. 118/19.02.2018 emisa de SC „ECA” SRL s-a aplicat sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului de munca, in temeiul art. 248 alin. 1 lit. e C. muncii.

In raport de criteriile legale stabilite de dispozitiile art. 250 C. muncii, instanta apreciaza ca apelanta-intimata a realizat o individualizare adecvata a sanctiunii disciplinare, contestatia formulata fiind neintemeiata si din aceasta perspectiva.

Astfel, angajatorul, in luarea deciziei, a avut in vedere gravitatea abaterii disciplinare, tinandu-se cont ca salariatul ocupa o functie de management, a savarsit fapta in prezenta si cu complicitatea altor doi salariati (RV si CL), fapt ce stirbeste autoritatea sa si erodeaza relatiile de munca. Pe de alta parte, angajatorul a apreciat ca fapta este de natura sa aduca atingere renumelui comercial al firmei in relatiile cu clientii. In aceste conditii, preluarea in interes personal a bunurilor respective, anterior expirarii contractului, cu buna stiinta, reprezinta o conduita frauduloasa ce nu poate fi tolerata.

Se retine de catre instanta ca nici o circumstanta nu apare favorabila contestatorului care nu a putut oferi vreo explicatie pertinenta cu privire la abaterea constata, desi in contextul functiei manageriale ocupate, acesta era direct raspunzator de bunurile aflate in gestiune, in temeiul contractelor de amanet. Valoarea redusa a bunurilor, restituirea integrala a acestora, faptul ca in speta clienta nu a sesizat organele penale sunt elemente factuale care nu au nicio relevanta in aprecierea gravitatii faptei, fiind extrinseci continutului constitutiv al abaterii disciplinare.

Validarea jurisdictionala a apararilor contestatorului ar conduce la expunerea angajatorului la toate riscurile decurgand din reluarea raporturilor de munca cu un salariat care a incalcat fraudulos procedurile de lucru, in dispret evident fata de interesele clientilor si ale societatii. Tocmai experienta profesionala indelungata a contestatorului il obliga la o conduita ireprosabila, mai ales ca in functia incredintata acesta trebuia sa constituie un exemplu pentru angajatii subordonati. Desi a sustinut ca a actionat cu buna credinta, restituind integral bunurile si platind si dobanda aferenta contractelor, contestatorul a incercat permanent sa minimalizeze fapta si consecintele acesteia. In acest sens, preluarea bunurilor inainte de finalizarea perioadei contractuale aduce atingere drepturilor patrimoniale ale persoanei, iar conventia amiabila ulterioara cu clienta PA nu este de natura sa diminueze gravitatea faptei, ci reprezinta doar suportarea consecintelor propriilor fapte.

Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte potrivit art. 8 alin. 1 C.muncii, iar raporturile de munca sunt realizate
intuitu persoane
in considerarea calitatilor persoanele si profesionale ale salariatului. In conditiile in care, in raport de gravitatea faptei, consecintele produse sau care s-ar fi putut produce, angajatorul se simte expus riscului real de a-i fi afectata imaginea publica, acesta este pe deplin indreptatit, in raport de dispozitiile art. 248 alin. 1 lit. e C. muncii sa procedeze la desfacerea disciplinara a contractului de munca, chiar in lipsa unor abateri anterioare ale salariatului si chiar in cazul unei cariere indelungate ireprosabile. Desigur ca principiul libertatii muncii si libertatii persoanei, in genere, asigura pe deplin dreptul contestatorului-apelant de a-si alege locul de munca, precum si modalitatile cele mai bune pentru dezvoltare profesionala, dar niciunul din aceste argumente nu poate aduce atingere dreptului insusi al celeilalte parti contractuale, angajatorul, de a decide in ceea ce priveste organizarea propriei unitati.

In consecinta, in raport de imprejurarile savarsirii faptei si de forma de vinovatie retinute, sanctiunea aplicata este proportionala si justificata obiectiv de aprecierea angajatorului privind imposibilitatea continuarii raporturilor de munca.

In consecinta, pentru considerentele expuse, Curtea, constatand legalitatea si temeinicia deciziei de concediere, respinge exceptia nulitatii absolute a deciziei nr. 118 din 19.02.2018, emisa de intimata si respinge contestatia formulata de contestatorul ZVL, in contradictoriu cu intimata SC „E.C.A.” SRL, fiind neintemeiate si capetele subsecvente de cerere referitoare la repunerea in situatia anterioara, obligarea paratei la plata tuturor drepturilor salariale si a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat.

Intrucat nu se poate retine fapta ilicita a angajatorului, Curtea respinge apelul formulat de contestatorul ZVL impotriva aceleasi sentinte civile, pastrand restul dispozitiilor sentintei civile apelate ce nu contravin prezentei decizii, inclusiv dispozitia de respingere a cererii de acordare a cheltuielilor de judecata formulata de contestator, avand in vedere ca, prin respingerea contestatiei, acesta nu mai este indreptatit la acordarea lor, potrivit art. 453 C.pr.civ.