Incetarea contractului individual de munca pe durata perioadei de proba

La expirarea perioadei de proba de 90 de zile angajatorul a optat pentru ipoteza incetarii contractului in modalitatea pe care i-o conferea norma speciala (art. 31), iar situarea salariatului intr-o situatie de incapacitate temporara de munca, supusa dispozitiilor art. 50 lit. b Codul muncii, pe durata ori chiar in proximitatea finalizarii perioadei de proba, nu il obliga pe angajator sa amane masura adoptata, ori sa extinda durata perioadei de proba cu un numar de zile corespunzator celui de suspendare de drept a contractului.

Art. 31 alin. 1 si 3 din Codul muncii Art. 50 lit. b din Codul muncii Art. 58 din Codul muncii Art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii

Reclamanta [...] s-a adresat Tribunalului Tulcea cu o cerere vizand anularea notificarii nr.

.. ./28.06.2017 emisa de intimata [...] Tulcea cu privire la incetarea contractului individual de munca inregistrat sub nr. .../31.03.2017, solicitand totodata reintegrarea sa in functia avuta anterior emiterii notificarii si plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in perioada cuprinsa intre data emiterii notificarii anulate si pana la data reintegrarii efective pe postul detinut anterior.

Aceeasi parte a mai solicitat sa se constate nulitatea clauzei cuprinse in contractul individual de munca referitoare la durata perioadei de proba (90 zile).

Contestatoarea a aratat ca prin emiterea notificarii nr. ... din 28.06.2017, intimata a dispus incetarea contractului individual de munca al contestatoarei incepand cu data de 29.06.2017 in temeiul art. 31 alin. 1 si 3 din Codul muncii.

Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie, iar potrivit alin. 3 al aceluiasi articol, „pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.”

Din certificatul de concediu medical seria CCMA.J. nr. ... rezulta ca in perioada 26.06.2017 - 30.06.2017, contestatoarea s-a aflat in incapacitate temporara de munca.

Tribunalul a apreciat, in considerarea tuturor acestor elemente, ca in acest caz devin incidente dispozitiile art. 50 lit. b din Codul muncii, potrivit carora contractul individual de munca se suspenda de drept in situatia in care salariatul se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca.

Avand in vedere ca incetarea contractului individual de munca a avut loc din initiativa angajatorului, tribunalul a apreciat ca in cauza sunt aplicabile dispozitiile art. 58 si 60 din Codul muncii.

Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, „
concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului”, iar potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului
.”

Instanta de fond a retinut ca, in speta, s-a realizat
o concediere
, intrucat incetarea contractului individual de munca s-a dispus in temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii, din initiativa angajatorului; prin urmare, sunt aplicabile dispozitiile art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii, care prevad ca, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii.

Prin intampinare, intimata a precizat ca in perioada 26 - 28 iunie 2017 contestatoarea nu s-a prezentat la program, ca nu a fost la locul de munca si ca nici nu a anuntat angajatorul cu privire la motivele din cauza carora a absentat nemotivat, fapt pentru care pe foile colective de prezenta a fost evidentiata cu absente nemotivate in perioada 26.06.2017 - 28.06.2017.

A mai mentionat intimata ca din declaratia sefului Serviciului Implementare Proiecte (conducatorul locului de munca al contestatoarei) rezulta ca incepand cu data de 26.06.2017 nu s-a cunoscut motivul absentei contestatoarei, nefiind facuta nici o comunicare de catre salariata in legatura cu acest aspect.

Instanta de fond a pornit de la prevederile art. 81 alin. 1 din Ordinul nr. 60/32 din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, potrivit carora: „
Asiguratii au obligatia de a instiinta platitorii de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate privind aparitia starii de incapacitate temporara de munca si privind datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 ore de la data acordarii concediului medical
...”

Art. 74 din Regulamentul de ordine interioara al unitatii intimate prevede ca: „
In caz de incapacitate temporara de munca, angajatii au obligatia de a anunta in termenul stabilit de lege pe conducatorul locului de munca si serviciul resurse umanei”

Instanta de fond a retinut ca atat Ordinul nr. 60/32 din 27.01.2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005, cat si Regulamentul de ordine interioara al unitatii intimate nu prevad o sanctiune ce ar putea fi aplicata in situatia in care nu se aduce la cunostinta angajatorului starea de incapacitate temporara de munca in termen de 24 ore. Avand in vedere ca LP a beneficiat de concediu medical si in perioada 21.06.2017 - 23.06.2017, fapt ce rezulta din certificatul de concediu seria CCMAJ nr. ..., depus la societatea angajatoare si, intrucat salariata i-a solicitat intimatei sa-i elibereze adeverinte din care sa rezulte calitatea sa de persoana asigurata pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, iar aceasta i-a si emis contestatoarei adeverintele nr. 5835 din 19.06.2017 si nr. 6075 din 26.06.2017, rezulta ca unitatea angajatoare avea cunostinta despre starea de sanatate a contestatoarei.

Mai mult, dupa cum rezulta din lista detaliilor de convorbiri emisa de Orange Romania S.A. pentru numarul de telefon [...] ce apartine directorului general al unitatii intimate - aspect ce reiese din adresa nr. 1335/2017 emisa de intimata si depusa la dosarul cauzei in data de 5 decembrie 2017 - in ziua de 26.06.2017, la ora 15 a avut loc o discutie telefonica intre contestatoare si directorul unitatii intimate.

De asemenea, contestatoarea a depus la dosarul cauzei la termenul de judecata din data de 5 decembrie 2017 precizari cu privire la titularii posturilor telefonice pe care i-a contactat in ziua de

2017. iar din acestea rezulta ca numarul de telefon [...] este utilizat de catre directorul general al [...] Tulcea.

Tribunalul Tulcea a apreciat ca reclamanta si-a indeplinit obligatia prevazuta atat de art. 81 alin. 1 din Ordinul nr. 60/32 din 27.01.2006, cat si de art. 74 din R.O.I. al unitatii intimate, avand in vedere ca, prin declaratia data in data de 03.07.2017, seful Serviciului resurse umane a precizat ca salariata a depus la societate, in ziua de 29.06.2017, certificatul de concediu medical.

Fata de aceste considerente, avand in vedere ca [...] se afla in incapacitate temporara de munca la data emiterii notificarii nr. ... din 28.06.2017, iar unitatea intimata avea cunostinta despre starea de sanatate a contestatoarei, instanta de fond a anulat notificarea din 28.06.2017 emisa de intimata [...] Tulcea cu privire la incetarea contractului individual de munca al contestatoarei inregistrat sub nr. .../31.03.2017, ca fiind netemeinica si nelegala. S-a dispus, ca o consecinta, reintegrarea contestatoarei in functia avuta anterior emiterii notificarii si obligarea intimatei la plata in favoarea contestatoarei a unei despagubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea in perioada cuprinsa intre data emiterii notificarii anulate si pana la data reintegrarii efective pe postul detinut anterior.

Avand in vedere ca notificarea din 28.06.2017 este netemeinica si nelegala, fiind anulata de catre instanta, s-a constatat
mentinerea contractului de munca al contestatoarei
, aceasta putand contesta clauza referitoare la perioada de proba.

Acestea au fost considerentele pentru care a fost respinsa exceptia tardivitatii formularii capatului de cerere privind contestarea nulitatii clauzei referitoare la perioada de proba din contractul individual de munca al contestatoarei, ca nefondata.

Cat priveste constatarea nulitatii clauzei referitoare la perioada de proba de 90 de zile din contractul individual de munca al contestatoarei, instanta de fond a retinut insa ca, potrivit art. 31 alin.1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie. Art. 32 alin. 1 din Codul muncii prevede ca „Pe
durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba ”, iar alin. 2 al aceluiasi articol prevede ca, „Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie... ”

Potrivit contractului individual de munca nr. ... din 31.03.2017, contestatoarea indeplineste in cadrul unitatii intimate functia de economist incepand cu data de 01.04.2017.

Prin contractul individual de munca i-a fost stabilita contestatoarei o perioada de proba de 90 de zile calendaristice. Desi in contestatia adresata instantei contestatoarea a precizat ca a fost angajata la unitatea intimata in functia de economist incepand cu data de 08.09.2004, iar incepand cu data de 24.02.2005 a fost promovata si incadrata in functia de director economic pana la data de

2017. instanta de fond a constatat ca, din raportul per salariat emis la data de 30.06.2017, rezulta ca in perioada 01.10.2004 - 01.04.2017 contestatoarea a indeplinit la [...] Tulcea doar functia de director economic.

Avand in vedere ca din probele depuse la dosarul cauzei nu rezulta ca [...] a mai indeplinit la unitatea intimata functia de economist, vazand si dispozitiile art. 31 si 32 din Codul muncii, instanta de fond a stabilit ca unitatea angajatoare putea sa-i stabileasca contestatoarei o perioada de proba la momentul incheierii contractului individual de munca nr. 568/31.03.2017. Astfel fiind, capatul de cerere privind constatarea nulitatii clauzei referitoare la perioada de proba de 90 de zile din contractul individual de munca al contestatoarei este nefondat.

Urmare admiterii in parte a contestatiei, instanta a admis in parte si capatul de cerere privind obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata, acordand contestatoarei din suma solicitata de 3000 lei doar 2200 lei cu acest titlu.

Impotriva sentintei civile nr. 2278/20.12.2017 pronuntata de Tribunalul Tulcea a formulat apel, in termen legal, intimata.

Analizand criticile de nelegalitate si de netemeinicie in raport de dispozitiile art. 477 alin. 1 si art. 479 alin. 1 cod proc. civila, Curtea de Apel constata ca solutia dispusa pe capetele de cerere apelate reprezinta rezultatul unei gresite interpretari si aplicari a legii.

Legea nr. 53/2003 a conferit contractului individual de munca o reglementare riguroasa, de stricta interpretare si aplicare, prevederile referitoare la incheierea, suspendarea si incetarea raportului juridic dintre angajator si salariat urmand a fi aplicate la situatia de fapt in consonanta cu vointa legiuitorului. Extrapolarea unor norme de drept specifice incetarii contractului individual de munca prin concediere la incetarea aceluiasi contract cu ocazia finalizarii perioadei de proba constituie o grava eroare in interpretarea si aplicarea legii, iar in acest caz, tribunalul s-a raportat gresit la dispozitiile incidente situatiei de fapt.

Se constata ca instanta de fond a pornit initial corect, in evaluarea spetei, de la contextul incetarii acestui raport juridic, constatand ca art. 31 alin. 1 din Codul muncii permite ca la incheierea contractului individual de munca sa se stabileasca o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie, in vederea verificarii aptitudinilor salariatului. Tribunalul a retinut in continuare faptul ca aceeasi dispozitie prevede, in alin. 3, ca „pe
durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia
.”

Judecatorul fondului a mai constatat, in egala masura, ca angajatorul a pus capat raporturilor de munca prin emiterea unei notificari, inregistrate sub nr. ... din 28.06.2017, actul stabilind ca incepand cu data de 29.06.2017 inceteaza contractul individual de munca in temeiul art. 31 alin. 1 si 3 din Codul muncii.

Aceste elemente primare conturau fara dubiu valorificarea de catre apelanta a clauzei de dezicere expres consacrate atat in favoarea angajatorului, cat si a salariatului, prin textul art. 31 si de care partea interesata poate
uza la data implinirii perioadei de proba sau pe toata durata ei.
Nu se poate face confuzie intre incetarea unilaterala a raporturilor de munca pe temeiul art. 31 Codul muncii, la cererea oricareia dintre parti si concediere, care reprezinta potrivit art. 58 alin. 1 Codul muncii modalitatea de incetare a contractului exclusiv prin vointa angajatorului, pentru motive care tin sau nu de persoana salariatului si care poate opera doar dupa implinirea perioadei de proba.

Disocierea evidenta facuta de prevederile legii exclude in mod corelativ transpunerea continutului art. 59 si 60 Codul muncii la cazul instituit prin art. 31, pentru ca interdictiile referitoare la concediere nu pot avea nici o legatura cu incetarea contractului pe durata ori la expirarea perioadei de proba. Concedierea este dispusa cu respectarea unor reguli bine definite prin art. 61 si urm. Codul muncii, prin emiterea unei decizii motivate in fapt si in drept, angajatorul neavand posibilitatea completarii acestor motive, in caz de conflict de munca, in fata instantelor judecatoresti. Spre deosebire de concediere, care trebuie argumentata de angajator printr-o decizie ce trebuie sa cuprinda obligatoriu elementele regasite in art. 76 Codul muncii,
incetarea contractului individual de munca pe durata sau la finalul perioadei de proba se dispune printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara motivare.

Instanta de apel retine ca aceasta viziune a primit o confirmare esentiala odata cu pronuntarea de catre Curtea Constitutionala a deciziei nr. 653/17.05.2011, publicata in Monitorul Oficial Partea I nr. 532/28.07.2011. Sesizat fiind cu solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 31 alin. 3 din Legea nr. 53/2003, forul constitutional a aratat ca legiuitorul a optat pentru o modalitate simplificata de incetare a raporturilor de munca, prin intermediul careia partile au posibilitatea de a denunta unilateral raporturile de munca, fara a fi tinute de obligatiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei. Curtea Constitutionala a aratat ca textul art. 31 Codul muncii releva ca pe durata perioadei de proba, raporturile de munca au
un caracter precar
, nefiind consolidate decat dupa expirarea acestei perioade si numai daca salariatul corespunde profesional postului in care este incadrat ori daca este multumit de acel post si doreste sa continue activitatea. Beneficiul sistarii raporturilor de munca prin simpla notificare serveste, astfel, ambelor parti ale contractului.

Curtea Constitutionala a aratat, totodata, ca ipoteza perioadei de proba nu poate fi comparata cu aceea a incetarii contractului de munca pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii - cauza aplicabila salariatilor care nu se mai afla in perioada de proba, intrucat in cazul acestora raportul de munca nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel ca angajatorul trebuie sa motiveze decizia sa de desfacere a contractului de munca pe acest temei.

In mod corelativ acestor argumente aduse de Curtea Constitutionala, orice decizie de concediere, care presupune incetarea contractului prin vointa angajatorului, priveste doar perioada ulterioara celei de proba, cand ,,s-au consolidat’’ drepturile si obligatiile semnatarilor contractului individual de munca si cand unitatea nu mai beneficiaza de o clauza de dezicere - orice masura de incetare a contractului urmand a fi dispusa cu respectarea procedurii si pe motive regasite in continutul art. 58 si urm. Codul muncii, in caz contrar masura putand fi apreciata ca fiind discretionara, arbitrara sau nejustificata.

Motivul pentru care contestatoarea a urmarit sa excluda ca nelegala clauza privitoare la perioada de proba de 90 de zile il poate reprezenta interesul inlaturarii efectelor juridice ale unei asemenea clauze - si implicit incidenta art. 31 din Codul muncii, fostul salariat aratand ca in realitate nu ar fi avut nevoie de nicio perioada de proba pentru noul post si ca ar fi operat o simpla reincadrare. Inlaturand aceste sustineri si respingand capatul de cerere privitor la constatarea

nulitatii clauzei referitoare la instituirea unei perioade de proba, tribunalul urma sa se raporteze in continuare, in rationamentul juridic,
la drepturile si obligatiile nascute intre parti pe durata perioadei de proba,
stabilind ca angajatorul este in acest caz indrituit sa puna capat raporturilor de munca nu prin concediere, ci prin simpla notificare comunicata salariatului (ca in speta).

Aceste argumente determinante demonstreaza irelevanta asertiunilor privitoare la instiintarea sau necomunicarea in orice modalitate, de catre salariatul reclamant, a situatiei sale de incapacitate temporara de munca si implicit a criticilor legate de refuzul instantei de fond in a administra probe care sa certifice dezinteresul salariatei in acest sens. Nefiind vorba despre o concediere, nu au nicio aplicare in speta dispozitiile art. 60 alin. 1 lit. a Codul muncii, astfel ca trimiterile instantei de fond la aceste norme, precum si la reglementarile date de O.U.G. nr. 158/2005 sunt superflue.

Este real ca pe durata incapacitatii temporare de munca, dovedite conform legii, raporturile de munca erau suspendate de drept, conform art. 50 lit. b Codul muncii, dar efectele juridice ale acestei imprejurari de fapt (imposibilitatea indicarii zilelor ca fiind cu absente nemotivate, rezolvarea chestiunilor de ordin patrimonial intre parti, precum si intre angajator si bugetul asigurarilor de sanatate) nu fac obiectul prezentului litigiu.

Ceea ce este important in prezenta cauza este ca la expirarea perioadei de proba de 90 de zile angajatorul a optat pentru ipoteza incetarii contractului in modalitatea pe care i-o conferea norma speciala (art. 31), iar situarea salariatului intr-o situatie de incapacitate temporara de munca, supusa dispozitiilor art. 50 lit. b Codul muncii,
pe durata ori chiar in proximitatea finalizarii perioadei de proba,
nu il obliga pe angajator sa amane masura adoptata, ori sa extinda durata perioadei de proba cu un numar de zile corespunzator celui de suspendare de drept a contractului.

Dupa cum s-a aratat, legea este de stricta interpretare si aplicare, iar daca in cazul concedierii angajatorul este obligat sa ia in calcul temporizarea masurii unilaterale de incetare a contractului, pana la epuizarea perioadei in care raporturile de munca sunt suspendate de drept (regland in mod corespunzator si perioada de preaviz), este pentru ca in acest din urma caz salariatul trebuie sa aiba posibilitatea efectiva a contestarii masurii dispuse, sa nu fie pus in postura de a cere anularea unei concedieri facute pe durata incapacitatii de munca din motive medicale si din cauza careia poate pierde termenul de contestare, dar si sa beneficieze corect de preavizul necesar identificarii unui alt loc de munca.

Acesta este sensul interdictiei instituite prin art. 60 Codul muncii, care permite judecatorului cauzei sa constate fara nici o alta proba ca salariatului i s-a negat acest drept legal, de a fi in perioada de derulare a contractului de munca atunci cand angajatorul ii comunica masura concedierii. Nu este insa cazul situatiei reglementate in art. 31, text regasit in Capitolul I privind „incheierea contractului individual de munca’’ al Titlului II al Codului muncii, distinct asadar de art. 58 si urm. Codul muncii referitoare la concediere si care se regasesc in Capitolul V privind „incetarea contractului individual de munca’’.

In aceste conditii nu este necesara demonstrarea cu listingul sau cu inregistrarile convorbirilor telefonice, ori cu declaratii de martori, comunicarea de catre salariat a intervenirii incapacitatii temporare de munca. Solicitarea continutului efectiv al convorbirilor telefonice constituie de altfel o proba inadmisibila in procesul civil, in conditiile in care nu se dovedeste inregistrarea lor, conform legii si detinerea nealterata a redarii lor. Pe de alta parte, audierea ca martori a unor angajati ai unitatii cu care salariatul se afla in litigiu, in beneficiul angajatorului, intra ca regula in cazul reglementat de art. 315 alin 1 pct. 3 cod proc. civila, martorii in cauza putand fi priviti ca
,,avand legaturi de interese cu vreuna dintre parti’’.

Acesta a fost si motivul pentru care in apel aceleasi probe propuse de apelanta parata au fost respinse conform incheierii din 14.05.2018, caracterul neutil al administrarii unor asemenea probe decurgand din criticile de nelegalitate - pe care instanta de apel le-a valorificat cu prevalenta in solutia de fata.

Fata de toate aceste considerente se va retine, asadar, ca irelevanta in plan probator imprejurarea ca salariata ar fi comunicat telefonic ca este in incapacitate temporara de munca in ultimele zile ramase pana la expirarea perioadei de proba sau ca a depus la societate, in ziua de

2017. certificatul de concediu medical.

Gresita stabilire a temeiului in drept avut in vedere la incetarea raporturilor de munca a condus la solutionarea gresita si a cererilor adiacente, vizand reintegrarea in munca si plata despagubirilor echivalente drepturilor de care ar fi beneficiat salariata, instanta de fond aplicand in mod nepermis regulile specifice concedierii nelegale.

Fata de toate aceste considerente, instanta de apel a retinut ca intemeiate criticile din apel referitoare la inlaturarea fara temei a incidentei art. 31 alin. 3 Codul muncii si trimiterea gresita, in considerentele hotararii apelate, la dispozitii straine de situatia de fapt.

Constatand ca tribunalul a pronuntat o solutie netemeinica, fata de dispozitiile art. 480 alin. 1 cod proc. civila va fi admis apelul, cu consecinta schimbarii in parte a sentintei apelate, in sensul respingerii si a capetelor de cerere privind anularea notificarii, reintegrarea si plata drepturilor cu titlu retroactiv.

Decizia civila nr. 142/CM/14.05.2018 Judecator redactor Mihaela Ganea

/v