Model CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE UNITATE
avocat bucuresti on line
Model CONTRACT DE CONT CURENT
7 ianuarie 2019
caut avocat bucuresti
Model CONTRACT DE ADMINISTRARE
7 ianuarie 2019

Model CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE UNITATE

cabinet avocatura

cabinet avocatura

Model CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE UNITATE

Model CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE UNITATE

PĂRȚILE

În temeiul Legii nr. 62/2011, între:

1. UNITATEA:

Societatea _______________ , cu sediul în _________________ , nr. înmatriculare _______________ la Oficiul Registrului Comertului _________ , CUI/CF:____________________ , Cont bancar nr_______________ , Banca _____________ sucursala___________ , Telefon____________ , e-mail__________________ , reprezentata legal de dl/d-na ___________________ , în calitate de: _____________________ , identificat(a) prin: __________________ , Telefon______________ e-mail__________ , în calitate de ANGAJATOR, PATRON,

și

2. SALARIAȚII,

reprezentați, potrivit prevederilor Legii nr. 62/2011 de către - Sindicatul ________ din _________ se încheie următorul contract colectiv de muncă la nivel de unitate.

* (În cazul în care salariații au doar un reprezentant: 21 Salariații reprezentati legal de dl/d-na_________ , în calitate de__________ , identificat(ă) prin ___________ , Telefon _________ e-mail ____________ , ales ca reprezentant al Salariatilor în baza procesului verbal _________ din data de ______________ , )

au convenit incheierea prezentului contract colectiv de muncă.

CAP. 1
DISPOZIȚII GENERALE
TEMEI LEGAL

Art. 1
(1) Părțile contractante, pe deplin egale și libere în negocierea acestui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, se obligă să respecte prevederile acestuia.

(2) La încheierea contractului colectiv de muncă s-a avut în vedere legislația în vigoare. *

(3) Prezentul contract colectiv de muncă reprezintă izvor de drept.

(4) Angajatorul recunoaște libera exercitare a dreptului sindical și libertatea de opinie a fiecărui salariat, în conformitate cu legislația internă și în concordanță cu convențiile internaționale pe care România le-a ratificat.

FUNDAMENTARE, SCOP

Art. 2 Prezentul contract colectiv de muncă are ca scop, în principal, stabilirea drepturilor minime garantate salariaților și a obligațiilor corelative cu privire la:
- încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, conform legislației în vigoare;

- măsurile de sănătate și securitate în muncă;

- timpul de muncă și timpul de odihnă;

- alte măsuri de protecție socială a salariaților membri ai organizației Sindicale _______ din unitate și acordarea de facilități acestora;

- formarea și perfecționarea profesională;

-drepturile organizației Sindicale _______ din unitate;

- obligațiile salariaților.

DEFINIȚII

Art. 3 În sensul prezentului contract, termenul de patron desemnează Societatea ____________ care are ca obiect principal de activitate (conform CAEN)_____________________ își desfășoară activitatea în baza Legii ________________ , care angajează salariați prin contract individual de muncă iar sindicat.
MODIFICAREA, SUSPENDARE, ÎNCETARE

Art. 4
(1) Orice cerere de modificare a prezentului contract colectiv de muncă la nivel de unitate va face obiectul unei noi negocieri cu respectarea prevederilor Anexei nr. 1.

(2) Cererea se comunică în scris celorlalte părți și va cuprinde obiectul modificărilor.

(3) Cererile de modificare vor fi depuse la sediul ...................., care va transmite cererea către semnatarii prezentului contract colectiv de muncă.

(4) Negocierile cu privire la modificare vor putea începe după cel mult 15 zile lucrătoare de la data comunicării, dar nu mai devreme de 48 de ore de la data solicitării acestei modificări.

(5) După depunerea cererii de modificare și pe toată perioada negocierilor, angajatorul se obligă să nu procedeze la desfaceri de contracte individuale de muncă pentru motive ce nu sunt imputabile salariaților.

(6) În cazul în care nici una din părțile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de unitate nu denunță unilateral contractul cu 30 de zile inainte de expirarea sa, acesta se prelungește tacit cu 1 an, cu respectarea prevederilor legislației în vigoare.

Art. 5 Modificările aduse contractului colectiv de muncă produc aceleași efecte ca și contractul, de la data înregistrării lor la Inspectoratul Teritorial de Muncă ..................... .
Art. 6 Suspendarea și/sau încetarea contractului colectiv de muncă au loc în condițiile legii.
APLICARE ȘI LIMITE

Art. 7
(1) Aplicarea prevederilor contractului colectiv de muncă se face potrivit prevederilor legale în vigoare, iar interpretarea conținutului contractului colectiv de muncă se realizează prin consens.

(2) Dacă nu se realizează consensul, părțile se pot adresa instanțelor judecătorești.

Art. 8 Părțile recunosc și aplică principiile fundamentale ale dreptului muncii, drepturile și obligațiile părților fiind fundamentate prin prezentul contract colectiv de muncă.
Art. 9
(1) Drepturile salariaților prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi recunoscute anterior, prin negocieri sau reglementări legale.

(2) În situațiile în care, în privința drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale ce modifică prevederile prezentul ui contract colectiv de munca, acestea vor face parte, de drept, din contract.

Art. 10 Părțile garantează respectarea prevederilor Legii nr. 62/2011 și ale prezentului contract colectiv de muncă în cazul în care se inițiază decizii ce privesc relațiile de muncă.
Art. 11
(1) Prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de unitate sunt minime și obligatorii pentru angajatori.

(2) Salariații asupra cărora se întind efectele contractului colectiv de muncă negociat, alții decât membrii de sindicat, vor plăti o contribuție pentru desfășurarea negocierilor colective, de ...% din salariu de încadrare, dar care să nu depășească valoarea contribuției sindicale. Destinația fondului astfel colectat va fi stabilită prin acordul părților pe parcursul derulării contractului. Fondul poate fi folosit pentru: cursuri de pregătire profesională, echipamente de protecție, uniforme, etc..

AFIȘARE

Art. 12 Angajatorul este obligat să asigure afișarea contractului colectiv de muncă și a oricăror altor comunicări, la locurile convenite cu reprezentanții organizației sindicale din unitate, astfel incât salariații să ia cunoștință de conținutul său.
CONCILIERE, COMISIA PARITARĂ

Art. 13
(1) Pentru soluționarea pe cale amiabilă a litigiilor intervenite cu ocazia aplicării prevederilor prezentului contract colectiv de muncă, se va constitui comisia paritară la nivel de unitate.

(2) Comisia paritară se formează din trei membri ai fiecărei părți, asfel:

din partea angajatorului :

- manager ______________

- director _______________

- director financiar contabil

din partea sindicatului :

- doi membri ai Biroului Executiv al Sindicatului din unitate

- un membru al Biroului Operativ al Uniunii Sindicale.

(3) Angajatorul și Sindicatul din unitate (semnatari al prezentului contract colectiv de muncă) sunt obligați să se consulte și să se informeze reciproc în toate situațiile referitoare la relațiile de muncă.

(4) Consultarea și informarea se vor desfășura organizat în cadrul comisiilor paritare constituite la toate nivelurile.

Art. 14
(1) Declanșarea procedurii de conciliere prin intermediul comisiei paritare nu constituie un impediment pentru sesizarea instanței de judecată de către persoana fizică care se consideră prejudiciată.

(2) Adoptarea unei hotărâri de către comisia de monitorizare împiedică sesizarea instanței de judecată, iar dacă sesizarea a avut loc, judecata încetează prin nelucrare.

Art. 15
(1) Reprezentanții angajatorului și cei ai organizației sindicale din unitate, la sesizarea uneia dintre părți, vor analiza la nivel de unitate modul în care sunt respectate drepturile și obligațiile salariațiior.

(2) În cazul constatării unor încălcări ale legii și ale prevederilor contractului colectiv de muncă, vor fi sesizate instituțiile abilitate, dupa caz, în vederea soluționării.

TERMEN

Art. 16
(1) Prezentul contract colectiv de muncă este încheiat pe o perioadă de 2 ani și este valabil de la data înregistrării lui la Inspectoratul Teritorial de Muncă .............

(2) La cererea uneia dintre părțile semnatare, în cazul apariției unor modificări legislative, părțile vor proceda la renegocierea unor clauze, după caz.

(3) La cererea uneia dintre părțile semnatare, în cazul apariției unor drepturi și obligații suplimentare ale salariaților, prezentul contract colectiv de muncă va fi pus în concordanță cu modificările survenite în contractul colecti v de muncă la nivel superior.

(4) Până la finalizarea procedurilor prevăzute la alin. (3) din prezentul articol sunt aplicabile de drept prevederile legislației în vigoare.

(5) Prezentul contract colectiv de muncă va fi adaptat corespunzător în cazul modificării prevederilor legale referitoare la organizarea și funcționarea sindicatelor și patronatelor reprezentative.

CAP. 2
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
I.
ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Art. 17
(1) Drepturile și obligațiile salariaților sunt prevăzute în contractul individual de muncă, potrivit prevederilor legale în vigoare. Încheierea contractului individual de muncă se face pe baza condițiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor constituționale ale salariatului și potrivit prevederilor contractelor colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate și la nivel de unitate, după caz.

(2) La angajare și la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor asigura egalitatea de șanse și tratament pentru toți salariații, fără discriminări directe sau indirecte, bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor decurgând din contractele colective de muncă.

(3) Pentru asigurarea respectării celor prevăzute la alin. (1) din comisiile de angajare și susținere a concursurilor/interviurilor va face parte, în calitate de observator, cel puțin un reprezentant al sindicatului (sau reprezentantul salariaților) din unitate.

(4) Criteriile de examinare se stabilesc, potrivit legii, de către angajator.

(5) În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat și o persoană din afara unității obțin aceleași rezultate, salariatul din unitate are prioritate la ocuparea postului.

(6) În cazul apariției unor posturi vacante, salariații au dreptul să solicite conducerii unității redistribuirea lor pe aceste posturi, în concordanță cu interesele unității, cu cele proprii și în condițiile legii.

DEFINIȚIE (Art. 10 Codul muncii)

Art. 18 Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
CLAUZE INTERZISE (Art. 11 Codul muncii)

Art. 19
(1) Clauzele contractu lui individual de muncă nu pot conține, sub sancțiunea nulității absolute, prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative și prin prezentul contract colectiv de muncă la nivel de unitate.

(2) Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

DURATĂ (Art. 12 Codul muncii)

Art. 20 Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată. În ambele cazuri salariatul va fi asistat de liderul sindicatului, pentru membrii de sindicat iar pentru nemembrii de sindicat la cerere.
STAGIU COTIZARE

Art. 21 Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului stagiu de cotizare. (Art. 16 alin. 4 Codul muncii)
FORMA SCRISĂ (Art. 16 Codul muncii)

Art. 22
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

(2) Contractul individual de muncă se va încheia potrivit legii , în scris, în baza contractelor colective de muncă de la toate nivelurile, și va fi actualizat anual, dacă este cazul.

(3) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice, din REGES. (Vezi Art. 16 alin. 2 Codul muncii și H.G. nr. 500/2011)

(4) Contractul individual de muncă încheiat între angajator și salariat va cuprinde obligatoriu elementele prevăzute în anexa nr. 3 (model) la prezentul contract colectiv de muncă.

CLAUZE

Art. 23
(1) Persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din

România sau altor acte normative și atribuțiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

g) în cazul unui contract de muncă pe durată detenninată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână:

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

m) durata perioadei de probă, după caz.

(2) Elementele din informarea prevăzută la alin. (1) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

(3) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (1) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

(5) În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

(6) În afara clauzelor generale prevăzute la alin. (1), între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

(7) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurență;

c) clauza de mobilitate

d) clauza de confidențialitate.

(8) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

(9) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

RECRUTAREA PERSONALULUI (Art. 29 Codul muncii)

Art. 24
(1) Recrutarea personalului în unitate se face prin interviu, concurs sau examen, în cazul în care se prezintă un singur candidat ori probă practică, după caz.

(2) Participarea la aceste forme de recrutare se face după o verificare prealabilă a aptitudinlor profesionale ale celui care solicită angajarea după consultarea actelor care dovedesc competența profesională și experiența acestuia. Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

(3) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă ori forma și procedura de recrutare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

* Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(4) Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați potrivit legii prin contract individual de muncă cu consultarea scrisă a sindicatului din unitat..

PERIOADA DE PROBĂ (Art. 31 – 33 Codul muncii)

Art. 25
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere, astfel:

A. Pentru funcții de conducere:

- .......... de zile - pentru personalul ce urmează să ocupe posturi de conducere angajate în alte funcții în unitate;

- .......... de zile - pentru personalul provenit din altă unitate similară ce/urmează să ocupe posturi de conducere;

B. Pentru funcții de excuție:

- .......... de zile - dacă au mai fost angajați în altă unitate pe aceeași funcție cu o experiență de ...................;

- .......... de zile - dacă au mai în profesie timp de ............................................................................................;

- .......... de zile - debut în .............. ....................................................................................................................;

- personalul necalificat - 5 zile

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv printr-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Nerespectarea perioadei de probă duce la nulitatea absolută a contractului individual de muncă.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

(5) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(6) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative din unitate, afiliate organizațiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă.

(7) Perioada de probă constituie stagiu de cotizare.

(8) Angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru același post este interzisă.

CUMULUL DE FUNCȚII

Art. 26
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul de funcții.

PRIORITATEA ANGAJAȚILOR DIN UNITATE LA ANGAJAREA CU TIMP PARȚIAL

Art. 27
(1) Încheierea unui contract individual de muncă cu timp parțial se face cu prioritate pentru salariații cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată de la locul de muncă respectiv sau din unitate.

(2) La încheierea contractului individual de muncă cu timp parțial salariatul va fi asistat la cerere de liderul sindicatului.

II.
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. (Art. 37-39 Codul muncii)
Art. 28 Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere și sunt stipulate în cadrul prezentului contract colectiv de muncă și în contractele individuale de muncă.
Art. 29 Salariațiți nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și prin prezentul contract colectiv de muncă. Orice tranzacție prin care se renunță la drepturile salariaților prevăzute de lege și de prezentul contract colectiv de muncă sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE SALARIATULUI

Art. 30
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:*

a) la salarizare pentru munca depusă;

b) la repaus zilnic și săptămânal;

c) la concediu de odihnă anual și concediu suplimentar, corespunzător locului de muncă;

d) l a egalitate de șanse și de tratament;

e) la demnitate în muncă;

f) la securitate și sănătate în muncă;

g) la acces la formarea profesională;

h) la informare și consultare;

i) de a lua parte la detetminarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) la protecția în caz de concediere;

k) la negociere colectivă și individuală;

l) de a participa la acțiuni colective;

m) de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) să fie informat despre orice modificare care apare în legătură cu locul muncii, felul muncii, salarizare, timpul de muncă și timpul de odihnă;

o) să fie informat de orice modificare a relațiilor de subordonare și colaborare la locul său de muncă;

p) să nu se supună niciunei încercări de subordonare din partea altei

persoane decât cea a șefului pe scară ierarhică;

q) să-și informeze șeful direct de orice incercare de încălcare a drepturilor sale;

r) să refuze orice alte sarcini de serviciu care nu sunt cuprinse în contractul individual de muncă sau în fișa postului, dacă el consideră că acele sarcini nu corespund pregătirii profesionale sau sarcinilor profesiei sale;

s) să informeze angajatorul de orice încercare de încălcare a sarcinilor de serviciu de către șeful direct și de orice încercare de stabilire a unei relații de subordonare de către altă persoană decât a șefului său direct;

ș) să solicite asistență organizației sindicale în cazul suspiciunii de sancționare datorită exercitării drepturilor sale;

t) să solicite asistență organizației sindicale în toate situațiile în care îi este periclitat locul de muncă, felul muncii, salariul sau alte drepturi prevăzute în ontractul colectiv de muncă sau în legislația în vigoare;

ț) compensații în cazul unei concedieri pentru inaptitudine fizică și/sau psihică;

u) măsuri active de combatere a șomajului pentru salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) de a îndeplinii atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) de a respecta disciplina muncii;

c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individ ual de muncă;

d) de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) de a respecta secretul de serviciu;

g) să nu execute nicio sarcină ce-i depășește cadrul fișei postului și

competențelor corespunzătoare pregătirii profesionale;

h) să nu facă uz de calități neconforme cu postul pe care a fost angajat sau cu pregătirea dobândită;

i) să nu încerce să stabilească relații de subordonare cu colegii de la locul său de muncă, altele decât cele cuprinse în fișa postului;

j) să respecte clauza de confidentialitate dintre el și angajator.

* Puteți modifica aceste drepturi și obligații. Drepturile și obligațiile minime sunt prevăzute la art. 39 din Codul Muncii.

DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI

Art. 31
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească, prin fișa postului, atribuțiile fiecărui salariat, care se pot modifica în funcție de sarcinile noi intervenite pe parcursul derulării contractului, decurgând din dispoziții legale noi sau din necesitățile de armonizare a legislației cu cea comunitară;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de muncă;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

f) să exercite controlul asupra sesizărilor salariaților și/sau organizației sindicale reprezentative din unitate;

g) să se asocieze cu alți angajatori, reprezentanți ai unor unități similare din sănătate pentru constituirea asociației patronale reprezentative.

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în

vedere la elaborarea normativelor de personal și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă.

d) să comunice cel puțin o dată pe an salariaților situația economică și financiară a unității;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) săelibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariați1or;

j) să informeze reprezentanții sindicatului din unitate asupra tuturor măsurilor administrative ce urmează să le aplice;

k) să asigure cadrul general de aplicare a dreptului de demnitate al tuturor salariaților;

l) să se consulte cu reprezentanții sindicatului din unitate, în ceea ce privește necesitatea și oportunitatea angajărilor de personal;

m) să se consulte cu sindicatul din unitate și organizația profesională corespunzătoare în ceea ce privește necesitatea și oportunitatea perfecționării personalului.

* Puteți modifica aceste drepturi și obligații. Drepturile și obligațiile minime sunt prevăzute la art. 40 din codul muncii.

III.
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ (Art. 41-48 Codul muncii)
Art. 32
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numar prin acordul părților.

(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul contract și de legislația în vigoare.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condițiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

DELEGAREA ȘI DETAȘAREA

Art. 33
(1) Delegarea sau detașarea salariaților se face în condițiile stabilite de lege și de prezentul contract colectiv de muncă astfel:

a) angajatorul are obligația de a consulta sindicatul unității, în legătură cu intenția de detașare în altă unitate a oricărui salariat care face parte din respectivul sindicat;

b) salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice;

c) în situația în care un salariat, membru de sindicat, refuză detașarea dispusă, acesta are dreptul de a solicita sprijinul organizației sindicale din care face parte pentru al susține în fața angajatorului;

d) pe perioada detașării salariatul are dreptul să primească din partea angajatorului la care s-a dispus detașarea contravaloarea tuturor cheltuielilor de transport și cazare;

e) pe perioada detașării salariatul păstrează calitatea de membru al sindicatului din care tăcea parte înainte de detașare, cu toate drepturile și obligațiile corelative;

f) pe perioada detașării angajatorul la care s-a dispus detașarea va achita în contul sindicatului din care provine salariatul toate datoriile legate de cotizația acestuia, la cererea angajatorului care a dispus detașarea.

(2) Pe perioada delegării, atunci când aceasta se derulează în altă localitate decât cea de domiciliu a salariatului și în altă localitate decât sediul central al angajatorului, angajatorul va suporta toate cheltuielile de transport ale salariatului, potrivit legii și contractului colectiv de muncă aplicabil.

* Termenii delegării și detașării pot fi modificați cu condiția respectării prevederilor minime legale. (Vezi Art. 43 – 47 Codul muncii)

FORȚA MAJORĂ

Art. 34 Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului.
IV.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ (Art. 49 – 54 Codul muncii)
Art. 35
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

(2) Suspendarea a contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării salariatul nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Art. 36
(1) La suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului locul de muncă se păstrează, iar pe locul astfel vacantat unitatea va angaja altă persoană cu contract de muncă pe perioadă determinată.

(2) În cazul în care suspendarea contractului individual de muncă intervine din inițiativa salariatului, angajatorul va informa în scris reprezentanții organizației sindicale din unitate din care face parte salariatul, iar perioada pentru care se solicită suspendarea contractului individual de muncă va fi respectată întocmai.

(3) În cazul revenirii salariatului la locul de muncă după expirarea perioadei de suspendare, angajatorul va informa în scris reprezentanții organizațiilor sindicale afiliate semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă din unitate.

Art. 37
(1) Pentru suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului este necesară consultarea reprezentanților organizației sindicale din unitate.

(2) În cazul în care salariatul membru de sindicat se găsește în situația cercetării disciplinare, angajatorul are obligația de a informa permanent reprezentanții organizației sindicale din unitate de stadiul cercetărilor, concluziile comisiei de disciplină, precum și despre măsurile disciplinare pe care preconizează să le adopte.

Art. 38
(1) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului;

e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

f) forță majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(2) Pe perioada suspendării de drept a contractelor individuale de muncă posturile vacantate temporar modul de ocupare se stabilește cu avizul repretentanțlor organizației sindicale din unitate, care se va acorda în termen de .... zile lucrătoare; termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute de angajator către sindicatul unității (președinte sau împuterniciții acestuia). * opțional

Art. 39
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

t) participarea la grevă.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația a ..... absențe nemotivate consecutive ale salariatului.

(3) Procedura de ocupare a posturilort vacantate se face cu avizul reprezentanților organizației sindicale din unitate, care se va acorda în termen de 6 zile lucrătoare; termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute de către angajator către sindicatul din unitate (președinte sau împuterniciții acestuia).

Art. 40
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

c) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;

d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detașării;

f) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se va plăti, în temeiul normelor și principii lor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

(4) Posturile vacantate vor fi scoase la concurs cu avizul reprezentanților organizației sindicale din unitate, care se va acorda în termen de ___ zile lucrătoare; termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute de angajator către sindicatul din unitate (președinte sau împuterniciții acestuia) .

Art. 41
(1) Pe durata întreruperii temporare a activității unității, salariații, care nu pot fi redistribuiți, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de .....% din salariul de bază corespunzător funcției ocupate. De aceeași indemnizație vor beneficia și salariații în cazul reducerii temporare a activității conform Art. 40 (1) lit. d), cu excepția situațiilor prevăzute la art. 40 alin. (3). *

(2) Pe durata întreruperii temporare a activității unității, prevăzută la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității cu salariații aflați în baza de date a angajatorului.

* Minimul indemnizației este de 75% conform art. 53 (1) Codul muncii .

Art. 42
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată, pentru studii sau pentru interese personale după cum urmează:

a) până la 90 de zile calendaristice pe an pentru situații personale sau studiu;

b) până la 12 luni pentru angajare în străinătate;

c) pentru alte situații, până la trei ani (36 luni) cu avizul sindicatului.

(2) În toate cazurile menționate mai sus se va solicita anterior aprobării cererii de concediu fără plată avizul reprezentanților organizației sindicale din unitate.

V.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Art. 43 Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

ÎNCETAREA DE DREPT

Art. 44 Contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;

b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

NULITATEA

Art. 45
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentm încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

CONCEDIEREA

Art. 46
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

(3) Contractul individual de muncă nu poate înceta prin concediere din inițiativa angajatorului dacă, la notificarea scrisă a sindicatului din unitate, angajatorul nu obține avizul acestora.

(4) În cazul în care sindicatul nu își exprimă avizul scris, în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul poate întrerupe relațiile de muncă potrivit legii; termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute sindicatului unității (președinte sau împuterniciții acestuia).

Art. 47 Este interzisă concedierea salariaților:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Art. 48
( 1 ) Constrângerea și condiționarea membri lor aleși în organele de conducere ale sindicatuli cu măsura dispunerii concedierii sau cu adoptarea de măsuri disciplinare pentru motive ce țin de exercitarea drepturilor sindicale vor constitui motivul desfășurării plângerii penale împotriva angajatorului.

(2) Angajatorul poate să dispună măsuri disciplinare împotriva celor care practică intimidarea membrilor de sindicat, conform legii.

Art. 49
(1) Dispunerea măsurii de concediere în condițiile Art. 59 lit. b) din Codul muncii a unui salariat aflat într-o funcție sindicală eligibilă la nivel de unitate sau la orice alt nivel nu poate fi pusă în practică decât cu acordul expres al organizației sindicale respective.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.

Art. 50
(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

i) pe perioada concediului fără plată acordat în condițiile prezentului contract colectiv de muncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiții le legii.

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Art. 51 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului cu consultarea sindicatului din unitate în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Art. 52
(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de lege și prezentul contract colectiv de muncă.

(2) Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situația în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele și condițiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

Art. 53
(1) În cazul în care sunt îndeplinite cumulativ condițiile prevăzute la Art.51, lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul Art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă î n vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune conced ierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizica și/sau psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile următoare: .............................................................................................................

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ȚIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Art. 54
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, fundamentată economic.

Art. 55 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
CONCEDIEREA COLECTIVĂ

Art. 56
(1) În cazul concedierii colective salariații beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și de compensații în condițiile prevăzute de lege.

(2) În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariaților, angajatorul va dispune îndeplinirea tuturor măsurilor sociale și de trecere în șomaj a salariaților concediați.

(3) La întocmirea planului de măsuri sociale angajatorul este obligat să consulte reprezentanții organizației sindicale din unitate, iar pentru adoptarea planului de măsuri este necesar acordul acelorași organizații sindicale.

(4) Înainte de dispunerea măsurilor de concediere angajatorul va pune la dispoziția reprezentanților organizației sindicale din unitate planul de măsuri menit să ducă la împiedicarea concedierii colective, din unitate.

(5) Pentru stabilirea priorităților la concediere angajatorulul, cu consultarea reprezentanților organizației sindicale din unitate, va elabora un proiect de concediere colectivă care va fi înaintat organizației sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, cât și celor afiliate acesteia, Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, Inspectoratului Teritorial de Muncă ............, cât și Agenției Teritoriale de Ocuparea Forței de Muncă, după caz.

(6) Pentru reducerea numărului de persoane ce urmează a fi concediate, sindicatul din unitate este obligat să transmită angajatorului propriul plan de măsuri la care angajatorul are obligația de a formula un răspuns scris și motivat.

(7) În situația în care unitatea își reia activitatea într-o perioadă de până la 9 luni de la data închiderii sau angajatorul este obligat de specificul activității să-și extindă activitatea în aceeași perioadă de 9 luni de la data de la care s-a dispus concedierea, salariații concediați au dreptul de a fi reangajați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, la cerere, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

(8) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (7) nu își manifestă expres consimțământul în termen de 10 zile lucrătoare sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Art. 57 Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

PERIOADA DE PREAVIZ

Art. 58
(1) În cazul în care se dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, datorită inaptitudinilor fizice sau psihice, datorită incompetențelor profesionale sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului, perioada de preaviz este de 20 de zile lucrătoare.

(2) În oricare alte situații perioada de preaviz este de 20 de zile lucrătoare, cu excepția persoanelor aflate în perioada de probă care nu beneficiază de preaviz.

(3) În perioada de preaviz salaiatul poate solicita învoire pentru căutarea unui loc de muncă. Învoirile nu pot fi mai mari de 8 ore pe săptămână, separat sau cumulat.

DECIZIA DE CONCEDIERE

Art. 59 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Art. 60 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării acesteia salariatului.
CONTROLUL ȘI SANCȚIONAREA CONCEDIERILOR NELEGALE

Art. 61 Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege și de prezentul contract colectiv de muncă este lovită de nulitate absolută.
Art. 62 În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 63
(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

DEMISIA

Art. 64
(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

PREAVIZUL

Art. 65
(1) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

(2) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. În această peri oadă salariatul este obligat să-și îndeplinească toate sarcinile profesionale la locul de munca.

(3) Ocuparea locului de muncă al persoanei care a demisionat se supune acelorași criterii ca și în cazul ocupării posturilor vacante.

(4) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(5) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz.

(6) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAP. 3
CONDIȚII PRIVIND SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
Art. 66
(1) Unitatea are obligația să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și a sănătății salariaților.

(2) Unitatea are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

(3) Dacă unitatea apelează la personae sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

(4) Măsurile privind sănătatea și securitatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligații financiare pentru salariați.

COMITETUL DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

Art. 67
(1) Părțile se obligă să depună eforturile necesare pentru instituționalizarea unui sistem adecvat, având drept scop ameliorarea continuă a condițiilor de muncă.

(2) Pentru a se asigura participarea salariaților la elaborarea și aplicarea deciziei în domeniul securității și sănătății în muncă, potrivit art. 19 din Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările și completările ulterioare, la nivelul unităților se vor organiza, după caz, comitete de securitate și sănătate în muncă.

(3) Comitetul de securitate și sănătate în muncă va fi constituit potrivit normelor metodologice de aplicare a Legii sănătății și securității în muncă. (H.G. nr. 1425/2006)

(4) În stabilirea măsurilor privind condițiile de muncă, părțile implicate vor ține seama de următoarele principii de bază:

a) măsurile luate trebuie să vizeze în primul rând asigurarea sănătății și securității în muncă a lucrătorilor, precum și ameliorarea condițiilor de muncă;

b) măsurile luate de către angajator pentru ameliorarea condițiilor de muncă se realizează cu consultarea reprezentanților organizațiilor sindicale afiliate organizațiilor semnatare ale prezentului contract de la nivelul respectiv;

Art. 68
(1) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la unitățile persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.

(2) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă.

(3) În situații în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile specifice ale acestuia revin reprezentanților lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății lucrătorilor.

Art. 69 Componența, atribuțiile specitice și funcționarea comitetului de securitate și sănătate în muncă sunt reglementate prin Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006 și se regăsesc în regulamentul intern al unității.
PRINCIPII DE PREVENȚIE

Art. 70
(1) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă. În acest scop va evalua riscul pe categorii de locuri de muncă și activități prestate.

(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

(3) Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligații financiare pentru salariați.

Art. 71 Măsurile specifice de securitate și sănătate în muncă cu caracter general luate la nivelul unității vor fi prevăzute în regulamentul intern.
Art. 72
(1) În cadrul propriilor responsabilități, angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;

e) luarea în considerare a evoluției tehnicii; adaptarea la progresul tehnic;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

i) aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare, furnizarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor.

Art. 73
(1) Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă.

(2) În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul din unitate, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă.

ASIGUAREA SALARIAȚILOR

Art. 74 Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.
INSTRUIREA ANGAJAȚILOR

Art. 75
(1) Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității.

(4) Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.

Art. 76 Fiecare lucrător trebuie să își desfășoare activitata în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încît să nu expună la pencol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană cât și alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
GARANTAREA SECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII SALARIAȚILOR

Art. 77
(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii în scopul asigurării sănătății și securității salariaților.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.

Art. 78 Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.
Art. 79
(1) Organizarea activității, stabilirea structurilor organizatorice adecvate, repartizarea salariaților pe locurile de muncă, precizarea atribuțiilor și a răspunderilor se realizează de către cel care angajează, cu avizul reprezentanților organizației sindicale din unitate, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare.

(2) Termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute de angajator către sindicatul din unitate (președinte sau împuterniciții acestuia).

Art. 80 Exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați este atribuție exclusiv în competența acelor care angajează.
Art. 81
(1) Sarcinile de serviciu trebuie stabilite în conformitate cu cerințele postului și cu obligațiile asumate de fiecare salariat la încheierea contractului individual de muncă.

(2) În cazul unor calamități sau în cazurile de forță majoră, fiecare salariat are obligația să participe la acțiunile ce vizează înlăturarea efectelor acestora.

Art. 82 În cazul apariției unor divergențe legate de structura de personal sau de calitatea normativelor de personal, părțile, de comun acord, pot recurge la efectuarea unei expertize. Concluziile expertizei sunt obligatorii pentru ambele părți. Cheltuielile ocazionate de soluționarea divergențelor cu privire la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de angajatori pentru prima solicitare a sindicatelor.
MATERIALE IGENICO SANITARE, SPORURI, REDUCEREA TIMULUI DE LUCRU, CONCEDII SUPLIMENTARE

Art. 83 Salariații beneficiază de sporuri în raport cu condițiile speciale în care se desfășoară activitatea potrivit criteriilor stabilite în anexa 6.
Art. 84
(1) Reducerea timpului normal de lucru și alimentația compensatorie de protecție se acordă obligatoriu de către angajator, în conformitate cu prevederile anexei nr. 4.

(2) Echipamentul de protecție se asigură de către angajator, potrivit normelor legale în vigoare, privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale ele protecție la locul de muncă.

(3) Materialele igienico-sanitare, precum și echipamentul de protecție sunt asigurate obligatoriu de către angajator, în cantitatea și de calitatea necesare asigurării unei asistențe medicale corespunzătoare, potrivit anexei nr. 7.

(4) Concediile de odihnă suplimentare se acordă potrivit prevederilor anexei nr. 5.

EXAMENE MEDICALE GRATUITE

Art. 85
(1) Angajatorul este obligat să asigure pe cheltuiala sa servicii de medicina muncii prevăzute de lege, cel puțin o dată pe an, examinarea medicală gratuiă și completă a salariaților, la cererea acestora, potrivitreglementărilor în vigoare.

(2) Angajatorul va asigura gratuitate pentru efectuarea testelor HIV, HVB, HVC și pentru vaccinarea împotriva hepatitei de tip B și C (la cererea și cu acordul salariaților).

(3) Examenele medicale periodice vor fi asigurate gratuit de către angajator.

RECLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCĂ

Art. 86
(1) În toate cazurile în care condițiile de muncă s-au modificat, detetminând reclasificarea locurilor de muncă, salariații vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu data schimbării condițiilor de muncă, certificate potrivit legii.

(2) Reclasificarea locurilor de muncă se face de către aceleași părți care au făcut clasificarea inițială, printr-un înscris adițional la contractul colectiv de muncă.

(3) Prevederile legate de sănătate și securitate a muncii sunt considerate de părți a fi minime.

PARAMETRII DE MICROCLIMAT

Art. 87 La nivel de unitate se vor stabili parametrii de microclimat necesari, urmăriți la fiecare loc de muncă în vederea luării măsurilor de protecția muncii specifice, precum și programul de control al realizării măsurilor stabilite.
Art. 88 Angajatorul este obligat să asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea și testarea salariaților, cu privire la normele și instrucțiunile de protecția muncii.
Art. 89
(1) În vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității la locurile de muncă, angajatorul va lua cel puțin următoarele măsuri:

a) amenajarea ergonomică a locurilor de muncă;

b) asigurarea securității și sănătății lucrătorilor în toate aspectele-legate de muncă.

(2) Neasigurarea condițiilor normale de lucru la locul de muncă exonerează de răspundere angajații din unitate în cazul în care aceasta atrage neîndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu.

Art. 90 Părțile se obligă să asigure un regim de protecție specială a muncii femeilor și tinerilor.
Art. 91 Angajatorul asigură amenajarea anexelor sociale la locul de muncă, dotate cu apă caldă și rece și condițiile necesare pentru servirea mesei în incinta unității.
PERSOANELE CU HANDICAP

Art. 92
(1) Angajatorul se obligă să nu refuze angajarea sau, după caz, menținerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligațiilor minime de serviciu, aferente posturilor respective.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) se va proceda la consultarea reprezentanților sindicatelor afiliate organizațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă.

CAP. 4
SALARIZAREA ȘI ALTE DREPTURI SALARIALE (Art. 159 – 173 Codul muncii)
NEGOCIEREA SALARIULUI

Art. 93
(1) La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

(2) Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un venit salarial, în bani, în condițiile convenite la încheierea Contractului Individual de Muncă.

(3) Salariul (venitul salarial) cuprinde salariul de bază, indemnizații, sporuri, precum și alte adaosuri.

(4) Salariul de bază pentru un program complet de ..... de ore, în medie, pe lună și alte drepturi salariale se stabilesc prin negociere directă între angajator și salariat în condițiile stabilite de lege și de prezentul contract de muncă aplicabil, la nivelul unității.

(4) Negocierea salariului de bază, brut, se va face, în mod obligatoriu, pe baza gradului de îndeplinire, în anul precedent negocierii, a criteriilor de apreciere stabilite prin prezentul Contract Colectiv de Muncă la nivelul Unității în anexa nr. 6.

(5) Criteriile de apreciere se stabilesc ținând cont de gradul de calificare, de nivelul de pregătire profesională și de experiența acumulată și dovedită de salariat, precum și de complexitatea muncii, răspunderea și gradul de solicitare pentru îndeplinirea atribuțiilor postului ocupat.

(6) Modificarea salariilor determinate prin negociere nu poate fi cerută de părțile din Contractul Colectiv de Muncă mai înainte de împlinirea unui an de la data stabilirii lor.

(7) Veniturile salariale se acordă în raport cu rezultatele obținute prin muncă, cu veniturile unității, în condițiile prezentului contract.

(8) La nivel de unitate se poate conveni ca la negocierea venitului salarial individual să asiste reprezentantul împuternicit al sindicatului.

(9) În situația în care la negocierea venitului salarial individual apar divergențe urmate de contestații, acestea vor fi analizate de către o comisie de analiză a contestațiilor formată din reprezentanții angajatorului și ai sindicatului, analizându-se corecta aplicare a criteriilor de apreciere, respectarea celorlalte prevederi stabilite în acest capitol din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de Unitate. Se va ține seama și de dreptul salariaților la plata egală pentru muncă egală.

Ca urmare a analizei efectuate, contestațiile se consideră:

- fără obiect, când comisia de analiză a contestațiilor convine că au fost aplicate corect criteriile de apreciere și prevederile stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă la nivel de Unitate, situație în care contestațiile se resping;

- îndreptățite, când comisia de analiză a contestațiilor convine că nu s-au aplicat corect criteriile de apreciere sau prevederile stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă la nivel de Unitate, situație în care angajatorul va revizui în mod corespunzător propunerea de venit salarial făcută salariatului în cauză, propunere de natură să conducă la rezolvarea divergenței.

Salariul negociat nu poate fi mai mic, în valori reale, ținând seama de valoarea inflației, decât în situațiile în care salariatul a fost sancționat disciplinar pentru neîndeplinirea obligațiilor sale;

- nerezolvate, dacă părțile comisiei de analiză a contestațiilor nu ajung la o concluzie comună, situație în care contestațiile urmează să fie rezolvate pe căile prevăzute de legislația în vigoare.

(10) Salariul de bază, brut, negociat constituie un bun câștigat, atâta timp cât salariatul este încadrat în aceeași funcție sau într-o funcție echivalentă.

(11) Declasarea salariatului din grupa valorică în care a fost încadrat pe baza criteriilor de apreciere nu poate fi făcută decât în situațiile în care salariatul a fost sancționat disciplinar pentru neîndeplinirea obligațiilor sale.

(12) Conducerea unității va elabora, iar Consiliul de Administrație va aviza proiectul de buget de venituri și cheltuieli al unității, dimensionând fondul de salarii în concordanță cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă.

(13) Creșterea procentuală a fondului de salarii, la același număr de salariați, va fi cel puțin egală cu nivelul inflației prognozate.

(14) Conducerea va întreprinde toate acțiunile necesare pentru acoperirea capacității unității în vederea asigurării salariilor la nivelul negociat și va informa periodic sindicatul reprezentativ asupra acestor acțiuni.

SALARIUL MINIM

Art. 94
(1) Valoarea salariului de referință pe unitate va fi de cel puțin ............ lei.

(2) Salariile de bază minime pentru fiecare categorie de salariați se stabilesc pe baza coeficienților minimi de ierarhizare prevăzuți în anexa 6, aplicate salariului de bază minim negociat pe unitate, stabilit conform alin. (1).

(3) În funcție de posibilitățile financiare ale unității se pot stabili salarii de bază minime mai mari decât cele rezultate prin aplicarea prevederilor de la alin. (2).

(4) Încadrarea salariaților într-o grupă valorică se face în conformitate cu criteriile de apreciere convenite la nivelul unității, ținând cont de prevederile de mai sus.

(5) Încălcarea drepturilor salariaților membri ai sindicatului din unitate privind stabilirea salariului de bază la încadrare, avansarea în funcții a personalului, acordarea de drepturi salariaților poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs.

PLATA SALARIULUI

Art. 95
(1) Salarilie se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești ale angajatorilor.

(2) Drepturile salariale se achită ...................................*

(3) Plata în natură a unei părți din salariu este posibilă doar dacă este prevăzută expres în contractul individual de muncă.

Art. 96 Sporurile acordate personalului din unitate adaosuri, premii și alte venituri sunt prevăzute în anexa 6 la prezentul contract.
GARANȚIA GESTIONARILOR

Art. 97 Garanția în bani, reținută salariaților care au gestiune în primire, va fi depusă conform prevederilor legale în vigoare.
CAZURI SPECIALE

Art. 98
(1) Angajatorul este obligat să asigure condițiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin.

(2) În cazul neîndeplinirii condițiilor prevăzute la alin. (1 ), salariatul va primi cel puțin salariul de bază, pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.

Art. 99 În caz de desființare a unității, salariații au calitatea de creditori privilegiați și drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, iar acestea vor ti plătite integral, înainte ca ceilalți creditori să-și revendice cota-parte.
Art. 100 Angajatorii sunt obligați să țină evidența în care se menționează salarizarea pentru activitatea desfășurată în baza contractului individual de muncă, alte drepturi de care salariații au beneficiat și cursurile de pregătire și de perfecționare profesională acreditate absolvite și să le elibereze dovezi despre acestea, la cerere.
FORMELE DE ORGANIZARE A MUNCII

Art. 101
(1) Formele de organizare a muncii în unitate sunt următoarele:

a) norma de timp;

b) în alte forme .........*

(2) Forma de organizare a muncii și cea de salarizare ce ar urma să se aplice fiecărei activități și fiecărui loc de muncă se stabilesc cu acordul scris al reprezentanților sindicatului din unitate.

CAP. 5
TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
TIMPUL DE MUNCĂ

Art. 102 Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
PROGRAMUL DE LUCRU

Art. 103 Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână, cu excepția cu excepția salariaților tineri în vârstă de până la 18 ani, pentru care durata normală a timpului de muncă este de 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână. (Art. 112 Codul muncii)
Art. 104 Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este:
- uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

- inegală, pentru personalul ............... cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe săptămână, astfel: .......................... (Vezi Art. 113 și Art.. 115 (1) Codul muncii)

Art. 105
(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 3 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

(3) La stabilirea perioadelor de referință prevăzute la alin. (2) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Art. 106
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru în cadrul săptămânii de lucru va fi stabilit prin regulamentul intern la nivelul unității, cu consultarea reprezentanților sindicatului din unitate.

(2) Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art. 107 Programtul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștința salariaților și sunt afișate la sediul angajatotului.
Art. 108
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, această posibilitate fiind prevăzută în regulamentul intern și în contractul individual de muncă.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă individualizat este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

(3) Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor Art. 104 și 106 din Codul Muncii.

Art. 109 Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.
MUNCA SUPLIMENTARĂ

Art. 110
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului,

cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

(3) Pentru efectuarea orelor de muncă suplimentare angajatorul este

obligat să solicite în scris salariatului efectuarea acestora.

(4) Lipsa solicitării scrise pentru efectuarea de muncă suplimentară exonerează personalul angajat de răspundere în cazul în care nu se prezintă la muncă pentru efectuarea programului suplimentar.

(5) Durata maximă de muncă suplimentară pe parcursul unei luni este de 32 de ore.

(6) Compensarea cu timp liber a muncii suplimentare se face numai pentru încadrarea în timpul de muncă de maximum 48 de ore pe săptămână și numai dacă lipsa persoanei respective nu afectează bunul mers al activității la locul său de muncă.

(7) Necesitatea acoperirii unei perioade mai mari de timp decât cea prevăzută la alin. (5) implică, obligatoriu, angajarea altei persoane cu contract individual de muncă cu timp parțial.

(8) Pentru munca suplimentară, necompensată cu ore libere, spmurile se acordă conform legislației în vigoare.

Art. 111 Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarei 30 de zile după efectuarea acesteia.
ANGAJAREA PRIN CUMUL

Art. 112
(1) În domeniile de activitate unde sarcinile, ce revin unor posturi ai căror titulari lipsesc temporar din unitate, nu pot fi amânate și nici nu pot fi redistribuite, în cadrul programului normal de lucru, între ceilalți salariați încadrați în funcții similare, pentru realizarea acestora se vor putea folosi alți salariați din unitate care să realizeze sarcinile respective în afara programului lor normal de lucru.

(2) Pe perioadele menționate la alin. (1) se va utiliza angajarea prin cumul, în limita fondurilor care se disponibilizează prin absența persoanelor titulare.

NORMATIVE DE PERSONAL

Art. 113
(1) În funcție de atribuțiile conferite de fișa postului, corelat cu necesarul de personal, angajatorul va stabili normative de personal specifice fiecărui loc de muncă cu consultarea reprezentanților sindicatului din unitate.

(2) Cu avizul sindicatului din unitate, care se acordă în termen de 6 zile, angajatorul elaborează normativul de personal, obligatoriu pentru fiecare loc de muncă din unitățile sanitare; termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute de angajator către sindicatul din unitate (președinte sau împuterniciții acestuia).

(3) Normativele de personal specifice se regăsesc în regulamentul intern al unității.

(4) Anual, la nivelul fiecărei unități se analizează toate locurile de muncă pentru stabilirea normativelor de personal, corelat cu necesitățile activităților desfășurate.

(5) Examinarea și reexaminarea normativelor de personal se fac de către o comisie paritară angajator – reprezentanții organizației Sindicale din unitate.

ASIGURAREA CONTINUITĂȚII ACTIVITĂȚII

Art. 114 La locurile de muncă cu activitate specifică se pot stabili prin contract individual de muncă forme speciale de organizare a continuității activității, după caz, în ture, 12/24 ore, după consultarea prealabilă a sindicatului.
Art. 115
(1) La unitățile unde programul se desfășoară neîntrerupt, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu programul de lucru din timpul nopții.

(2) Se consideră muncă prestată în timpul nopții, munca prestată în intervalul cuprins între orele 22.00 - 6.00, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite, în cazuri excepționale.

(3) Este considerat program în ture sistemul 8 cu 16 ore și 12 cu 24 ore salariatul având obligația efectuării serviciului de dimineață, de după­amiază, de noapte în decursul unei luni.

REDUCEREA PROGRAMULUI DE LUCRU

Art. 116
(1) Salariații care lucrează în condiții de muncă deosebite beneficiază de reducerea programului normal de lucru, potrivit legii și prezentului contract colectiv de muncă (anexa nr. 4).

(2) Reducerea timpului normal de lucru, potrivit legii și prezentului contract colectiv de muncă, nu afectează nivelul veniturilor salariale și vechimea în muncă.

Art. 117
(1) Regulamentul intern se aprobă de către angajator după consultarea organizației sindicale din unitate.

(2) Femeile salariate care beneficiază de reducerea timpului de lucru, potrivit legii, beneficiază de vechime integrală în muncă.

(3) Femeile care alăptează beneficiază, la cerere, de fracționarea programului de muncă.

(4) Stabilirea orarelor flexibile nu poate duce la sporirea sarcinilor de serviciu și la deteriorarea condițiilor de muncă sau la diminuarea veniturilor salariale.

REPAUSURI PERIODICE

Art. 118 În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin regulamentul intern.
Art. 119
(1) Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

REPAUS SĂPTĂMÂNAL

Art. 120. Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
Art. 121
(1) Personalului care își desfășoară activitatea în zilele de sâmbătă, duminică și sărbători legale i se asigură repausul săptămânal în alte zile din cursul săptămânii următoare.

(2) Pentru personalul care lucrează în ture, se asigură cel puțin de 2 ori pe lună repausul săptămânal sâmbătă și duminică.

(3) Suspendarea repausului săptămânal al salariaților se poate disptme numai în scris și cu consultare reprezentanților organizației sindicale din unitate.

ZILE DE SĂRBĂTOARE

Art. 122 Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 și 2 ianuarie;

- prima și a doua zi de Paști;

- 1 mai;

- prima și a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

- 1 decembrie;

- prima și a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

CONCEDIILE

Art. 123
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Art. 124
(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(3) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește pentru fiecare salariat, în funcție de vechimea în muncă astfel:

a) pentru o vechime de 0 - 1 an (neimpliniți la data începerii concediului) - 21 de zile lucrătoare;

b) pentru o vechime de 1 - 5 ani (neîmpliniți la data începerii concediului) - 23 de zile lucrătoare;

c) pentru o vechime de 5 - 10 ani (neîmpliniți la data începerii concediului) - 24 de zile lucrătoare;

d) pentru o vechime de 10 - 15 ani (neîmpliniți la data începerii concediului) - 25 de zile lucrătoare;

e) pentru o vechime de 15 - 20 ani (neîmpliniți la data începerii concediului) - 28 de zile lucrătoare;

f) pentru o vechime de peste 20 de ani - 30 de zile lucrătoare.

(4) Concediul anual de odihnă poate fi fragmentat în mai multe tranșe, dar, obligatoriu, una dintre tranșe va fi de minim 15 zile lucrătoare. (* Conform Codulul muncii Art. 148 alin. 5 minimul este de 10 zile lucrătoare.)

(5) În situații de forță majoră angajatorul poate solicita întreruperea concediului de odihnă.

(6) În cazuri deosebite, la cererea argumentată a salariatului și cu acordul angajatorului și avizul organizației sindicale din unitate, concediul anual de odihnă se poate amâna pentru anul următor, parțial sau în totalitate.

(7) La cererea salariatului indemnizația de concediu poate fi inclusă în drepturile salariale ale lunii în care se efectuează concediul de odihnă.

(8) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 125
(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) Decalarea concediului de odihnă în altă perioadă decât în cea programată se face cu aprobarea angajatorului și avizul sindicatului din unitate, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare; termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute de angajator către sindicatul din unitate ( președinte sau împuterniciții acestuia).

(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 126
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, în condițiile Art. 145 din Codul Muncii și care cuprinde:

- salariul de bază;

- sporuri pentru locurile de muncă cu condiții grele, deosebit de periculoase și periculoase, periculoase sau vătămătoare, condiții de încordare psihică foarte ridicată sau care se desfășoară în condiții deosebite, pentru unități sanitare cu specific deosebit și localități cu condiții deosebite de muncă sau unde atragerea personalului se face cu greutate;

- alte drepturi salariale, cu carcater permanent, potrivit prevederilor legislației în vigoare.

(2) lndemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu sau odată cu plata lunară a drepturilor salariale.

Art. 127
(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective independente de voința salariatului.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 128
(1) Salariații nevăzători, precum și cei încadrați în grade de invaliditate reprezentați de sindicatul, au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar, conform prezentului contract colectiv de muncă.

(2) Concediul suplimentar de odihnă cuvenit salariaților reprezentati de sindicatul din unitate se acordă potrivit prevederilor anexei nr. 5 la prezentul contract.

Art. 129 Drepturile salariale curente cuvenite salariaților care efectuează concediul anual de odihnă se acordă potrivit prezentului contract colectiv de muncă.
Art. 130
(1) Salariații au dreptul la zile libere plătite, pentru evenimente deosebite în familie, după cum urmează:

a) căsătoria salariatului - 5 zile;

b) nașterea copiilor - 5 zile;

c) căsătoria unui copil - 3 zile;

d) decesul soțului/soției, copilului, socrilor si rudelor de gradul I inclusiv - 5 zile;

e) donatorii de sânge – conform legii

f) mutarea într-o locuință din altă localitate – 5 zile

g) ziua de naștere a salariatului, la cerere, urmând a se efectua recuperarea zilei libere acordate.

(2) Concediul plătit prevăzut la alin. (1) se acordă la cererea solicitantului de către conducerea unității.

CAP. 6
PROTECȚIA SOCIALĂ A SALARIAȚILOR MEMBRI AI SINDICATULUI DIN UNITATE
Art. 131
(1) Părțile recunosc de comun acord că o măsură de prevenire a concedierilor colective este evitarea angajărilor neîntemeiat făcute.

(2) În concordanță cu prevederilor alin. (1), unitatea este obligată să nu procedeze la angajări fără consultarea și avizul scris al reprezentanților sindicatului din unitate.

(3) Activitatea cu personal sub normativul de personal se realizează cu acordul sindicatului din unitate.

Art. 132
(1) În cazul în care organele competente din unități au aprobat măsuri de reducere a activității ori de reorganizare a unității, cu avizul sindicatului din unitate cu privire la îndeplinirea condițiilor de legalitate a acestora, care se acordă în termen de 6 zile, angajatorul are obligația de a comunica în scris celor în cauză:

a) durata de preaviz;

b) dacă le oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de calificare sau reorientare profesională;

c) adresa înaintată la Agenția Teritorială de Ocuparea Forței de Muncă prin care s-a soluționat reconcilierea.

(2) Termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute de angajator către sindicatul din unitate ( președinte sau împuterniciții acestuia).

Art. 133
(1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, măsurile vor afecta în ordine:

a) persoanele care cumulează două sau mai multe funcții, precum și cele care cumulează pensia cu salariul;

b) persoanele care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

c) persoanele care împlinesc vârsta de pensionare, la cerere;

d) persoanele care au avut abateri disciplinare;

e) persoanele aflate în concediul fără plată mai mare de 60 de zile - clauză ce se va aplica sub rezerva modificării prin contract aditional la contractul colectiv de muncă al ASSMB.

(2) Pentru luarea măsurilor de încetare a contractelor individuale de muncă vor fi avute în vedere următoarele criterii:

a) dacă măsura afectează doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface contractul individual de muncă al salariatului cu venitul cel mai mic;

b) măsura să afecteze în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbați văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, precum și salariați care mai au 3 ani până la pensionare, la cererea lor.

(3) În cazul în care măsura încetării contractului individual de muncă ar afecta un salariat care urmează un curs de caliticare, reprofilare, specializare sau de perfecționare a pregătirii profesionale, acesta având încheiat un contract cu unitatea, de prestare a activității pe o anumită perioadă de timp, administrația nu- i va putea solicita despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.

Art. 134
(1) Unitatea care își reia sau își extinde activitatea într-o perioadă de 9 luni de la luarea măsurilor de încetare a contractului individual de muncă al categoriilor de salariați menționate în art. 133 are obligația să anunțe în scris despre aceasta sindicatul din unitate și să facă publică măsura prin mass-media, salariații având obligația prezentării pentru reîncadrare în termen de 10 zile de la data anunțului, în concordanță cu criteriile stabilite de comun acord de administrație și sindicatele din unitate, afiliate organizațiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă.

(2) Angajatorii răspund pentru prejudicii aduse persoanelor, potrivit legii, ca urmare a nerespectării prevederilor alin. (1).

(3) În caz de modificare a profilului unității, salariații membri ai sindicatului au dreptul de a rămâne la același loc de muncă, după caz, compatibil cu specificul unității.

Art. 135 Salariații care se pensionează pentru limită de vârstă își primesc drepturile potrivit legii și prezentului contract colectiv de muncă.
Art. 136
(1) Salariații beneficiază de ajutoare de deces conform legislației în vigoare. Cuantumul acestora se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat și făcut public de către Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale.

(2) La nivel de unitate, prin contractul colectiv de muncă se pot stabili și alte drepturi, conform prevederilor legale.

Art. 137
(1) În cazul accidentelor survenite în procesul muncii sau în legătură cu munca, angajatorul este obligat să ia următoarele măsuri:

a) să consemneze datele cercetării accidentului de muncă într-un proces-verbal care să prevadă cauzele, împrejurările, normele de protecție a muncii care nu au fost respectate, persoanele răspunzătoare de aceste nerespectări, sancțiunile aplicate, măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente și înregistrarea accidentului;

b) înregistrarea accidentului de muncă, făcută prin procesul-verbal, se comunică instituțiilor abilitate.

(2) În cazul bolilor profesionale survenite ca urmare a factorilor nocivi fizici, chimiei sau biologici caracteristici locului de muncă, precum și ca urmare a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme în procesul de muncă, angajatorul este obligat să comunice sindicatului din unitate, Inspectoratului Teritorial de Muncă al _________ și medicului de medicina muncii apariția acestor boli.

(3) Persoanele care au contractat o boală profesională vor fi redistribuite în alte locuri de muncă cu avizul Inspectoratului Teritorial de Muncă, după consultarea sindicatului din unitate, conform prevederilor legale.

(4) Reprezentanții sindicatului din unitate vor urmări respectarea prevederilor alin. (1), (2) și (3), iar în cazul nerespectării acestora vor fi sesizate organele abilitate să aplice sancțiunile prevăzute de lege.

Art. 138 Compensarea biletelor de odihnă, tratament și recuperare, acordate tuturor salariaților din ramura sanitară și personalului care lucrează în structura de conducere și execuție a organizațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, este suportată din bugetul destinat în acest scop de Inspectoratul Teritorial de Muncă ____________ , potrivit legii. Gestionarea biletelor se face cu consultarea organizațiilor sindicale, afiliate organizațiilor semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă.
Art. 139 Repatiizarea spațiilor de locuit din administrarea unității se face în concordanță cu prevederile legale, prin comisiile mixte administrație­ sindicate de la nivelul unității.
Art. 140
(1) Angajatorul are obligația să acorde tichete de masă potrivit Legii nr. 142/1998. În conformitate cu prevederile legale, sindicatul va fi consultat cu privire la unitatea emitentă a tichetelor de masă.

(2) Angajatorul poate constitui un fond pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, asigurării sănătății și securității în muncă, fond ce va fi pus la dispoziția comisiei paritare, angajator-sindicat.

(3) Angajatorul poate acorda, în limita bugetului, tichete cadou și tichete sociale, conform Codului Fiscal.

Art. 141 Contravaloarea deplasării salariaților cu mijloacele de transport în comun, în interes de serviciu, este suportată integral de angajator.
Art. 142
(1) După efectuarea concediului legal acordat pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, salariata membră de sindicat poate beneficia de încă un an concediu fără plată, postul rămânând temporar vacant și neputând fi desființat, pe timpul cât aceasta se află în asemenea situație.

(2) La întoarcerea din concediul fără plată, salariata va fi încadrată pe postul avut inițial, toate drepturile aferente locului de muncă unnând a fi acordate integral.

(3) Contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut din motive neimputabile angajatului pe perioada efectuării concediului de creștere a copilului și nici în primul an de la reluarea activității.

Art. 143 Salariata care întrerupe concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea programului normal de lucru cu 2 ore/zi, fără a-i afecta salariul și vechimea în muncă.
Art. 144 Salariatele gravide beneficiază de scutire în ceea ce privește obligativitatea efectuării turei de noapte sau a gărzilor - la cerere, și de posibilitatea schimbării locului de muncă.
Art. 145 Pentru asigurarea respectării demnității tuturor salariaților, prin regulamentele interne de la nivel de unitate, se stabilesc prevederi exprese de prevenire și combatere a situațiilor de violență, de hărțuire de orice tip, inclusive de hărțuire sexuală la locul de muncă, definite conform legii, în conformitate cu anexa nr. 8.
Art. 146 Personalul din sistemul sanitar beneficiază de servicii medicale, tratament și medicație, în regim gratuit conform prevederilor legale.
CAP. 7
FORMAREA PROFESIONALĂ
NOȚIUNE

Art. 147
(1) Prin termenul de formare profesională, părțile înțeleg să numească orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare, o altă calificare, precum și aceea prin care salariatul se specializează sau se prefecționează, obținând un certificat sau o diplomă care atestă aceste situații.

(2) Activitatea de formare profesională de la alin. (1) cuprinde și perfecționarea în domeniul relațiilor de muncă, al dreptului de asociere, libertăților și pregătirii sindicale.

(3) Părțile convin asupra necesității și obligativității perfecționării profesionale a tuturor categoriilor de salariați, inclusiv a liderilor sindicali scoși din producție.

(4) Formarea profesională a tuturor categoriilor de salariați va fi organizată și suportată pe cheltuiala angajatorului (unității) în limita sumelor prevăzute în bugetul de venituri și cheltuieli cu această destinație.

OBIECTIVELE FORMĂRII PROFESIONALE

Art. 148
(1) Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b) obținerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socio­economice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f) prevenirea riscului șomajului;

g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

FORMELE DE FORMARE PROFESIONALĂ

Art. 149 Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

ATRIBUȚIILE ANGAJATORULUI ÎN FORMAREA PROFESIONALĂ

Art. 150
(1) Angajatorul, după consultarea organizațiilor sindicale din unitate, are următoarele atribuții:

a) identificarea posturilor pentru care este necesară formarea profesională, a căilor de realizare, adoptarea programului anual și controlul aplicării acestuia;

b) Sindicatul va participa, prin împuterniciții săi, la orice formă de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unității;

c) în cazul în care unitatea urmează să-și schimbe parțial sau total profilul de activitate, aceasta va informa și consulta sindicatul cu cel puțin 3 luni înainte de aplicarea măsurii și va oferi propriilor salariați posibilitatea de a se califica sau recalifica înainte de a apela la angajări de forță de muncă din afară;

d) în cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să-l urmeze, organizat de un terț, unitatea va analiza cererea împreună cu sindicatele semnatare ale prezentului contract;

e) salariații care au încheiat acte adiționale la contractul individual de muncă în vederea formării profesionale sunt obligați să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta dacă părăsesc unitatea din motive imputabile lor înainte de împlinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor.

(2) Programele adoptate conform alin. (1) vor fi aduse la cunoștința tuturor salariaților în termen de 6 zile de la adoptare, prin afișare la avizierul unității.

(3) Planurile și programele de formare profesională anuală elaborate de către angajator, după consultarea organizațiilor sindicale din unitate sunt anexe ale contractelor colective de muncă de la nivelul unităților sau grupurilor de unități.

FORMAREA PROFESIONALĂ LA INIȚIATIVA ANGAJATORULUI

Art. 151
(1) Participarea la formare profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților, cu consultarea sindicatului din unitate, și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.

Art. 152
(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2) În cazul în care, în condițiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parțială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depășește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;

b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază și, de sporul de vechime.

(3) Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul co]ectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condițiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

FORMAREA ANGAJATORULUI LA INIȚIATIVA SALARIATULUI

Art. 153 În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
Art. 154 Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi, în afara salariului corespunzător locului de muncă, și alte avantaje pentru formarea profesională.
CONCEDII PENTRU FORMARE PROFESIONALĂ

Art. 155
(1) Salariații au dreptul să beneficieze, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Art. 156
(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului din unitate și numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Art. 157
(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. (1).

Art. 158
(1) În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura/ pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

(2) În situația prevăzută la alin. (1) indemnizația de concediu va fi cea prevăzută pentru concediul de odihnă.

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

Art. 159 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
ORGANIZAREA PROGRAMELOR DE FORMARE PROFESIONALĂ

Art. 160
(1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:

a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;

b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

Art. 161
(1) Planul de formare profesională elaborat anual de către angajatorul persoană juridică, care are cel puțin 21 de salariați, împreună cu organizațiile profesionale corespunzătoare și cu consultarea reprezentanților sindicatului va fi adus la cunoștința salariaților.

(2) Planul de formare profesională va fi elaborat astfel încât prin diversele forme de pregătire să poată trece de două ori salariații în primii 5 ani de activitate și periodic de ceilalți salariați.

(3) Programarea individuală se face de către angajator cu consultarea salariatului în cauză, cu aprobarea șefului său direct și avizul reprezentanților sindicatului din unitate, care se acordă în termen de 6 zile; termenele curg pentru părți de la momentul comunicării făcute de angajator către sindicatul din unitate ( președinte sau împuterniciții acestuia).

(4) Participarea la cursuri de formare profesională cu scoaterea din producție la cererea salariatului poate fi inclusă în planul de formare profesională numai cu aprobarea angajatorului și avizul reprezentanților sinticatului din unitate, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare.

(5) Cursurile de perfecționare și specializare profesională se avizează de organizațiile profesionale constituite potrivit legii.

Art. 162
(1) Salariații nou angajați în unitate, la solicitarea șefului direct și cu avizul reprezentanților organizației sindicale din unitate, care se acordă în termen de 6 zile lucrătoare, participa la stagii de adaptare profesională.

(2) Participă la cursuri de adaptare profesională toți salariații aflați la prima angajare într-o unitate medico-sanitară, salariații care au lucrat în altă unitate medico-sanitară cu alt specific și salariații care s-au reangajat în unitate după o perioadă de cel puțin 5 ani de întrerupere.

(3) Stagiile de adaptare profesională se organizează de către angajator.

Art. 163 Cursurile de formare organizate de sindicate și patronate sunt creditate prin conținutul lor cu pregătirea și perfecționarea profesională.
Art. 164 Reprezentanții sindicatului din unitate participă în mod obligatoriu în calitate de observator, la toate nivelurile, la examenele care certifică pregătirea și perfecționarea profesională și managerială și la concursurile de ocupare a posturilor.
Art. 165
(1) Partea patronală se obligă să sprijine toți beneficiarii și partenerii contractelor de finanțare pe fonduri structurale care oferă cursuri de formare gratuită în recrutarea și participarea salariaților la cursurile de formare.

(2) În sensul alin. (1), unitatea va acorda concedii de formare profesională salariaților, la solicitarea acestora, va furniza documentele necesare pentru participarea la astfel de cursuri și va sigura spațiul necesar afișării materialelor informative în acest sens.

(3) Unitatea este responsabilă cu identificarea cursurilor de formare pe fonduri structurale și informarea salariaților în acest sens.

CAP. 8
DREPTURILE SINDICATELOR AFILIATE ORGANIZAȚIILOR SINDICALE SEMNATARE ALE PREZENTULUI CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ
Art. 166. - Sindicatul este organul reprezentativ oficial al salariaților în fața angajatorului, iar acesta recunoaște sindicatul ca organizație democratică și factor de progres și susține activitatea acestuia. Legătura cu organizația sindicală trebuie să se bazeze pe încredere, bună-credință și promptitudine în informare.
Art. 167
(1) Părțile semnatare ale prezentului contract, în calitate de parteneri sociali permanenți, recunosc pentru fiecare dintre ele și pentru membii de sindicat libertatea de opinie ce se exprimă civilizat, utilizându-se un limbaj adecvat.

(2) Partea patronală recunoaște dreptul sindicatului de a-și elabora reglementări proprii, de a-și alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea lor și de a-și formula programe proprii de acțiune, în condițiile legii.

(3) Este interzisă orice intervenție a părții patronale de natură a limita ori înceta exercitarea drepturilor prevăzute la alin. (2).

(4) Partea patronală se obligă să adopte o poziție neutră și imparțială față de organizațiile sindicale existente și față de reprezentanții sau membrii acestora.

(5) Partea patronală se obligă să se abțină de la orice formă de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor membrilor organelor de conducere ale sindicatului din unitate.

Art. 168
(1) Părțile se angajează să promoveze un comportament civilizat în cadrul unității, cu respectarea demnității fiecărui salariat.

(2) Partea patronală se obligă să sancționeze disciplinar orice abatere de la normele de comportament civilizat, indiferent din partea cui ar veni sesizarea.

(3) Precizări suplimentare privind nonnele de comportament vor face obiectul Regulamentelor interne ale unității.

Art. 169
(1) Reprezentanții Sindicatului participă, în calitate de observator, la ședințele consiliului de administrație și ale comitetului director al unității pe prtobleme de interes profesional, economic, social;

(2) Părțile garantează aplicarea prevederilor legislației muncii, precum și a dispozițiilor legale în materie.

(3) La cererea expresă a membrilor sindicatului, aceștia pot fi asistați de reprezentanții Uniunii Sindicale __________ , Federației _______ din România și confederațiilor în susținerea unor drepturi și cereri, la toate nivelurile.

Art. 170
(1) Angajatorii au obligația de a invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administrație sau în alte organe asimilate acestora, la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social.

(2) Anunțarea ședințelor menționate în Art. 169 alin. (1) și a ordinii de zi se face în scris, înainte cu minimum .... de ore.

(3) Angajatorul se obligă să pună la dispoziția sindicatului din unitate, toate documentele necesare susținerii activității sindicale.

(4) Hotărârile conducerii unităților vor fi comunicate în scris, în termen de .... de ore de la data emiterii hotărârii, reprezentanților sindicatului din unitate.

(5) Reprezentanții sindicatului participă la cerere în toate comisiile implicate în activitatea unității.

Art. 171
(1) Angajatorul va permite membrilor sindicatului din unitate să urmeze cursurile de formare organizate de sindicate; în perioada respectivă, cursantul beneficiază de toate drepturile aferente locului de muncă, pentru o perioadă de până la .... zile lucrătoare/an, conform prevederilor prezentului contract colectiv de muncă.

(2) Persoanele alese în structura de conducere a organizațiilor sindicale, afiliate organizațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă beneficiază de reducerea programului normal lunar de lucru cu 5 zile lucrătoare, cumulat sau fragmentat.

(3) În cazurile prevăzute la alin. (1) și (2) din prezentul artico drepturile salariale cuvenite se păstrează integral.

(4) Activitatea liderilor sindicatului la nivel de unitate este asimilată ca și vechime în activitate managerială în domeniu.

Art. 172 În vederea stabilirii unor servicii și dotări comune, prin acordul părților, administrația și organizațiile sindicale, afiliate organizațiilor semnatare ale contractului colectiv de muncă pot stabili cote procentuale de participare la acțiunea respectivă.
Art. 173 Angajatorul este obligat să asigure în incinta unității, gratuit, spațiul și mijloacele necesare funcționării sindicatului.
Art. 174 Încasarea cotizației se face prin statele de plată ale unității, în baza acordului salariaților, membri ai sindicatului din unitate. Reținerea cotizației, virarea acesteia în conturile sindicatului afiliat la una din organizațiile sindicale semnatare ale prezentului contract și înștiințarea privind persoanele cărora li s-a efectuat operațiunea se constituie în sarcină curentă de serviciu.
Art. 175
(1) Angajatorul recunoaște drepturile salariaților reprezentați de sindicatul din unitate de a susține și de a participa neîngrădit la acțiuni sindicale, potrivit prevederilor legale, în această perioadă obligându-se să nu procedeze la angajări temporare în locul celor aflați în grevă.

(2) Angajatorul se obligă să ia măsuri disciplinare împotriva celor care încearcă sau împiedică exercitarea dreptului de participare a salariaților la acțiuni sindicale, organizate în condițiile legii.

Art. 176
(1) În scopul unei bune colaborări părțile, la orice nivel, se obligă să răspundă în scris, în termen de maxim 30 de zile lucrătoare, la toate cererile și adresele înaintate de fiecare din părți .

(2) Depășirea termenului prevăzut la alin. (1), reprezintă încălcarea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

(3) Partea patronală și conducerea sindicatului vor accepta reciproc invitațiile unor membri ai acestora pentru discutarea unor probleme de interes comun, în vederea rezolvării acestora.

Art. 177
(1) Cercetarea abaterilor disciplinare ale membrilor de sindicat, a referatelor și reclamațiilor care îi privesc pe aceștia se face cu participarea reprezentantului sindicatului în care este înscris fiecare salariat vizat.

(2) Cercetarea prevăzută la alin. (1), se poate face și fără prezența reprezentantului sindicatului dacă ședința comisiei de cercetare a fost anunțat în scris, și cu semnătură de primire, cu cel puțin 48 de ore înainte, dar nu s-a prezentat nici un reprezentant la locul și ora anunțată.

(3) La solicitarea salariatului, acesta poate fi asistat și reprezentat de către un reprezentant al sindicatului atât la audiere cât și pe parcursul cercetării. în cazurile prevăzute la alin. (1).

(4) După finalizarea cercetărilor, dacă acestea privesc sau au legătură cu un membru al sindicatului, reprezentantul sindicatului din unitate are dreptul la consultarea dosarului de cercetare.

(5) Orice cercetare a unei abateri disciplinare pentru membrii de sindicat va fi efectuată conform procedurii prevăzute la Anexa nr. 9.

CAP. 9
DISPOZIȚII FINALE
Art. 178 Prevederile prezentului contract colectiv de muncă la nivel de unitate sunt considerate de drept minime și obligatorii și nu pot fi omise la elaborarea contractului-cadru și a normelor de aplicare a acestuia.
Art. 179 Părțiile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă asigură aplica acestuia la nivel de unitate.
Art. 180 În toate situațiile de reorganizare, restructurare, modificarea sursei și modului de finanțare pentru unități, secții, compartimente și servicii, extemalizări servicii etc., angajatorul care predă este obligat să transmită, iar angajatorul care preia este obligat să garanteze respectarea clauzelor prezentului contract colectiv de muncă.
Art. 181 Prevederile prezentului contract colectiv de muncă se aplică de drept salariaților reprezentați de sindicatul și produc efecte pentru toți salariații.
Art. 182 Salariații membri ai sindicatului din unitate au dreptul să poarte la echipamentul de protecție însemnele sindicatului.
Art. 183 Părțile semnatare sunt răspunzătoare de aplicarea și garantarea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, conform competențelor lor prevăzute de legislația în vigoare.
Art. 184 Aplicarea prevederilor contractelor colective de muncă încheiate este obligatorie. Nerespectarea clauzelor atrage răspunderea, potrivit legii.
Art. 185 Părțile vor susține de comun acord drepturile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă pentru care sunt prevăzute reglementări legale suplimentare.
Art. 186 Toate documentele semnate de toate părțile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă la nivel de unitate sunt incluse, de drept, în conținutul prezentului contract ca acte adiționale.
Art. 187 Prezentul contract colectiv de muncă, încheiat în 5 exemplare, își produce efectele de la data înregistrării la Inspectoratul Teritorial de Muncă .............
Semnatari
PATRONATUL ___________________ SINDICATUL ____________________
______________________________ ______________________________
Manager _______________________ Președinte
______________________________ ______________________________
Director _______________________ Primvicepreședinte
______________________________ ______________________________
Director Financiar Contabil Președinte Uniunea Sindicală _______
______________________________
Consilier Juridic
ANEXA 1
Negocierea modificării contractului colectiv de muncă la nivelul unității
1. Prevederile contractelor individuale de muncă vor fi puse de acord cu prevederile contractului colectiv de muncă la nivelul unității/instituției, în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a acestuia.

3.

a) Neînțelegerile privind încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul unității/instituției vor fi conciliate în prezența reprezentantului .................. cu participarea împuterniciților abilități ai patronatului și ai sindicatului.

b) În cazul menținerii unor puncte divergente și după conciliere și a neacceptării procedurii de mediere, sindicatele pot continua derularea acțiunilor sindicale din programul de revendicări.

ANEXA 2
Regulamentul privind organizarea și funcționarea Comisiei paritare la nivel de unitate
1. Comisia care monitorizează prevederile aplicării Contractului colectiv de muncă la nivel de unitate va fi compusă din 3 reprezentanți ai organizațiilor sindicale semnatare și 3 reprezentanți ai angajatorilor.

Membrii comisiei sunt desemnați de părțile semnatare în termen de 14 zile de la înregistrarea prezentului contract la Inspectoratul Teritorial de Muncă .............

2. Comisia se va întruni la cererea oricăruia dintre membrii săi, în termen de maximum 15 zile lucrătoare de la formularea cererii, și va adopta hotărâri valabile prin unanimitate, în prezența a 3/4 din numărul total al membrilor.

3. Comisia va fi prezidată, prin rotație, de către un reprezentant al fiecărei părți, ales în ședința respectivă.

4. Hotărârea adoptată potrivit pct. 2 are putere obligatorie pentm părțile contractante.

5. Secretariatul comisiei va fi asigurat de patronat.

6. Comisia este împutemicită să interpreteze prevederile contractului colectiv de muncă, în aplicare, în funcție de condițiile concrete și de posibilitățile unităților, la solicitarea uneia dintre părți.

ANEXA 3
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
(model)

ANEXA 4
Categoriile de personal, locurile de muncă și activitățile care beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru
A. Reducerea timpului normal de lucru

1. Personalul care lucrează în . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Personalul care lucrează în . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

B. Alimentația de protecție se acordă în mod obligatoriu, conform Legii nr. 319/2006, astfel:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

ANEXA 5
Numărul de zile de concediu de odihnă suplimentar pe locuri de muncă și în îuncție de condițiile de desfășurare a activității
1. Se acordă 3 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru personalul care lucrează la:

a) . . . . . . . . . . . . . . .

b) . . . . . . . . . . . . . . .

c) . . . . . . . . . . . . . . .

d) . . . . . . . . . . . . . . .

e) . . . . . . . . . . . . . . .

f) . . . . . . . . . . . . . . .

2. Se acordă 4 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru personalul care lucrează la:

a) . . . . . . . . . . . . . . .

b) . . . . . . . . . . . . . . .

c) . . . . . . . . . . . . . . .

d) . . . . . . . . . . . . . . .

e) . . . . . . . . . . . . . . .

f) . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Se acordă 5 zile de concediu de odihnă suplimentar pentru personalul care lucrează la:

a) . . . . . . . . . . . . . . .

b) . . . . . . . . . . . . . . .

c) . . . . . . . . . . . . . . .

d) . . . . . . . . . . . . . . .

e) . . . . . . . . . . . . . . .

f) . . . . . . . . . . . . . . . ., etc.*

NOTĂ : Salariații care lucrează la unul din locurile de muncă prevăzute în prezenta anexă și care dau dreptul la mai multe condiții de odihnă suplimentare vor primi un smgur concediu de odihnă suplimentar, și anume pe cel mai mare.

* Exemplu:

- personalul care lucrează la dezinfecție, dezinsecție, deratizare, stații de colectare și neutralizare a deșeurilor periculoase, ergoterapie din unități, secții și compartimente de psihiatrie, neuropsihiatrie, psihiatrie pediatrică și neurologie pediatrică; spălarea manuală, călcatul manual al confecțiilor și echipamentelor, precum și călcatul cu presa;

- personalul care îngrijește și crește animale de laborator, precum și cel care lucrează cu acestea.

- personalul medico-sanitar și sanitar auxiliar care lucrează în cabinete de consultații de neurochirurgie, ortopedie, traumatologie și arși.

- personalul de întreținere și deservire a utilajelor cu zgomot ce depășește 90 dB, cettificate de autoritatea competentă în domeniu;

- personalul care lucrează pe calculatoare de birou (laptop/desktop), activitate de minim 70% din timpul de lucru.

- personalul care manipulează și utilizează mercurul.

- personalul care confecționează, prin suflare, aparatura de laborator din sticlă de cuarț și sticlă cu plumb.

- personalul care confecționează, prin suflare, aparatura de laborator din sticlă de cuarț și sticlă cu plumb.

- personalul care lucrează în laboratoare nediferentiate de analize medicale.

- personalul care își desfășoară activitatea în unități nucleare de categoria ... de risc radiologic; etc.

ANEXA 6
Salarizare și sporuri
A. Criterii de salarizate:

1. Coeficienții de ierarhizare a salariilor de bază minime pe grupe valorice și categorii de salariați cu studii generale, medii

..................................................................

2. Coeficienții de ierarhizare a salariilor de bază minime pe grupe valorice și categorii de salariați cu studii superioare

..................................................................

3. Criterii pe baza cărora se va face aprecierea activității salariatului în vederea negocierii venitului salarial

..................................................................

4. Grila punctajului acordat pentru fiecare subcriteriu

..................................................................

5. Încadrarea în grupa valorică în funcție de punctajul total obținut ca urmare a aprecierii activității

..................................................................

B. Sporuri pentru condiții deosebite

Sporurile minime pentru condiții deosebite de muncă, calculate la salariile de bază individuale, sunt următoarele:

a) spor pentru condiții grele de muncă ....%

b) spor pentru condiții periculoase ....%

c) spor pentru condiții penibile ....%

Sporul minim pentru condiții nocive este acordat în cuantum de ....% la salariul de bază minim negociat pe unitate.

C. Alte sporuri

Se mai acordă sporuri pentru:

a1 - orele lucrate peste programul normal de lucru, ca muncă suplimentară compensată cu ore libere plătite - se acordă un spor de ......% din salariul de bază, până la ..... de ore/salariat/an*;

a2 - orele lucrate peste programul normal de lucru, în zilele de repaus săptămânal, ca muncă suplimentară compensată cu ore libere plătite și acordate cumulativ după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși .... zile calendaristice - se acordă un spor de ....% din salariul de bază până la ...... ore/salariat/an*;

(*) Pentru numărul de ore care depășește timpul de mai sus se majorează cu ....%.

b - vechime în muncă conform următoarelor procente:

...% - pentru vechime între ....... ani,

...% - pentru vechime între ....... ani,

...% - pentru vechime între ....... ani,

...% - pentru vechime între ....... ani,

...% - pentru vechime între ....... ani,

c - lucrul în timpul nopții .......%;

d - spor de șantier ...% din salariul de bază minim negociat pe unitate, acordat pentru fiecare zi.

Sporurile menționate la alin. se acordă și pentru locurile de muncă la care se constată numai depășiri ale noxelor profesionale.

Pentru salariații din compartimentele de cercetare-dezvoltare-proiectare din unitățile cu alt profil al activității de bază, indiferent de forma de organizare sau de proveniența capitalului (privat, de stat etc.), se va acorda un spor de tehnicitate, stabilit de comun acord cu sindicatul afiliat la FSLCPR (Federația sindicatelor lucrătorilor din cercetare-proiecare din România), dar nu mai puțin de ........%.

D. Adaosurile la salariul de bază

Adaosurile la salariul de bază sunt:

a) - adaosuri la salariu reprezentând plusul de acord;

b) - premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum ..........% din fondul de salarizare realizat lunar și cumulat, constituit numai în condițiile în care realizarea și depășirea programului de activitate permite aceasta;

c) - cota-parte din profit ce se repartizează salariaților este de minimum .......% în cazul societăților comerciale;

d) - cota-parte de .......% din partea de venituri ............. cu care se depășesc cheltuielile, după plata impozitului pe profit și după acoperirea pierderilor contabile;

e) - alte adaosuri convenite la nivelul unităților.

E. Alte venituri:

Alte venituri:

- tichete de masă și tichete cadou acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.

- plata orelor suplimentare, conform legislației în domeniu;

- plata cheltuielilor de transport în cazul deplasării în cadrul localității, în interesul serviciului în limita a ............ care se decontează ...................

F. Modificări drepturilor salariale și a altor sporuri

Condițiile de diferențiere și criteriile de acordare a acestor drepturi se pot modifica cu avizul sindicatul din unitate.

Condiții de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum și perioada pentru care se acordă cota de profit salariaților, care nu poate fi mai mare de un an.

În cazul executării unor contracte de cercetare-proiectare, salariile personalului executant al acestor contracte pot fi mărite, în intervalul dintre două negocieri anuale, fie pentru perioada de execuție a acestor contracte, fie pentru o perioadă mai mare convenită între angajator și angajat, corespunzător utilizării integrale a fondurilor de salarii prevăzute pentru aceste contracte.

Premiile individuale se stabilesc și modifică de către angajator, în limita sumelor alocate cu această destinație de acesta și în limita individuală a două salarii de bază lunare pe an, cu consultarea sindicatelor afiliate organizațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă.

ANEXA 7
Echipamentul de protecție și materiale igenico sanitare
Echipamentul de protecție

- încălțăminte- ..../an

- pantaloni - ..../an

- fuste - .../an

- bluze- .../an

- halate de molton - sistem pavilionar

- halate doc- .../an

- salopete doc - .../an

- pelerine de ploaie - .../an

- cizme electroizolante - .../an

- mănuși electroizolante - .../an

- calote - .../an

- mănuși și măști - după necesități

- șorțuri - după necesități

- cizme de cauciuc

- cască de protecție- după necesități

- ochelari de protecție - după necesități

- centură de siguranță - după necesități

Materiale igenico-sanitare

a) se acordă întregului personal

- săpun - .../lună/persoană

- hârtie igienică - .../lună/persoană

- perii de unghii- ... /an/persoană

b) substanțe dezinfectante de uz personal următorului personal:

- instalator sanitar;

- spălătoreasă;

- personalului de la stația de neutralizare deșeuri medicale;

- personalului de la rampa de gunoi;

- personalului de curățenie.

* Echipamentul de protecție și materialelel igenico sanitare vor fi specificate în fucție de obiectul de activitate al salariaților.

ANEXA 8
Hărțuirea sexuală
1. Hărțuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitații compromițătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotații sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică și psihică a persoanelor la locul de muncă.

2. a) Angajatorul nu va permite și nu va tolera hărțuirea sexuală la locul de muncă și va face public faptul că încu rajează raportarea tuturor cazurilor de hărțuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul.

b) Angajatorul va informa toți salariații de regulile de conduită ce trebuie respectate și de sancțiunile aplicabile, în cazul încălcării acestora.

c) Angajatorul va include hărțuirea sexuală pe agenda sesiunii de instruire a personalului.

3. Angajatorul, împreună cu reprezentanții sindicatelor, va oferi consiliere și asistență victimelor actelor de hărțuire sexuală, va conduce investigația în mod strict confidențial și, în cazul confirmării actului de hărțuire sexuală, va propune măsuri disciplinare corespunzătoare. Acestea pot merge de la avertisment până la transferul hărțuitorului.

4. Persoana care se consideră hărțuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, care va conține relatarea detaliată a incidentului reclamat.

5. Comisia va comunica reclamantului, în termen de săptămâni , dacă sesizarea este întemeiată și dacă va fi însoțită de cercetări.

6. Investigatorii vor cerceta faptele cu atenție, iar la terminarea investigației vor comunica părților implicate rezultatul anchetei și ceea ce se intenționează să se facă, într-un termen ce nu va depăși 8 săptămâni de la depunerea plângerii. Pe parcursul anchetei nu vor fi admise referiri cu privire la stilul de viață al reclamantului.

7. Dacă se stabilește că a avut loc un act de hărțuire sexuală, hărțuitorului i se vor aplica sancțiuni disciplinare corespunzătoare, în termen de 2 săptămâni de la terminarea anchetei. Victima nu poate fi transferată împotriva voinței sale.

Măsurile vor fi comunicate în scris și reclamantului, și reclamatului.

8. Dacă se stabilește că nu a avut loc hărțuirea sexuală, se va comunica reclamantului care, dacă dorește, se poate adresa justiției.

9. Dacă actul de hărțuire sexuală la locul de muncă vine din partea unei persoane care nue ste angajată în unitatea respectiv, victima se va adresa șefului ierarhic.

10. Dosarele cu plângerile de hărțuire sexuală vor fi păstrate confidențial cel puțin 3 ani de la data rezolvării lor.

11. Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărțuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât și împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare și vor fi sancționate conform legii în vigoare.

12. În cazul în care ancheta stabilește că reclamantul a adus acuzații false, cu rea-credință, acesta va răspunde potrivit legii.

13. Comisia va informa conducerea anual despre numărul de sesizări primite, despre natura acestora și despre avizul dat.

ANEXA 9
Procedura cercetarii disciplinare prealabile
Procedura cercetării disciplinare prealabilă este următoarea:

1. Odată cu luarea la cunoștință de către angajator de săvârșirea unei fapte c ear putea fi considerată abatere disciplinară, acesta emite decizia de cercetare disciplinară.

2. Decizia de cercetare disciplinară prealabilă trebuie să descrie acțiunea și inacțiunea cercetată, data producerii acesteia, prevederile avute in vedere ca fiind încălcate, cine a făcut sesizarea, data și ora la care are loc prima audiere din partea comisie de cercetare disciplonară prealabilă. Audierea trebuie consemnată în scris sub sancțiunea nulității.

3. Decizia de cercetare disciplinară prealabilă, împreună cu copia după actul de sesizare a faptei se comunică celui cercetat cu semnătură de primire. În cazul în care salariatul refuză primirea, aceasta va fi trimisă prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința acestuia.

4. La prima audiere sunt convocați toți salariații care erau prezenți, sau ar fi trebuit să fie prezenți în locul și la data la care a avut loc fapta.

5. După prima audiere comisia de cercetare prealabilă comunică concluziile celor audiați.

6. Dacă se consideră că există o abatere disciplinară, comisia de cercetare disciplinară prealabilă comunică celui acuzat acuzația care i se adduce, copii de pe actele comisiei care stau la baza acuzației și I se acordă un termen de două zile lucrătoare pentru a-și formula, într-o notă explicativă apărarea în scris și pentru a prezenta noi probe în apărarea sa, inclusiv martori.

7. După primirea Notei explicative, comisia de cercetare disciplinară prealabilă dă curs apărărilor salariatului, formulate în scris sau exprimate oral în fața comisiei.

8. După cercetarea apărărilor salariatului, comisia disciplinară propune sau nu o sancțiune disciplinară.

9. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, rară un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea.

10. În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei imputemicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat ori reprezentat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

11. Sub sancțiunea nulității absolute, mei o măsură, inclusiv avertismentul scris, nu poate fi dispusă fără o cercetare disciplinară prealabilă.

12. Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă in formă scrisă, în termen de 30 de zi le calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

13. Decizia de sancționare se comunică personal salariatului în cel mult 5 zile de la data emiterii ei și produce efecte de la data comunicării.

14. Decizia de sancționare poate f contestată de către salariat Ia instanțele de judecată competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Consultații Juridice
Consultații Juridice
Bună ziua, Cu ce vă putem ajuta?
Connecting...
Programează Consultație
Luni – Vineri: 10:00 – 18:00

Onorarii Rezonabile - orare, fixe, de succes
Busy
:
:
:

Datele introduse sunt folosite pentru a vă contacta. Prin utilizarea serviciilor, acceptați politica de confidențialitate.
Suntem online
:
:
Această sesiune de discuții s-a încheiat.