Despagubiri ca urmare a anularii deciziei de concediere

 

Dispozitia art. 80 alin.1 din Codul muncii referitoare la plata despagubirilor este o dispozitie imperativa si nu supletiva pentru a permite angajatorului ori instantei sa analizeze oportunitatea acordarii lor, circumstantiat atitudinii salariatului de a nu se prezenta la locul de munca (anterior si ulterior emiterii deciziei in contextul anuntarii demisiei fara preaviz). Cu alte cuvinte analiza dreptului contestatorului la despagubiri excede controlului judiciar si este irelevanta in raport cu efectele anularii masurii concedierii.

In opinie separata, despagubirile nu se acorda in mod automat, ca o consecinta a anularii deciziei de concediere. Art.80 din Codul muncii stabileste evaluarea despagubirilor ce incumba angajatorului ca urmare a faptei sale ilicite de concediere a salariatului in mod netemeinic sau nelegal. In acest sens, finalitatea legala a textului a urmarit instituirea imperativa a raspunderii angajatorului care prin propriul sau act ilicit sau netemeinic a sistat raporturile de munca, impiedicand exercitiul dreptului salariatului de a presta munca si de a incasa, corelativ salariul si celelalte drepturi aferente. In acest sens, ipoteza unica premisa a textului legal a fost cea referitoare la imprejurarea ca incetarea raporturilor de munca a fost generata exclusiv de faptul ilicit, in sens larg, al angajatorului.

Temei de drept: art. 80 alin.1 din Codul muncii

Decizia nr. 127/2 februarie 2016

Prin cererea inregistrata la Tribunalul Iasi sub nr. 2422/99/2014 la data de 25.03.2014, astfel cum a fost precizata, formulata de contestatorul C.R.S., in contradictoriu cu intimata

S.C. „E.A.” SRL, a fost investita prezenta instanta cu o contestatie impotriva deciziei de sanctionare disciplinara nr. 25/24.02.2014, emisa de intimata.

Solicita contestatorul anularea deciziei, incetarea contractului de munca conform art. 81 Codul muncii, plata daunelor morale in cuantum de 8000 lei si a cheltuielilor de judecata.

Prin sentinta civila nr.1307 din 26.05.2015 Tribunalul Iasi admite in parte contestatia, astfel cum a fost precizata, formulata de contestatorul C.R.S. in contradictoriu cu intimata S.C. „E.A.” SRL.

Anuleaza Decizia de sanctionare disciplinara nr. 25/24.02.2014, emisa de intimata.

Obliga intimata sa achite contestatorului o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat incepand cu data desfacerii contractului de munca al contestatorului in baza deciziei de sanctionare disciplinara nr. 25/24.02.2014 si pana la data de 18.03.2014.

Respinge cererile formulate de contestator in contradictoriu cu intimata, avand ca obiect incetarea contractului de munca conform art. 81 din Codul muncii si obligarea intimatei la plata sumei de 8000 lei, cu titlu de daune morale/profesionale.

Respinge cererea contestatorului privind obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata.

Pentru a pronunta aceasta solutie prima instanta retine, in esenta ca angajatorul a emis nelegal decizia de sanctionare cu desfacerea contractului individual de munca, fara a dispune in vreun fel asupra cererii de demisie formulata de salariat. Faptul ca a fost inregistrata demisia nu conduce decat la ideea incetarii contractului, nefiind nicio o mentiune pe aceasta cerere (sau un act intocmit) in sensul ca nu s-a respectat termenul de preaviz. intocmirea celor doua acte de predare a unor bunuri ale societatii de catre salariat, primirea acestora de catre societate nu poate conduce decat la ideea unei renuntari tacite la termenul de preaviz (oricum predarea primirea acestora lipsea salariatul de posibilitatea desfasurarii activitatii). De altfel, in niciun moment nu s-a facut dovada unui refuz al salariatului de presta munca in perioada preavizului, apararile fiind facute pentru perioada imediat urmatoare, cand acesta se afla in CM.

La acordarea despagubirilor instanta a avut in vedere noua decizie emisa de angajator de desfacere disciplinara a contractului de munca - nr. 969 din 18.03.2014 ca si moment final al acordarii despagubirilor.

In ceea ce priveste acordarea daunelor morale, instanta retine ca nu au fost probate in niciun fel desi sarcina probei ii apartinea.

Cererea de a se dispune incetarea contractului de munca conform art. 81 din Codul muncii a fost respinsa motivat atat de solutia data cat si de existenta deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca - nr. 969 din 18.03.2014. In ceea ce priveste cererea de obligare a intimatei la plata cheltuielilor de judecata instanta o respinge raportat la art. 452 si 453 C.pr.civ., nefiind facuta dovada acestora.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel S.C. „E.A.” S.R.L considerand-o nelegala si netemeinica.

In esenta, apelanta sustine ca a fost interpretata gresit pozitia sa cu privire la termenul de preaviz, contrar dispozitiilor art. 81 (7) din Codul muncii.

Arata apelanta ca nu a renuntat la preaviz nici expres si nici tacit, iar prin raportare la art. 81(5) din Codul muncii pe parcursul termenului de preaviz putea dispune desfacerea contractului de munca pentru oricare dintre motivele prevazute in codul muncii.

Mai arata apelanta ca intimatul nu are dreptul la despagubire.

In drept isi intemeiaza apelul pe dispozitiile art. 466 si urm NCPC.

Intimatul contestator C.R.S. a formulat intampinare prin care solicita respingerea apelului ca nefondat. A formulat si raspuns scris cu privire la lamuririle solicitate de catre instanta a fi date in cauza.

Apelanta a formulat raspuns la intampinare.

In apel apelanta a depus foile de pontaj pentru lunile februarie si martie 2014.

Examinand probele cauzei in raport de motivele de apel formulate, apararile intimatului si dispozitiile legale aplicabile, Curtea retine urmatoarele:

Contestatorul C.R.S. a intrat in raporturi juridice de munca cu S.C. „E.A.” S.R.L in baza contractului individual de munca inregistrat sub nr.1132/18.02.2013, initial pe perioada determinata, apoi pe perioada nedeterminata ca urmare a semnarii actului aditional nr.01/31.05.2013, pe functia de agent vanzari.

La data de 14.02.2014 contestatorul si-a exprimat neechivoc dorinta de a inceta raporturile de munca, inaintand angajatorului cererea de demisie, inregistrata la unitate sub nr.539/14.02.2014. Prin aceasta, salariatul anunta angajatorul si despre faptul ca se afla in concediu medical si solicitarea de a delega o persoana pentru predarea bunurilor apartinand societatii, predare ce are loc in aceeasi zi conform procesului verbal de la dosarul de fond.

La data de 18.02.2014 contestatorul revine cu o noua cerere de demisie, inregistrata sub nr.601/18.02.2014. Prin aceasta solicita sa se ia act de demisie fara preaviz, motivat de lipsa mijloacelor tehnice necesare desfasurarii activitatii, mijloace care au fost puse la dispozitia angajatorului pe baza de proces verbal la data de 14.02.2014.

In principal, Curtea analizeaza dreptul contestatorului de a demisiona fara preaviz.

Curtea noteaza ca unul dintre drepturile fundamentale garantate de Constitutie este libertatea la munca, iar in acest drept se include si posibilitatea angajatului de a inceta relatiile de munca atunci cand doreste, incetarea contractului individual de munca din initiativa salariatului reprezinta o consecinta a principiului libertatii muncii, consacrat de art. 41 alin.1 din Constitutie, conform caruia "alegerea profesiei si a locului de munca sunt libere".

Pornind de la textul art.81 alin.1 Codul muncii se are in vedere ca demisia constituie, actul unilateral de vointa a salariatului, care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz, care este reglementat in favoarea angajatorului.

Exceptia de la respectarea termenului de preaviz este prevazuta in alin.8 al aceluiasi articol ”Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.”

Principial asigurarea conditiilor de munca si a bazei materiale pentru desfasurarea activitatii revine angajatorului potrivit dispozitiilor art.40 alin.2 lit.b din Codul muncii si ale art.4 lit b din contractul individual de munca. Aceasta obligatie a fost respectata de catre angajator. Preluarea autoturismului si a intregii baze materiale necesare desfasurarii activitatii de catre angajator de la salariat s-a realizat la cererea expresa a acestuia din urma, exprimata prin prima cerere de demisie.

Prin urmare, nu se poate retine in cauza neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul individual de munca de catre apelanta S.C. „E.A.” S.R.L pentru a fi incidenta situatia de exceptie a demisiei fara preaviz. La aceasta situatie s-a ajuns tocmai datorita atitudinii salariatului care a provocat singur situatia vadita de imposibilitate a desfasurarii activitatii pentru care a fost angajat, atitudine care se circumscrie abuzului de drept, in sensul art.15 din Codul civil.

Se constata astfel ca salariatul era tinut la respectarea termenului de preaviz, reglementat de legiuitor in favoarea angajatorului, in ideea ca acesta sa aiba timpul necesar pentru inlocuirea salariatului demisionar. Aceasta in conditiile in care nu exista nici un act de renuntare la termenul de preaviz de catre societate.

Curtea constata ca producatoare de efecte juridice este demisia formulata la data de 14.02.2014 si nu cea formulata la data de 18.02.2014, intrucat manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiativa sa a contractului de munca este irevocabila, retractarea ei fiind posibila numai cu acordul expres ori tacit al angajatorului, acord inexistent in cauza.

Termenul de preaviz prevazut de contractul individual de munca (lit L/b) este de 20 de zile lucratoare, acesta incepand sa curga de principiu din ziua demisiei si se implineste la data expirarii termenului de preaviz (conform art.81 alin.7 din Codul muncii), in conditiile in care apelanta nu a renuntat la termenul de preaviz.

Primirea bunurilor de catre reprezentantul societatii la data de 14.02.2014, nu reprezinta un act de renuntare tacita la termenul de preaviz, intrucat, asa cum s-a retinut mai sus, la aceasta operatiune de predare primire s-a ajuns ca urmare a cererii exprese a salariatului si nu la initiativa angajatorului.

In cauza, termenul de preaviz a inceput sa curga la data de 18.02.2014, intrucat in intervalul 14.02 - 17.02. 2014 contestatorul s-a aflat in incapacitate de munca, astfel ca, prin raportare la dispozitiile art. 81 alin. 6 din Codul muncii, termenul de preaviz a fost suspendat. Cele 20 de zile lucratoare au expirat la data de 17.03.2014.

Prin urmare, inlauntrul termenului de preaviz (18.02 - 17.03.2014) contractul individual de munca a continuat sa isi produca toate efectele conform dispozitiilor art. 81(5) din Codul muncii, ceea ce inseamna ca pastrandu-si calitatea de salariat contestatorul avea obligatia de a se prezenta la locul de munca si de a fi la dispozitia angajatorului. Prin urmare, in acest interval angajatorul poate dispune masuri in privinta raportului de munca al salariatului.

Astfel a procedat si apelanta S.C. „E.A.” S.R.L care la data de 24.02.2014 (in interiorul termenului de preaviz) a dispus sanctionarea disciplinara a contestatorului C.R.S. cu desfacerea contractului individual de munca prin decizia nr.25/24.02.2014, actul fiind emis legal sub aspectul momentului dispunerii asupra masurii.

Pentru aceste considerente, criticile aduse de apelant sentintei se vadesc a fi intemeiate, decizia sanctionatorie fiind emisa, legal, inlauntrul termenului de preaviz.

Curtea retine ca, investita fiind cu judecarea contestatiei impotriva deciziei de sanctionare emise de angajator, instanta are a verifica legalitatea si temeinicia masurii luate, exercitand un control devolutiv de natura jurisdictionala.

Daca sub aspectul legalitatii decizia se circumscrie normelor legale, in ceea ce priveste insa, temeinicia acesteia, Curtea constata ca abaterile invocate nu se regasesc intre indatoririle contestatorului pe care ar fi trebuit sa le respecte pe parcursul desfasurarii raporturilor de munca.

Prin decizia contestata a fost aplicata o sanctiune disciplinara si, potrivit art. 247 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica,

potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai, ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Faptele imputate si normele pretins incalcate relevate prin decizie sunt: oferirea unor clienti a unui discount de 2% 1a plata cash fara a indeplini conditiile stabilite de companie, incalcand art.M, alin.2 pct c din contractul individual de munca; a introdus in dispozitivul PALM 10 facturi care nu se regasesc in contabilitatea clientilor si a realizat fals in acte, incalcand art.M, alin.2 pct. c din contractul individual de munca, art. 90 lit h; a incalcat politica companiei facturand o bucata dintr-un singur produs, incalcand art.M, alin.2 pct b si c din contractul individual de munca.

Contractul individual de munca dezvaluie faptul ca obligatiile salariatului potrivit art.M, alin.2 pct b si c constau in: obligatia de a respecta disciplina muncii si obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu. Art. 90 lit h din ROI stabileste obligatia salariatului de a nu comite fapte interzise de prevederile legale in vigoare.

Curtea constata ca faptele imputate de societate prin decizie nu se circumscriu unei obligatii concrete impusa prin contractul individual de munca ori regulamentul de ordine interioara. Ceea ce i se imputa de fapt salariatului este incalcarea unei politicii de management si marketing a companiei, ale carei reguli nu sunt aduse oficial la cunostinta salariatului, in procesul muncii, nu sunt mentionate in concret in decizie ( prin expunere ori trimitere la un anume act intern) si ca atare nu au fost infatisate nici instantei.

In aceste circumstante instanta constata ca apelanta S.C. „E.A.” S.R.L nu a facut dovada savarsirii de catre contestatorulC.R.S. a unor fapte calificate ca abateri de contractul individual de munca ori regulamentul de ordine interioara.

Pentru aceste considerente, Curtea constata ca decizia nr.25/24.02.2014 este netemeinica (si nu nelegala cum a statuat judecatorul fondului), aspect ce impune pastrarea dispozitiei tribunalului de anulare a deciziei, conform art. 80(1) combinat cu art.247 din Codul muncii.

In ceea ce priveste despagubirile datorate de angajator ca urmare a emiterii deciziei netemeinice, se impun a fi evidentiate dispozitiile art. 80 din Codul muncii:

”(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

2. La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.
3. In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.”

In principal, se observa ca dispozitia alin.1 referitoare la plata despagubirilor este o dispozitie imperativa si nu supletiva pentru a permite angajatorului ori instantei sa analizeze oportunitatea acordarii lor, circumstantiat atitudinii salariatului de a nu se prezenta la locul de munca (anterior si ulterior emiterii deciziei in contextul anuntarii demisiei fara preaviz).

Cu alte cuvinte analiza dreptului contestatorului la despagubiri excede controlului judiciar si este irelevanta in raport cu efectele anularii masurii concedierii.

In plus, faptul ca nu s-a cerut prin contestatie acordarea despagubirilor, indiferent de motivul care l-a determinat pe contestator sa-si limiteze cadrul procesual, nu duce la inaplicabilitatea masurii de protectie create de legiuitor ca un drept absolut in cazul concedierii nelegale ori netemeinice, conform art.80(1) din Codul muncii, la care salariatul nu poate renunta, astfel cum se statueaza prin dispozitiile art. 38 din Codul muncii.

Curtea constata, asadar, ca angajatorul datoreaza despagubiri in sensul art.80(1) din Codul muncii, astfel dupa cum corect a retinut judecatorul fondului.

Pentru argumentele expuse anterior, Curtea in temeiul dispozitiilor art. 480 NCPC a respins apelul, cu substituirea motivarii in sensul prezentat.

Opinie separata in sensul admiterii apelului si inlaturarii dispozitiei privind

plata despagubirilor

In ceea ce priveste aplicarea prevederilor art.80 alin.1 C.muncii, se retine ca textul prevede ca in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Textul precitat instituie o evaluare legala a intinderii prejudiciului resimtit de salariat ca urmare a masurii unilaterale a angajatorului, masura apreciata jurisdictional, ca nelegala sau netemeinica. Atat literatura juridica, cat si practica judiciara sunt unanime a aprecia ca antrenarea raspunderii civile a angajatorului opereaza
ex officio
si este limitata la valoarea salariilor indexate, majorate si reactualizate si a celorlalte de care ar fi beneficiat salariatul in lipsa deciziei de concediere , de la data comunicarii acesteia si pana la data reintegrarii salariatului.

Fara a se nega justetea acestor teze principiale, aplicabile in materia antrenarii raspunderii civile a angajatorului, situatia speciala din speta impune o abordare circumstantiata, axata in principal pe analiza realitatii prejudiciului resimtit de catre contestatorul-salariat.

Astfel, este necontestata probator, fiind chiar unul dintre aspectele faptice afirmate ca temei al contestatiei , imprejurarea ca incepand cu data de 18.02.2014 contestatorul C.R.S. nu s-a mai prezentat la locul de munca si nu a mai desfasurat nicio activitate lucrativa in favoarea angajatorului, sens in care este si pontajul lunii februarie.

Este real ca din punct de vedere legal, in lipsa renuntarii angajatorului la termenul de preaviz contractul de munca inceteaza, prin demisie, doar la expirarea acestui termen ( art.81 alin.7 C.muncii), totusi efectele prelungirii contractului de munca nu pot fi mai largi decat cele ce decurg, in mod obisnuit, din executarea contractului. In acest sens, art.159 C.muncii defineste salariul ca fiind contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Or, lipsa prestarii muncii de catre angajat anihileaza cauza juridica a obligatiei angajatorului de plata a drepturilor salariale corelative, iar obligatia lipsita substantial de cauza este, in consecinta, lipsita de protectie jurisdictionala.

Ipotezei retinute s-a contraargumentat, ca, in sensul art.80 C.muncii, obligatia de plata ce incumba angajatorului este impusa pe taramul raspunderii civile delictuale, nu pe taramul obligatiei contractuale, iar salariatul nu poate renunta la un drept stipulat in favoarea sa, potrivit art.38 C.muncii.

In raport de argumentele expuse, se retine ca art.80 C.muncii stabileste evaluarea despagubirilor ce incumba angajatorului ca urmare a faptei sale ilicite de concediere a salariatului in mod netemeinic sau nelegal. In acest sens, finalitatea legala a textului a urmarit instituirea imperativa a raspunderii angajatorului care prin propriul sau act ilicit sau netemeinic a sistat raporturile de munca, impiedicand exercitiul dreptului salariatului de a presta munca si de a incasa, corelativ salariul si celelalte drepturi aferente. In acest sens, ipoteza unica premisa a textului legal a fost cea referitoare la imprejurarea ca incetarea raporturilor de munca a fost generata exclusiv de faptul ilicit, in sens larg, al angajatorului.

Din aceasta cauza, tot angajatorului ii revine raspunderea de a -l despagubi pe salariat, platindu-i o suma echivalenta cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, daca angajatorul nu i-ar fi desfacut contractul de munca. Or, aceasta teza premisa nu se verifica in speta. Neprestarea muncii de catre contestatorul C.R.S., ulterior datei de 18.02.2014, nu a avut drept cauza fapta angajatorului, ci propria manifestare de vointa voluntara, considerand ca raporturile de munca au incetat prin demisie. Faptul ca legal aceasta ultima asertiune nu se verifica, fiind conditionata de respectarea termenului de preaviz, nu poate duce la solutia de obligare a angajatorului la plata despagubirii prevazute de art.80 alin.1 C.muncii, in conditiile in care decizia emisa de acesta este ulterioara manifestarii de vointa a salariatului. Mai mult, hotararea pronuntata nu se poate intemeia pe situatii ipotetice (reintoarcerea la munca a salariatului ulterior datei de 25.02.2014- data comunicarii deciziei 25/24.02.2014 de desfacere disciplinara a contractului de munca), ci pe probe si aspecte faptice necontestate. Or, contestatorul a sustinut constant ca si-a dat demisia si a considerat incetat contractul de munca, motiv pentru care nu s-a mai prezentat la locul de munca.

Nu in ultimul rand, dispozitiile art.80 C.muncii reprezinta particularizarea efectelor nulitatii in materia concedierilor nelegale, vizand repunerea partilor in situatia anterioara actului ilicit al angajatorului. Or, in speta, anterior deciziei angajatorului, contestatorul refuzase continuarea raporturilor de munca, iar in acest context, acordarea unei despagubiri egale cu drepturile salariale nu poate fi justificata pe ratiuni legate de repunerea partilor in situatia anterioara, ci asigura contestatorului un beneficiu patrimonial lipsit de orice cauza juridica .

Caracterul imperativ atat al dispozitiilor art.80 C.muncii si art. 38 C.muncii nu se opune solutiei adoptate, deoarece prevederile isi pastreaza acest caracter in conditiile in care situatiile de speta se subsumeaza ipotezelor legale. In acest sens, activitatea de judecata presupune o analiza si aplicare nuantata a prevederilor normative, in conditiile in care activitatea de legiferare nu poate acoperi in maniera generala fiecare caz particular de speta.

In acelasi sens, prin Decizia nr. 290/2013, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr 397/02.07.2013, Curtea Constitutionala a retinut ca „prevederile de lege criticate au mai fost supuse controlului de constitutionalitate. Astfel, prin Decizia nr. 318 din 29 martie 2007, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 292 din 3 mai 2007, Curtea a constatat ca "textul de lege criticat are ca ipoteza concedierea unui salariat in mod netemeinic sau nelegal, fapt ce trebuie stabilit in cadrul unui proces desfasurat cu respectarea principiului contradictorialitatii si pe baza unui probatoriu pertinent si convingator. Numai in urma stabilirii cu corectitudine a acestui fapt, instanta va dispune anularea masurii de concediere si obligarea angajatorului in culpa la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (...)."

Cu toate acestea, Curtea a aratat ca aspectele invocate de autorul exceptiei vizeaza probleme de aplicare a legii si nu aspecte de neconstitutionalitate, aspecte ce revin in caderea instantei de drept comun.

In consecinta, pentru argumentele expuse, apreciez ca emiterea netemeinica de catre angajatorul SC „E.A.” SRL a deciziei 24/24.02.2014 nu a produs contestatorului vreun prejudiciu, manifestarea de vointa a salariatului fiind cauza exclusiva a neexecutarii obligatiilor contractuale ulterior datei de 18.02.2014, privind prestarea muncii, motiv pentru care nu poate beneficia de plata vreunei despagubiri echivalente drepturilor salariale, aferente perioadei 25.02.2014-18.03.2014.