Desfacere disciplinara a contractului de munca. Principiul bunei-credinte

Codul muncii, art.8

 

Principiul bunei-credinte  (statuat de legiuitorul roman prin art. 8 Codul muncii)  o constanta a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor, generate de raporturile de munca, in concordanta cu ordinea de drept si regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte parti, evitandu-se reaua-credinta, abuzul de drept.

In acelasi sens a statuat si Curtea Constitutionala prin decizia nr. 319/29.03.2007,  retinand ca „… aplicarea sanctiunilor disciplinare  si, in mod special, incetarea raportului de munca din vointa unilaterala a angajatorului, sunt  permise cu respectarea unor conditii de fond si de  forma riguros reglementate de legislatia muncii,  in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului”.

 

Curtea de Apel Ploiesti, Sectia I civila

Decizia nr. 146  din 9 februarie 2015.

 

Prin decizia civila nr. 146/9 februarie 2015, Curtea de Apel Ploiesti a respins ca nefondat apelul declarat de intimata SC BS SRL, impotriva sentintei civile nr. 1925/5.09.2014 pronuntata de Tribunalul Prahova.

Sub un prim aspect, se impune a se preciza ca principiul bunei-credinte  (statuat de legiuitorul roman prin art. 8 Codul muncii)  o constanta a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor, generate de raporturile de munca, in concordanta cu ordinea de drept si regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte parti, evitandu-se reaua-credinta, abuzul de drept.

In acelasi sens a statuat si Curtea Constitutionala prin decizia nr. 319/29.03.2007,  retinand ca „… aplicarea sanctiunilor disciplinare  si, in mod special, incetarea raportului de munca din vointa unilaterala a angajatorului, sunt  permise cu respectarea unor conditii de fond si de  forma riguros reglementate de legislatia muncii,  in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului”.

In cauza pendinte judecatii, situatia de  fapt se prezinta astfel:

Contestatoarea a fost angajata de intimata la data de 1.07.2010, in functia de muncitor necalificat, conform contractului individual de munca nr. 658/2.07.2010, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de  Munca Prahova.

Dupa aproximativ 3 ani, la data de 1.06.2013, contestatoarea a fost promovata, fiind numita sefa de echipa, potrivit actului aditional nr. 1743/31.05.2013.

La data de 31.07.2013, prin decizia nr. 2564, contestatoarei i s-a desfacut disciplinar contractul de munca, pe considerentul ca „ a absentat nemotivat de la locul de munca din data de 8.07.2013”, precum si ca “nu este la prima  abatere disciplinara”.

Referitor la abaterile disciplinare anterioare, se impun urmatoarele  precizari.

La data de 2.07.2013, prin decizia nr.  2166/2.07.2013, contestatoarea a fost sanctionata disciplinar cu reducerea salariului cu 5%, pe  o durata de o luna, motivat pe faptul ca,  in data de 1.07.2013, in timpul programului de lucru,  „ statea de vorba cu un alt salariat”, in legatura cu niste tigari pe care i le vanduse anterior acestuia.

In aceeasi luna, la un interval de numai doua saptamani, prin decizia nr. 2357/16.07.2013, a fost  din nou sanctionata disciplinar, cu reducerea  salariului de baza pe o durata de o luna (iulie 2013) cu 10%, pe considerentul ca „ nu a rezolvat pe cale amiabila situatia conflictuala aparuta datorita nemultumirilor salariatilor pe tema salariilor”, in data de 11.06.2013.

Intr-adevar, cele doua decizii de sanctionare disciplinara cu reducerea salariului nu au fost contestate, numai ca, raportat la  continutul deciziei de desfacere  disciplinara a contractului de munca, in care se mentioneaza ca s-a recurs la aceasta masura extrema si pe considerentul ca salariata nu se afla la prima abatere disciplinara, Curtea apreciaza ( cum,  de altfel, a retinut si  prima instanta) ca se impun a fi analizate.

Este de mentionat, sub un prim aspect,  ca prima sanctiune a fost aplicata a doua zi dupa savarsirea faptei retinute in sarcina sa,  respectiv 2.07.2013, iar pentru fapta savarsita anterior, respectiv la 11.06.2013 si pentru care i s-a  aplicat o sanctiune mai drastica, decizia a  fost emisa abia la data de 16.07.2013.

Pe de alta parte, cele doua fapte, in  sensul dispozitiilor legislatiei muncii, nu sunt  de natura a atrage sanctiunea disciplinara a reducerii salariului de baza, prima intrucat nu intra in competenta legala a contestatoarei negocierea conflictelor de munca, iar cea de-a doua datorita gravitatii sale (nerespectandu-se principiul proportionalitatii , potrivit caruia orice masura luata trebuie sa fie adecvata, necesara si  corespunzatoare scopului urmarit-asigurarea disciplinei in munca).

Referitor la abaterea disciplinara constand in absente nemotivate de la serviciu incepand cu data de 8.07.2013,  este de mentionat ca in cuprinsul deciziei nu sunt aratate probele in  baza carora a fost inlaturata apararea contestatoarei, in sensul ca i s-a interzis accesul  in societatea intimata de la data respectiva.

Pe de alta parte, probatoriul administrat in cauza concluzioneaza, cum in mod corect a  retinut si prima instanta, ca, incepand cu data de 8.07.2013, contestatoarei i s-a interzis accesul  la locul de munca.

Astfel, din dispozitiile martorilor, audiati  in cauza, se retine ca exista o practica a societatii intimate de a nu mai permite accesul in incinta sa  a salariatilor considerati indezirabili.

Or, o dovada elocventa a catalogarii contestatoarei drept un salariat indezirabil, de catre societatea –intimata, o constituie adresa nr. 2512/22.08.2013 emisa  de Inspectoratul Teritorial de Munca Prahova (fila 23 dosar fond) raspuns la sesizarea adresata acestuia de catre contestatoare ( inregistrata sub nr.2512/9.07.2013) chiar a doua zi dupa ce i s-a interzis accesul in unitate, sesizare ce a stat la baza  controlului efectuat la societatea intimata atat in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cat si in domeniul stabilirii relatiilor de munca.

In acest context si avand in vedere ca  apelanta nu a facut dovada inlaturarii apararii contestatoarei ( desi avea aceasta obligatie, conform art. 272 Codul muncii si art. 249 Cod pr.civila) Curtea apreciaza ca societatea apelanta a actionat cu rea credinta, savarsind un abuz de drept.

In considerarea argumentelor expuse, in concordanta cu principiul bunei-credinte (unul din  principiile fundamentale ale dreptului muncii) Curtea, in temeiul art. 480 alin. 1 Cod pr.civila,  a respins apelul ca nefondat.

 

(Judecator Cristina – Paula Brotac )