Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere , obligatorii atat in cazul concedierii colective cat si in cazul concedierii individuale.

Art.68 Codul muncii

Art. 69 alin.1 Codul muncii

 

Desfiintarea a doua sau mai multe locuri de munca similare, impune departajarea salariatilor, dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta precum si a altor criterii stabilite prin negociere intre angajator si salariat, respectiv reprezentantii legali ai salariatilor.

Potrivit art.69 alin.1 Codul muncii daca angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective are obligatia sa negocieze si cu privire la criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Potrivit libertatii de a contracta, angajatorul si salariatii sau reprezentantii acestora prin negociere pot sa stabileasca criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere si in cazul in care numarul de salariati indisponibilizati este mai mic decat acela prevazut de art.68 Codul muncii pentru concedierea colectiva.

Scopul stabilirii criteriilor de prioritate la concediere in ipoteza desfiintarii unor locuri de munca similare in cazul concedierii individuale este acela al asigurarii departajarii salariatilor care au realizat obiective de performanta identice, valabilitatea deciziei de concediere urmand sa fie apreciata si in raport de modul de evaluare a acestor criterii.

(Decizia civila nr. 3370/15.11.2017)

 

Constata ca, prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Arges la data de 17.11.2016, sub nr.5857/109/2016,contestatoarea R.N.N. a formulat, in contradictoriu cu intimata S. A. SRL, contestatie impotriva deciziei nr.461 din data de 31.10.2016, solicitand anularea acesteia, reintegrarea pe postul detinut anterior concedierii, obligarea intimatei la plata unei despagubiri egale cu salariile majorate, reactualizate si indexate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat precum si la plata cheltuielilor de judecata.

In motivarea cererii, contestatoarea a aratat ca in baza contractului individual de munca incheiat cu intimata in luna iunie 2015 si-a desfasurat activitatea initial la punctul de lucru din cadrul A. Bradu, ulterior la cel din A. Pitesti, respectandu-si toate obligatiile fata de angajator. Arata ca in urma unui incident pe care l-a avut cu sefa de zona in perioada in care lucra in cadrul A. Bradu a fost transferata la punctul de lucru din A. Pitesti, fara sa cunoasca motivul acestui transfer. La data de 26.09.2016, i s-a comunicat preavizul nr. 2509/26.09.2016 iar la data de 31.10.2016 i-a fost comunicata decizia de concediere nr.461 prin care a fost concediata in baza art.65 Codul muncii, decizie pe care o considera ca fiind nelegala.

Un prim motiv invocat de contestatoare este acela ca fiind desfiintate un numar important de locuri de munca si fiind asadar in prezenta unei concedieri colective, nu au fost respectate dispozitiile art.69 din Codul muncii, referitoare la procedura concedierii colective si la masurile de protectie a salariatilor.

Parata avea obligatia legala de a justifica selectarea contestatoarei in vederea concedierii si de a indica in cuprinsul deciziei criteriile la care a recurs.

De asemenea, a aratat ca desi s-a invocat faptul ca postul sau a fost desfiintat, in realitate pe acest post a fost transferata fosta sefa de zona, tocmai persoana cu care a avut anterior conflictul, astfel incat desfiintarea postului sau nu a fost efectiva.

Concedierea reclamantei nu a avut o cauza serioasa, in opinia sa, fiind determinata exclusiv de persoana acesteia.

Pe cale de consecinta, a solicitat admiterea contestatiei astfel cum a fost formulata.

La data de 15.12.2016, intimata a formulat
intampinare
, prin care a solicitat respingerea contestatiei ca neintemeiata, aratand ca in esenta ca reclamanta nu a fost supusa unei proceduri de concediere colectiva, ci concedierea sa a fost dispusa in baza disp.art.65 alin.1 Codul muncii.

Decizia de concediere respecta conditiile formale impuse de art.76 Codul muncii, intimata nefiind obligata la justificari legate de persoana salariatei concediate cata vreme incetarea contractului individual de munca nu s-a produs din motive care tin de persoana salariatului,masura nefiind rezultatul vreunei abateri disciplinare.

Cu privire la caracterul real si serios al concedierii, intimata a aratat ca decizia cuprinde justificarea masurii dispuse, aceasta survenind pe fondul nevoii de crestere a productivitatii economice la nivelul A. SRL, conform Hotararii AGA nr.9/24.05.2016.

Desfiintarea postului reclamantei este reala (6 posturi inainte de concediere, 5 in prezent), nefiind urmata de reinfiintarea aceluiasi loc de munca dupa emiterea deciziei de concediere, nici chiar sub o alta denumire si serioasa, avand la baza evaluari manageriale ce vizeaza imbunatatirea activitatii, reducerea costurilor si nu disimuleaza realitatea. In plus, criteriile de selectie a personalului cu privire la care se dispune concedierea sunt apanajul exclusiv al angajatorului, motiv pentru care acestea nu pot fi evaluate/criticate de terti. Prin disponibilizarea postului de mercantizor (alaturi de alte 12 posturi identificate in Anexa Hot. AGA nr.9/2016), s-au obtinut economii ale fondului de salarii si ridicare productivitatii la nivelul operatorului economic.

La data de 03.01.2017, contestatoarea a formulat raspuns la intampinare.

Prin sentinta civila nr.2177 din 12 iunie 2017, pronuntata de Tribunalul Arges a fost admisa contestatia formulata de contestatoarea Rizea Natalia-Nicoleta, a fost anulata decizia nr.461 din 31.10.2016 emisa de intimata si dispune reintegrarea contestatoarei pe postul detinut anterior concedierii, fiind obligata intimata la plata catre contestatoare a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat aceasta de la momentul concedierii si pana la data reintegrarii efective, precum si la plata cheltuielilor de judecata in cuantum de 1.000 lei.

Pentru a hotari astfel, tribunalul a retinut urmatoarele:

Contestatoarea a fost angajata societatii intimate in baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminata, fiind concediata in temeiul art.65 din Codul muncii, prin decizia nr.461 din 31.10.2016, contestata in cauza.

Sub aspectul legalitatii deciziei contestate, instanta a retinut ca aceasta respecta dispozitiile art.76 din Codul muncii, potrivit carora decizia de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului (in speta nefiind vorba de o concediere colectiva, dat fiind faptul ca nu sunt indeplinite conditiile reglementate de art. 68 C.muncii pentru o astfel de concediere), trebuie sa contina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea si durata preavizului, iar, potrivit art.65 alin.2 din Codul muncii, singura conditie impusa de lege pentru concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Tribunalul, desi nu poate aprecia asupra oportunitatii masurilor adoptate de catre intimata, a verificat daca aceste masuri indeplinesc cerintele impuse de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, respectiv daca sunt reale si serioase. Sub acest aspect, instanta a retinut ca intimata a prezentat hotararea Adunarii Generale a Asociatilor nr.9/24.05.2016 si anexa la aceasta hotarare, de desfiintare a unor posturi din cadrul societatii, fara a fi vorba insa de o concediere colectiva.

Din analiza acestor acte, instanta a retinut ca in cadrul A. Pitesti, a fost desfiintat un singur post de mercantizor, cel ocupat de contestatoare. Insa, astfel cum rezulta din fisele colective de prezenta si statele de salarii intocmite de intimata inainte si dupa data concedierii contestatoarei, in cadrul societatii existau un numar de 4 posturi de mercantizor (fila 130), in cadrul A. Gavana (2 posturi) si la A. Bradu (2 posturi) din care a fost desfiintat doar unul singur, cel ocupat de contestatoare. Prin urmare, se impunea in mod evident stabilirea unor criterii de departajare a angajatilor ce urmau a fi concediati.

Nefiind vorba de o concediere colectiva, legea nu reglementeaza intr-o astfel de situatie obligativitatea negocierii unor criterii de selectie cu salariatii, lasand la aprecierea angajatorului stabilirea criteriilor de departajare.

Cu toate acestea, angajatorul trebuie sa stabileasca aceste criterii in mod transparent, astfel incat concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului sa nu fie transformata intr-o concediere subiectiva.

Aceasta obligatie a angajatorului decurge din obligatia, instituita de art.65 alin.2 din Codul muncii, de a dovedi existenta unei cauze reale si serioase, ce nu tine de persoana salariatului, a desfiintarii postului ocupat de angajatul concediat.

Altfel spus, intimata trebuie sa dovedeasca nu numai necesitatea de a desfiinta in mod obiectiv un post de mercantizor, ci necesitatea obiectiva de a desfiinta postul pe care il ocupa reclamanta, iar aceasta dovada nu se poate face decat prin stabilirea unor criterii de selectie, criterii care trebuie de asemenea sa fie obiective si rezonabile.

Instanta a apreciat ca nicio prevedere legala nu se opune aplicarii, prin analogie, intr-o astfel de situatie a criteriilor negociate pentru concedierile colective.

Cu toate acestea, intimata nu a facut dovada in cauza ca, intr-adevar, anterior emiterii deciziei de concediere, a stabilit si urmat o modalitate prin care a decis in mod obiectiv si dincolo de orice arbitrariu cine este salariatul ce va fi afectat de masura desfiintarii locului de munca.

Prin urmare, instanta a retinut ca intimata, prin modul netransparent de selectie a salariatului afectat de concediere, a procedat in situatia reclamantei la o concediere subiectiva, nefiind respectate prevederile art.65 din Codul muncii.

Pentru aceste considerente, tribunalul a admis contestatia, a anulat decizia contestata si a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul detinut anterior concedierii, cu obligarea intimata sa plateasca contestatoarei o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii si pana la reintegrarea efectiva.

Impotriva acestei hotarari a declarat apel intimata, solicitand, prin dezvoltarea motivului de apel, schimbarea sentintei atacate in sensul respingerii actiunii contestatoarei ca neintemeiata.

Prin intermediul criticilor de apel s-a sustinut ca prima instanta a retinut in mod gresit ca nu au fost respectate de catre angajator prevederile art.68 raportat la art.76 lit.d) din Codul muncii, acest din urma text facand vorbire despre criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, in cadrul concedierii colective, conform art.69 alin.2 lit.d) Codul muncii si, prin urmare, nu poate fi extinsa la concedierea individuala.

S-a sustinut in continuare ca problematica aplicarii prin analogie a regulilor concedierii colective la speta trebuia pusa in discutia contradictorie a partilor, sub acest aspect incalcandu-se principiul contradictorialitatii, precum si dreptul la aparare.

S-a apreciat ca, instantele de judecata nu pot extinde aplicarea unor reguli specifice materiei unor institutii juridice la alte institutii juridice, cu atat mai mult cu cat concedierea colectiva si concedierea individuala pentru motive ce nu tin de salariat sunt reglementate distinct si numai legea poate stabili criterii si prioritati in procedura de selectare a salariatilor afectati de sanctiunea concedierii.

Prin decizia nr. 3370/15.11.2017, Curtea de Apel Pitesti – Sectia I civila a respins ca nefondat apelul declarat de intimata Societatea A. S.R.L.

Pentru a pronunta aceasta decizie, Curtea a retinut urmatoarele:

In ceea ce priveste critica constand in nerespectarea principiului contradictorialitatii, prin aceea ca nu s-au pus in discutie criteriile de selectie care au condus la desfiintarea locului de munca ocupat de contestatoare pentru a se verifica conditia ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, Curtea a constatat ca acest aspect a fost avut in vedere pe parcursul procedurii in fond si a format obiectul analizei primei instante, intrucat au fost invocate dispozitiile art.65 din Codul muncii.

Relativ la fondul cauzei s-a constatat ca, prin decizia contestata s-a dispus concedierea contestatoarei, in temeiul art.65 din Codul uncii si aceasta masura a avut la baza Hotararea Adunarii Generale a Asociatilor nr.9/24.05.2016 si anexa la aceasta hotarare, privind desfiintarea unor posturi din cadrul societatii angajatoare, in speta fiind vorba de o concediere individuala si nu colectiva, fiind afectat initial punctul de lucru din cadrul Auchan Bradu.

Din probele administrate rezulta ca in cadrul societatii existau un numar de 4 posturi de mecanizatori, in cadrul Auchan Gavana, 2 posturi, si in cadrul Auchan Bradu, 2 posturi, din care a fost desfiintat doar unul singur, cel ocupat de contestatoare.

Prevederile art.65 din Codul muncii reglementeaza concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, alin.(1) dispunand in sensul ca aceasta reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana acestuia, iar prevederile alin.(2) impun conditia verificarii ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Din perspectiva normei legale anterior evocate si a probatoriului administrat in cauza, Curtea, constatand ca postul ocupat de contestatoare nu era unul la nivelul societatii A., a apreciat ca, in mod judicios prima instanta a retinut obligatia angajatorului de a dovedi existenta unei cauze reale si serioase, ce nu tine de persoana salariatului in desfiintarea postului ocupat de contestatoarea concediata.

Ratiunea instituirii obligatiei mentionate prin dispozitiile art.65 alin.2 din Codul muncii are in vedere departajarea salariatilor prin supunerea lor unui filtru, cel al criteriilor de selectie prevazute de lege, in scopul mentinerii in functie a celor mai bine pregatiti din punct de vedere profesional si o atare selectie se justifica in situatia in care exista mai multi angajati care ocupa posturi similare in cadrul aceluiasi loc de munca si numai o parte dintre ei urmeaza a fi afectati de masurile de concediere.

Aceasta a fost ratiunea pentru care prima instanta a aplicat prin analogie criteriile specifice concedierii colective tocmai in ideea ca aceasta masura grava sa nu fie transformata intr-o concediere bazata pe criterii pur subiective.

Prin urmare, Curtea a constatat ca, in conditiile in care in speta s-a dovedit ca existau mai multi angajati care ocupau posturi similare in cadrul aceluiasi loc de munca, obligatia prealabila a evaluarii criteriilor de selectie era necesar a fi respectata, iar instanta de fond era tinuta sa verifice legalitatea concedierii in raport de respectarea cerintelor impuse de art.65 din Codul muncii.

In conditiile retinute, in raport de dispozitiile art.65 din Codul muncii, raportat la art.480 Cod procedura civila, Curtea a respins ca nefondat apelul declarat de intimata.