Criterii de individualizare a sanctiunii disciplinare in dreptul muncii.

 

Art.250 alin.1 lit.a-c Codul muncii

 

Legalitatea individualizarii sanctiunii disciplinare depinde de stabilirea corecta a elementelor constitutive ale abaterii disciplinare precum si de gravitatea acesteia rezultand din toate criteriile prevazute de art.250 alin.1 lit.a-c Codul muncii.

Criteriile privitoare la gravitatea abaterii disciplinare ajuta angajatorul sa aplice o sanctiune ale carei efecte sa se afle intr-un raport de proportionalitate cu rezultatul incalcarii normelor legilor, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de munca.

Lipsa oricarui efect negativ a faptei salariatului de natura sa afecteze interesele angajatorului presupune un motiv de inlaturare a sanctiunii aplicata, potrivit art.250 alin.1 lit. c din Corul muncii.

(Decizia civila nr. 2514/15.11.2016)

 

Constata ca, prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Valcea, contestatorul I.F.-C. a solicitat, in contradictoriu cu intimata C.S. Romania S.A.

anularea deciziei de desfacere disciplinara a contractului individual de munca nr. 57 din 17.07.2015 emisa de intimata, reintegrarea  in functia detinuta anterior concedierii (mecanic de locomotiva)  la fostul loc de munca, conform art. 78 alin. 2 Codul Muncii, obligarea intimatei la plata unei despagubiri egala cu toate drepturile salariale, majorate, indexate si actualizate, ce i se cuvin pana la reintegrarea efectiva in functia retinuta anterior concedierii, cu  obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata.

In subsidiar, s-a solicita sa fie inlocuita decizia de desfacere disciplinara a contractului individual de munca cu alta sanctiune disciplinara mai blanda

, si anume reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

In motivare, s-a aratat ca

la inceputul anului 2015 contestatorul a introdus doua cereri de chemare in judecata a societatii intimate, una pentru o diferenta de salariu si o alta pentru recunoasterea grupei speciale de munca in care ar fi trebuit sa fie incadrat.

Societatea realizand ca va castiga si ca va urma un val de cereri din partea celorlalti angajati pentru aceeasi problema a grupei speciale de munca, val ce va avea repercusiuni financiare importante, a inceput, prin angajatii acesteia si prin colaboratori, sa-l determine, sa-si retraga actiunile in justitie, fiind amenintat chiar  cu concedierea.

Referitor la invinuirea din referatul nr.3721 din 06.07.2015 si anume faptul ca in jurul orei 14.5 in data de 06.07.2015 ar fi oprit lucrul si nu a continuat activitatea conform sarcinilor primite, contestatorul a aratat ca in data de 06.05.2015 in jurul orei 14.15 datorita temperaturii ridicate a oprit lucrul, cu scopul de a se deplasa in incinta Sectiei Transporturi pentru a-si lua o sticla cu apa, deoarece nu se simtea bine si apoi a merge la dispensarul societatii. In acele momente a cazut de pe banca, lesinand si si-a revenit dupa ce RTV-istul Cazacu Onica l-a stropit cu apa. Pentru aceste motive contestatorul a considerat ca decizia de concediere nu este legala si nici temeinica.

Intimata S.C. C.S. Romania S.A., in temeiul art.205 si urmatoarele din Codul de procedura civila, a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea in tot a cererii de chemare in judecata, deoarece cercetarea disciplinara a salariatului reclamant a avut loc ca urmare a unor referate intocmite de superiorii sai ierarhici intr-un interval de timp relativ scurt, referate care sesizeaza incalcari ale Regulamentului intern si nerespectarea sarcinilor si atributiilor de serviciu stabilite in fisa postului.

Tribunalul Valcea, prin sentinta civila nr.679 din 18 aprilie 2016, a admis contestatia, a dispus anularea partiala a deciziei nr. 57/17.07.2015 emisa de intimata si inlocuirea sanctiunii de desfacere disciplinara a contractului individual de munca prev. de art. 61 alin. 1 lit. a Codul muncii cu sanctiunea prev. de art. 248 alin. 1 lit. c Codul muncii, respectiv reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10%., obligand intimata sa plateasca petentului o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, din care vor fi scazute drepturile salariale corespunzatoare sanctiunii aplicate. A dispus, totodata, reintegrarea contestatorului pe postul detinut anterior. A fost obligata intimata la 700 lei cheltuieli de judecata catre contestator.

Pentru a pronunta o astfel de solutie, tribunalul a retinut  in esenta ca, prin Decizia nr. 57/17.07.2015 emisa de intimata, contestatorului i s-a desfacut disciplinar contractul individual de munca, in baza art. 61 lit. a coroborat cu alin. 248 alin. 1 lit. e din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, pentru savarsirea unor abateri disciplinare repetate, consemnate in referatele intocmite de superiorii sai ierarhici, respectiv incalcari ale Regulamentului intern - Anexa la Contractul colectiv de munca si nerespectarea atributiilor consemnate in fisa postului salariatului.

Astfel, in Referatul inregistrat cu nr. 3333/18.06.2015,  s-a aratat ca in data de 18.06.2015, in jurul orei 8.00, contestatorul Ionescu Felix-Costel, fiind liber, s-a prezentat la serviciu pentru a solicita o zi libera pentru data de 22.06.2015. Dupa ce i-a fost comunicat de catre superior ca nu i se poate acorda liber, pentru ca nu are cine sa-1 inlocuiasca, in jurul orei 10.30, a sustras graficele de lucru pentru „ramura miscare” din biroul impiegatului de miscare si s-a prezentat cu ele in biroul numitului Bila Ilie sa le copieze, incalcand astfel prevederile Cap. IV 4, art. 6, punctele 6.6 si 6.16 din Regulamentul Intern valabil in Societate.

Graficele de lucru sustrase de reclamant nu vizau activitatea acestuia, respectiv „ramura tractiune”, ci erau graficele de lucru ale altor salariati, de la „ramura miscare”.

Pentru lamurirea acestei situatii de fapt, instanta a incuviintat proba testimoniala si din depozitiile martorilor G.R. si B.I. a rezultat ca petentul a luat din biroul impiegatului de miscare documentele referitoare la graficele de miscare care nu il priveau.

In Referatul inregistrat cu nr. 3341/19.06.2015,  s-a aratat ca in data de 19.06.2015, contestatorul I.F.-C. nu s-a prezentat la serviciu si nici nu a anuntat conform fisei postului acest fapt, incalcand astfel prevederile Cap. IV4, art. 1, punctul. 13 din Regulamentul Intern valabil in Societate. Ulterior, in aceeasi zi, in jurul orei 10.30, a anuntat ca este la spital si ca isi va lua concediu medical.

S-a retinut ca fiind adevarat ca afirmatia contestatorului, potrivit careia ca trebuie sa gaseasca o alta modalitate de a obtine o zi libera, coroborata cu absenta sa de la serviciu in data de 19.06.2015, neanuntata pana la ora 10.30, si cu declaratia telefonica ca isi va lua concediu medical, au generat suspiciunile superiorilor ierarhici in legatura cu afectiunile medicale pretinse de acesta.

Pentru motivarea absentei de la serviciu incepand cu data de 19.06.2015, reclamantul a prezentat societatii Certificatul de concediu medical seria CCMAH nr. 1241397 eliberat de dr. P.C. din cadrul Cabinetului de Neurochirurgie din Ambulatoriul Spitalului Judetean de Urgenta Valcea prin care i se acordau acestuia 12 zile de concediu medical pentru perioada 19.06.2015 - 30.06.2015.

La sesizarea intimatei, adresata C.A.S. Valcea, prin care s-a solicitat sa se verifice modul de acordare a Certificatului de concediu medical seria CCMAH nr. 1241397, concluziile Casei de Asigurari de Sanatate Valcea au fost ca prin prescrierea si eliberarea Certificatului de concediu medical seria CCMAH nr.1241.397 s-au incalcat prevederile art. 13 din O.U.G. nr. 158/2005, prelungirea concediului medical peste cele 90 de zile putand fi facuta doar cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale. Medicul a fost sanctionat contraventional pentru eliberarea certificatului medical cu nerespectarea prevederilor legale, iar certificatul de concediu medical seria CCMAH nr. 1241397 a fost anulat de dr. P. C..

O alta abatere disciplinara retinuta in sarcina contestatorului a fost intemeiata pe referatul inregistrat cu nr. 3692/03.07.2015, prin care s-a aratat ca in data de 03.07.2015, contestatorul I.F.-C. a refuzat sa mai execute sarcinile de serviciu conform fisei postului, incalcand astfel prevederile art. 3, pct. 3.5 cap. VIII din Regulamentul Intern valabil in societate.

Referatul inregistrat cu nr. 3721/06.07.2015, s-a aratat ca in data de 06.07.2015, salariatul I.F.-C. primind sarcina de serviciu sa coseasca in intervalul orar 11.30-15.00, in zona din spatele cladirii „Gara CFI”, insa nu a respectat programul si a parasit locul de munca la ora 14 si 15, incalcand astfel prevederile art. 3pct. 3.6 din Regulamentul Intern valabil in Societate.

Argumentele aduse de reclamant in justificarea conduitei sale, si anume ca nu i s-ar fi acordat pauza de masa si ca i s-ar fi facut rau, au fost contrazise de declaratiile date de martorii B.I. si G.R., potrivit carora contestatorul a refuzat sa ia pauza de masa si de odihna, iar ulterior a intrerupt nejustificat lucrul, nu a avut o comportare adecvata in relatiile de serviciu, nu a respectat indicatiile si dispozitiile superiorilor cu privire la perioada de odihna si de masa, a vorbit la telefon in timpul lucrului, incalcand prevederile art. 3, pct. 3.5 cap. VDI din Regulamentul Intern valabil in societate.

Cat priveste legalitatea deciziei contestate, tribunalul a constatat ca aceasta respecta cerintele obligatorii instituite prin prevederile art.252 alin.2 Codul Muncii si nu poate fi pusa in discutia partilor exceptia nulitatii absolute a acesteia pentru absenta unor conditii de forma imperativ instituite de lege.

Insa, decizia nr.57/17.07.2015 emisa de intimata comporta discutii cu privire la temeinicia acesteia raportat la coroborarea mijloacelor de proba administrate in cauza.

Cat priveste abaterile disciplinare repetate retinute a fi comise intr-un termen relativ scurt din descrierea acestora, coroborata cu mijloacele de proba administrate, instanta de fond a constatat ca aceste fapte au fost comise, insa nu sunt de o asemenea gravitate care sa justifice desfacerea disciplinara a raporturilor juridice de dreptul muncii.

Conform dispozitiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, raspunderea disciplinara este atrasa prin savarsirea unei fapte in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Aceasta raspundere este atrasa
ope legis
atunci cand salariatul a savarsit o fapta cu vinovatie si in legatura cu munca sa, prin incalcarea normelor legale anterior mentionate.

Prerogativa aplicarii sanctiunilor disciplinare apartine in mod exclusiv angajatorului.

S-a retinut, in acest sens, art. 248 din Codul muncii, potrivit carora: „(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%

; e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. (2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. (3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.”

In acelasi timp, criteriile de individualizare a sanctiunilor sunt prevazute de art.250 din Codul muncii, respectiv imprejurarile faptei, gradul de vinovatie al salariatului, consecintele abaterii, comportamentul general al salariatului la munca, eventuale sanctiuni anterioare suferite de salariat.

Prin decizia in interesul legii nr. 11/2013, Inalta Curte de Casatie si Justitie a statuat ca disciplina muncii este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii activitatii fiecarui angajator. Necesitatea respectarii unei anumite ordini, a unor reguli care sa coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forta evidentei, rationament valabil pentru orice activitate umana desfasurata in colectiv.

Punand in evidenta importanta indatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunta ca o obligatie distincta a salariatilor. Aceasta obligatie corespunde dreptului angajatorului, prevazut in art.247 alin. (1), de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia savarsesc abateri disciplinare.

In temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifica in mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaza comportarea salariatilor in desfasurarea procesului muncii colective.

Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care inglobeaza si rezuma totalitatea obligatiilor asumate prin incheierea contractului individual de munca.

Prin aceeasi decizie in interesul legii s-a statuat ca “in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art.252 alin.5 raportat la art.250 din Codul muncii, instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara.”

Fata de aceste considerente, tribunalul a retinut ca sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului individual de munca este nejustificata in raport cu gravitatea abaterilor disciplinare retinute in sarcina contestatorului.

Astfel, faptul ca acesta a lipsit o zi de la serviciu, in data de 19.06.2015, insa pentru aceasta data a beneficiat de consultatie medicala si de eliberarea unui certificat medical reprezinta o justificare a absentei sale, culpa anularii certificatului medical, in conditiile mai sus expuse, neputand fi retinuta in sarcina contestatorului.

Cat priveste fapta de a nu presta activitate in data de 3 iulie 2015, in conditiile solicitate de angajator, si de a refuza servirea mesei de pranz cu consecinta imposibilitatii de a mai lucra, in contextul comportamentului general la serviciu al contestatorului, tribunalul a retinut ca nu este o abatere disciplinara de o gravitate sporita. Pe cale de consecinta, instanta a cenzurat masura sanctionatoare aplicata deja de angajator, asigurand un cadru de protectie a salariatului in raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului proportionalitatii, potrivit caruia orice masura luata trebuie sa fie adecvata, necesara si corespunzatoare scopului urmarit.

S-a retinut, astfel, ca aceasta solutie este in acord si cu jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanta impartiala si dreptul la un proces echitabil, ca obligatie pozitiva a statelor in cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie intre particulari, fie intre un particular si stat, prin organele ori institutiile sale.

Curtea Europeana a Drepturilor Omului, in examinarea respectarii dreptului efectiv de acces in fata unei instante superioare a unui justitiabil, a statuat ca protectia drepturilor individuale inseamna „protectia unor drepturi concrete si efective, iar nu teoretice si iluzorii” (Hotararea Airey contra Irlandei), iar obligatia pozitiva a statelor semnatare este o obligatie de a face, asociata in mod traditional cu drepturile economice si sociale, fiind aceea de „a adopta masuri rezonabile si adecvate pentru protectia drepturilor ce revin individului” (Hotararea Lopez Ostra contra Spaniei).

Sub aspect procesual, obligatia pozitiva a statelor semnatare include si obligatia de a asigura o procedura judiciara echitabila, care sa permita transarea oricarui litigiu intre persoanele private (Hotararea Sovtransavto Holding contra Ucrainei).

Mai mult, s-a retinut ca legislatia nationala a statelor semnatare nu trebuie sa contina prevederi care sa incalce drepturile protejate de Conventia Europeana a Drepturilor Omului ori sa permita tertilor o conduita contrara prevederilor Conventiei, ceea ce literatura de specialitate a denumit „efectul orizontal” al Conventiei (Hotararea Ghibusi contra Romaniei).

Curtea a mai statuat ca in domeniul de aplicare al art. 6 din Conventie se includ si litigiile de munca, inclusiv asa-numitul contencios disciplinar in fata instantelor disciplinare, iar instantelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunzatoare a afirmatiilor, motivelor si probelor (Hotararea Buzescu contra Romaniei).

Impotriva sentintei, in termen legal, a formulat apel intimata C.S. R. S.A., care a criticat solutia pentru nelegalitate si netemeinicie.

 Printr-o prima critica se arata ca instanta de fond a procedat in mod arbitrar la individualizarea sanctiunii si a inlocuit sanctiunea desfacerii contractului individual de munca cu sanctiunea reducerii salariului cu 10% pentru o perioada de 3 luni, solutia fiind profund neintemeiata. S-a sustinut ca  jurisprudenta ICCJ si CEDO sunt nerelevante, iar disp. art. 250 din Codul muncii au fost aplicate gresit.

Nu pot exist exceptii de la aplicarea normelor de disciplina muncii, deoarece orice precedent creat va conduce la abordarea mai putin riguroasa din partea tuturor salariatilor a raporturilor de munca.

Justificarea data de prima instanta absentei reclamantului de la serviciu in data de 19.06.2015 si anume, ca acesta a beneficiat de consultatie medicala si eliberarea unui certificat medical, nu poate fi primita, deoarece certificatul de concediu medical a fost obtinut de reclamant prin dol, aspect confirmat de probele de la dosar.

Afirmatia instantei de fond, conform careia „(…) culpa anularii certificatului medical in conditiile mai sus expuse, neputand fi retinuta in sarcina contestatorului (…)” este surprinzatoare si nejustificata.

A mai aratat apelanta ca aprecierea instantei ca nerespectarea sarcinilor de serviciu nu ar fi o abatere disciplinara de o gravitate sporita, este nejustificata, in raport de situatia de fapt, gravitatea fiind sporita de caracterul repetitiv al abaterilor.

Fata de motivele invocate, s-a apreciat ca hotararea primei instante se vadeste a fi eminamente gresita, pronuntata fara a avea ca temei criterii reale si justificate pentru individualizarea sanctiunii aplicate salariatului, motiv pentru care se solicita admiterea apelului, modificarea sentintei atacate si pe fond, respingerea actiunii ca neintemeiata, cu obligarea intimatului la plata cheltuielilor de judecata.

Prin intampinare, intimatul contestator a solicitat respingerea apelului ca neintemeiat si mentinerea sentintei atacate ca fiind legala si temeinica, apreciind ca nu se face vinovat de savarsirea abaterilor retinute in sarcina sa prin decizia de desfacere disciplinara a contractului individual de munca nr. 57 din 17.07.2015.

Prin decizia nr. 2514/15.11.2016, Curtea de Apel Pitesti – Sectia I civila a respins, ca nefondat, apelul declarat de intimata S.C. C.S. Romania S.A.,

intimat fiind contestatorul I.F.C.; a obligat apelanta la plata sumei de 1.800 lei, cheltuieli de judecata.

Pentru a hotari astfel, Curtea a retinut urmatoarele:

Criticile vizeaza aspecte comune si vor fi analizate impreuna.

Prin decizia nr. 57/2015, intimatului-reclamant i s-a desfacut disciplinar contractul de munca, angajatorul apreciind ca a savarsit abateri grave de la disciplina muncii.

Potrivit dispozitiilor art. 61 lit. a) C. muncii, concedierea disciplinara poate sa intervina in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

                      Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinara in cazul savarsirii cu vinovatie a unei singure fapte grave - sub acest aspect statuandu-se in teoria si practica judiciara ca trebuie sa fie vorba de o fapta care perturba substantial activitatea unitatii, in sensul in care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezulta ca, in mod rezonabil, mentinerea in unitate a celui vinovat nu este posibila, precum si in cazul incalcarii repetate a obligatiilor de serviciu - situatie care presupune savarsirea a cel putin doua abateri disciplinare, insa, daca este intrunita aceasta conditie, nu criteriul cantitativ, respectiv numarul de abateri, este hotarator, ci componenta lor calitativa.

                    Reclamantului din prezenta cauza i s-a imputat faptul ca a sustras  graficele de lucru privind Ramura Miscare  in data de 18.06.2015, nu s-a prezentat la serviciu in data de 19.06.2015, a refuzat sa ia pauza de masa pe motiv ca nu i-a fost acordata de superior si a refuzat sa mai desfasoare activitate motivand ca nu mai poate, refuzand sa coseasca iarba  din spatele cladirii,  apelanta  apreciind ca respectivele fapte  constituie abateri disciplinare grave, ce au determinat  aplicarea masurii desfacerii contractului de munca.

                 Potrivit art. 250  din Codul muncii, „Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

                       b) gradul de vinovatie a salariatului;

                       c) consecintele abaterii disciplinare;

                       d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

                       e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.”

Stabilirea sanctiunii disciplinare este prevazuta imperativ de legiuitor in art. 250 C. muncii dupa termenii utilizati la redactarea textului. Acesta prevede ca angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat avandu-se in vedere  criteriile prevazute la lit. a-c ale articolului mentionat.

Textul nu limiteaza dozarea sanctiunii la aspectul incadrarii faptei prin regulamentul intern, ci acorda relevanta criteriilor enumerate, sanctiunea stabilindu-se gradual in conditiile in care se retine existenta vreunuia sau a mai multor imprejurari, caci gravitatea abaterii se stabileste dupa analiza cumulativa a criteriilor legale.

Curtea a apreciat ca angajatorul trebuia sa aiba in vedere la aplicarea sanctiunii toate criteriile prevazute la art. 250 C. muncii.

Astfel,  asa cum corect a retinut instanta de fond faptele reclamantului nu sunt de o gravitate sporita  de natura a duce la desfacerea disciplinara a contractului de munca.

In plus,  aceste fapte,  analizate pe larg de instanta de fond,  nu au avut nici o consecinta materiala sau morala asupra angajatorului, nu s-a dovedit un comportament necorespunzator al reclamantului in timpul derularii raporturilor de munca si  nici ca aceasta nu a mai fost sanctionat disciplinar anterior.

Legalitatea sanctiunii disciplinare presupune nu numai stabilirea corecta a elementelor constitutive a abaterii disciplinare in sensul la care se refera art. 247 alin. (2) C. muncii, ci caracterul sanctiunii sub aspectul conformitatii cu legea depinde si de modalitatea in care este individualizata, legiuitorul stabilind mai multe feluri de sanctiuni de la cele mai usoare pana la cele mai grave, dand posibilitatea angajatorului sa aprecieze in raport de gradul de pericol al faptei si de efectele sale asupra raporturilor juridice de munca.

Verificand legalitatea sanctiunii, instanta de judecata are sarcina sa aprecieze asupra criteriilor de individualizare pentru a se stabili in mod corect raportul de echilibru intre abaterea savarsita si urmarile sale.

Lipsa oricarui efect negativ de natura sa afecteze interesele angajatorului constituie un motiv suficient de serios sa conduca la concluzia potrivit careia sanctiunea aplicata se afla intr-un raport de disproportionalitate fata de gravitatea abaterii, fiind apreciate in mod eronat criteriile sale de individualizare in raport de dispozitiile art. 250 C. muncii.

Avand in vedere aceste aspecte, chiar coroborate cu vinovatia si atitudinea  reclamantului, Curtea, ca si tribunalul, a apreciat ca, in raport de gravitatea faptelor, sanctiunea aplicata de angajator, aceea de concediere, este mult prea severa  iar  solutia de inlocuire a acestei sanctiuni cu cea prevazuta de art. 248 lit. c) este corecta.

Fata de cele ce preced, apelul este nefondat si a fi respins potrivit disp. art. 480 Cod procedura civila, iar in temeiul art. 453 Cod procedura civila a fost obligata apelanta, care a pierdut procesul, la plata cheltuielilor de judecata in cuantum de 1800 lei.