Absente motivate, Neindeplinirea cerintelor legale pentru angajarea raspunderii disciplinare

Din interpretarea dispozitiilor legale prevazute de art. 247 alin. 2 Codul muncii, rezulta ca pentru a raspunde disciplinar este necesar ca salariatul sa savarseasca o abatere de la disciplina muncii, respectiv sa incalce cu vinovatie normele legale care reglementeaza raporturile de munca, ordinea si disciplina de la locul de munca, iar fapta sa sa aiba legatura de cauzalitate cu rezultatul daunator reflectat in paguba sau neajunsul produs angajatorului.

Potrivit legii, respectiv art. 50 lit. e Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept in situatia indeplinirii unei functii de conducere salarizate in sindicat.

In raport cu dispozitiile art. 49 alin. 2 Codul muncii, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

In aceste conditii, salariatul cu contract individual de munca suspendat nu mai are obligatia legala si contractuala de a presta munca in cadrul unitatii si nici unitatea nu mai ara obligatia de a face plata drepturilor de natura salariala.

Prin urmare, cata vreme neprezentarea la serviciu este motivata prin aceea ca salariatul are contractul individual de munca suspendat si nu mai are obligatia de a presta munca, dar nici dreptul de a incasa salariul de la unitate, aceasta fapta nu intruneste elementele constitutive ale unei abateri disciplinare in sensul legii, neputand fi calificata ca absente nemotivate.

Prin sentinta nr. 811 din data de 17 februarie 2015, pronuntata de Tribunalul Gorj - Sectia conflicte de munca si asigurari sociale, a fost admisa contestatia formulata de contestatorul P.C., in contradictoriu cu intimata SSHH S.A., a fost anulata decizia nr. 258/06.08.2014 emisa de intimata, s-a dispus reintegrarea contestatorului pe postul detinut anterior concedierii si a fost obligata intimata sa plateasca o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, Tribunalul a retinut urmatoarele:

Contestatorul P.C. a fost angajatul intimatei, indeplinind functia de inginer principal.

Prin decizia contestata s-a dispus sanctionarea sa cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, in baza art. 61 lit. a, art. 248 alin. 1 lit. e Codul muncii, incepand cu data de 11.08.2014.

In ceea ce priveste indeplinirea conditiilor de forma ale deciziei de sanctionare, s-a retinut ca din acest punct de vedere decizia a fost emisa cu respectarea dispozitiilor legale, in sensul ca aceasta cuprinde toate elementele obligatorii prevazute de art. 252 alin. 2 Codul muncii.

Referitor la legalitatea si temeinicia sanctiunii aplicate, instanta a retinut ca la emiterea deciziei de sanctionare, au fost avute in vedere prevederile regulamentului intern, faptul ca salariatul a luat la cunostinta de aceste prevederi, dispozitiile Codului muncii referitoare la raspunderea disciplinara, referatul intocmit de seful BPPMI, prin care s-a adus la cunostinta conducerii societatii faptul ca in perioada 22-28.07.2014 contestatorul a absentat de la locul de munca, rezolutia directorului sucursalei prin care s-a dispus numirea comisiei de cercetare disciplinara prealabila, decizia prin care s-a constituit comisia de cercetare disciplinara, convocatorul la cercetarea disciplinara prealabila, precum si raportul de cercetare disciplinara prealabila, asa cum reiese din preambulul deciziei nr.258/2014.

S-a mai retinut in decizia de sanctionare ca prin adresa nr. 102/15.07.2014 salariatul a pus in vedere conducerii societatii ca si-a autosuspendat contractul individual de munca, prin adresa nr. 103/17.07.2014 a insistat sa i se suspende contractul individual de munca incheiat cu societatea, fara a argumenta in drept aceasta solicitare si fara a depune vreun document din care sa rezulte obligatia angajatorului de a se conforma solicitarii respective, iar prin adresa nr. 108/22.07.2014 salariatul a insistat in continuare in suspendarea contractului individual de munca, mentionand ca are un contract individual de munca incheiat cu Sindicatul Portile de Fier pe care nu l-a depus la societate si nici nu a furnizat alte documente doveditoare in acest sens.

Totodata, din cuprinsul deciziei de sanctionare emisa de intimata reiese ca pe parcursul cercetarii disciplinare prealabile, contestatorul si-a exprimat punctul de vedere intr-un inscris inregistrat sub nr. 6758/05.08.2014 prin care a aratat ca are calitatea de salariat cu contract individual de munca inregistrat in registrul de evidenta al salariatilor, detinand functia de presedinte si ca este angajat al Sindicatului Liber SH P.F. cu norma intreaga in baza unui contract individual de munca legal, ca potrivit dispozitiilor art.50 alin.1 lit. e Codul muncii are contractul individual de munca cu SSHH SA suspendat de drept, ca a respectat intru totul prevederile din lege si cele din contractul colectiv de munca si ca din cele aratate, rezulta fara tagada ca nu a absentat nemotivat in perioada 22-28.07.2014, ci dimpotriva a respectat normele legale in vigoare.

Din interpretarea dispozitiilor legale prevazute de art. 247 alin. 2 Codul muncii, rezulta ca pentru a raspunde disciplinar este necesar ca salariatul sa savarseasca o abatere de la disciplina muncii, respectiv sa incalce cu vinovatie normele legale care reglementeaza raporturile de munca, ordinea si disciplina de la locul de munca, iar fapta sa sa aiba legatura de cauzalitate cu rezultatul daunator reflectat in paguba sau neajunsul produs angajatorului.

Or, in speta, din probele administrate in cauza nu rezulta ca ar fi indeplinite cerintele prevazute de dispozitiile legale susmentionate, intrucat nu s-a facut dovada savarsirii cu vinovatie de catre contestator a vreunei fapte care sa aiba legatura cu munca sa si prin care acesta sa fi incalcat vreuna din normele legale mentionate in decizia de sanctionare in scopul de a prejudicia activitatea societatii parate.

Intimata nu a tinut seama la luarea masurii sanctionarii disciplinare a contestatorului de faptul ca absentarea de la serviciu a acestuia in perioada 22-28.07.2014 nu constituie o fapta savarsita cu vinovatie de catre salariat in sensul prevederilor art. 247 alin. 2 Codul muncii, atat timp cat incepand chiar cu data de 22.07.2014 contestatorul a avut incheiat un contract individual de munca cu Sindicatul Liber SH PF, pe durata determinata de o luna pe perioada cuprinsa intre data de 22.07.2014 si data de 21.08.2014, in functia de presedinte al sindicatului, durata contractului fiind prelungita pe o perioada de 6 luni incepand cu data de 22.08.2014 pana la data de 22.02.2015, asa cum reiese din contractul individual de munca nr. 1/2014 si actul aditional la contractul individual de munca nr. 1/21.07.2014, precum si din raportul REVISAL.

Asa fiind, instanta a retinut ca in perioada 22.07.2014-22.02.2015 contestatorul a avut incheiat contract individual de munca cu Sindicatul Liber SH PF si a indeplinit o functie de conducere salarizata in sindicat, iar potrivit dispozitiilor art. 50 alin. 1 lit. e Codul muncii contractul individual de munca se suspenda de drept in situatia indeplinirii unei functii de conducere salarizata in sindicat.

Impotriva aceste sentinte, in termen legal si motivat, a declarat apel intimata SSHH SA, criticand solutia pentru nelegalitate si netemeinicie.

Criticile au fost in esenta urmatoarele: prima instanta nu a rezolvat corect doua probleme ridicate in cauza, astfel: - daca angajatorul are obligatia sa suspende contractul individual de munca al contestatorului in baza prevederilor art. 10, art. 50, lit. e din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii raportat la prevederile art. 83, lit. f din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii si art. 3, alin. (2) si (4), art. 8 si art. 34 din Legea nr. 62/2011; - daca salariatul a facut dovada angajarii intr-o functie eligibila platita ca presedinte de organizatie sindicala atat la data efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, respectiv 05.08.2014, cat si pe parcursul judecarii prezentei cauze.

Apelul a fost respins ca nefondat, pentru considerentele ce se vor arata in continuare:

Potrivit art. 477 Cod procedura civila , instanta de apel va proceda la rejudecarea fondului in limitele stabilite, expres sau implicit, de catre apelant, precum si cu privire la solutiile care sunt dependente de partea din hotarare care a fost atacata si devolutiunea va opera cu privire la intreaga cauza atunci cand apelul nu este limitat la anumite solutii din dispozitiv ori atunci cand se tinde la anularea hotararii sau daca obiectul litigiului este indivizibil.

In cauza, devolutiunea nu va fi totala, avand in vedere in primul rand partea care a facut apel, respectiv numai paratul, dar si limitele stabilite expres de apelant, prin motivele de apel.

In orice caz, sistematizand aceste critici, avand in vedere si argumentele ample formulate prin cererea de apel, dar si pentru o analiza logica si rationala a caii de atac, instanta de apel este in drept sa aprecieze care din motive sunt determinante pentru lamurirea raporturilor juridice dintre parti, sa le examineze distinct sau grupat, apreciind ca discutarea si rezolvarea acestora face inutila cercetarea altor motive subsumate, dupa caz, dar si a celorlalte argumente prezentate.

Procedand astfel, Curtea a retinut urmatoarele:

Reclamantul nu este membru in doua sindicate si, cu atat mai putin, nu este presedintele a doua sindicate si a incheiat contract individual de munca cu singurul sindicat reprezentativ al unitatii, al carui membru si presedinte ales, este.

Contractul individual de munca s-a incheiat cu sindicatul sub nr. 1/2014, din 21.07.2014, pe durata determinata de 1 luna, incepand cu data de 22.07.2014, durata fiind prelungita ulterior prin act aditional, cu 6 luni.

Deci, sustinerea unitatii potrivit careia prin cererile adresate unitatii nr. 102/15.07.2014 si nr. 103/17.07.2014, reclamantul nu a atasat vreun document in sprijinul solicitarilor, este nefondata, intrucat contractul cu sindicatul s-a incheiat ulterior acestor cereri.

Nu in ultimul rand, din demersurile reclamantului cuprinse in intervalul 15-21.07.2014 rezulta ca acesta avea intentia suspendarii contractului individual de munca cu unitatea, dar din initiativa salariatului si in conditiile CCM la nivel de unitate, nefacand vorbire de o suspendare de drept.

Suspendarea de drept a contractului incheiat cu unitatea, apare pentru prima oara ca informatie furnizata angajatorului, doar prin cererea nr. 108 din 22.07.2014 adresata unitatii, din care rezulta clar si fara echivoc imprejurarea ca reclamantul a incheiat contractul individual de munca cu sindicatul pentru functia de conducere salarizata, incepand cu data de 22.07.2014.

Pe de alta parte, evenimentele din perioada anterioara datei de 22.07.2014, nu se iau in seama cata vreme nu s-a retinut in sarcina contestatorului savarsirea vreunei abateri disciplinare in aceasta perioada, fiind relevante doar ca si context factual al modului in care s-au desfasurat in ordine cronologica relatiile contractuale dintre parti, in raport cu drepturile si obligatiile corelative ale fiecareia, prevazute de legi, regulamente, CIM si CCM, pe fondul preexistentei unei alte decizii de sanctionare disciplinara.

In orice caz, potrivit dispozitiilor art. 8 Codul muncii, relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte si pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Intr-adevar, la cererea adresata conducerii unitatii la data de 22.07.2014 nr. 108, reclamantul nu a atasat vreo dovada in sensul sustinerilor sale.

Dar, in primul rand, instanta nu poate sa nu observe faptul ca la aceasta adresa unitatea nu a mai formulat vreun raspuns, asa cum a procedat cel putin la una din adresele anterioare si, in al doilea rand, trebuie subliniata imprejurarea ca un contract individual de munca poate contine si elemente confidentiale. Asadar, pentru a face dovada acestuia, nu era obligatorie depunerea unei copii. Intr-adevar, contractul face dovada raporturilor de munca, dar intre partile contractante, in privinta clauzelor cuprinse in contract.

Fata de unitate, ca tert, era suficienta depunerea unui extras din REVISAL, mentiunile din acest document fiind adevarate pana la inscrierea in fals, raportul per salariat fiind depus in cadrul cercetarii disciplinare prealabile, deci in timp util, in asa fel incat unitatea avea posibilitatea sa evalueze in mod corect situatia si sa conchida in sensul ca neprezentarea la serviciu a reclamantului in intervalul 22.07- 28.07.2014 nu reprezinta absente nemotivate si nu intruneste elementele constitutive ale unei abateri disciplinare.

Nedepunerea contractului incheiat cu sindicatul cu elemente anonimizate dupa caz sau a altui document doveditor in acest sens pentru intervalul aratat in precedent, desi in principiu nu este corecta in raport cu disp. art. 8 din Codul muncii, totusi nu a condus la decaderea reclamantului din dreptul de a-si justifica conduita si de a proba sustinerile sale ulterior, cu ocazia cercetarii prealabile disciplinare. In caz contrar, s-ar sanctiona inclusiv nedepunerea documentelor doveditoare sau depunerea tardiva, ceea ce este inadmisibil.

Acesta este si rostul acestei proceduri prealabile care nu este un scop in sine, respectiv acela de a se afla adevarul in raport si cu sustinerile si apararile formulate de angajat, in asa fel incat, la finalizarea acestei cercetari, angajatorul sa ia decizia corecta, iar in situatia in care se decide sanctionarea angajatului, masura sa fie proportionala in raport cu fapta savarsita.

In masura in care totusi, documentul depus in faza cercetarii disciplinare era apreciat ca nefiind suficient, sau existau dubii asupra veridicitatii acestuia sau asupra emitentului, pentru a preveni o greseala in aflarea adevarului, comisia trebuia sa ceara detalii sau documente suplimentare, de vreme ce documentul depus in cadrul cercetarii disciplinare furniza informatia esentiala, respectiv aceea a incheierii CIM pentru functie salarizata de conducere organizatie sindicala, informatie care coincidea cu cea din cererea adresata unitatii nr. 108 din data de 22.07.2014.

In ceea ce priveste neemiterea unei decizii de suspendare a contractului de munca de catre angajator, sunt de facut urmatoarele aprecieri:

Potrivit legii, respectiv disp. art. 50 lit. e Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda
de drept
in situatia indeplinirii unei functii de conducere salarizate in sindicat.

Prima instanta a interpretat si aplicat corect in speta, aceste dispozitii legale.

Suspendarea opereaza in acest caz in puterea legii, nefiind efectul unei decizii unilaterale a unitatii, respectiv al manifestarii de vointa a angajatorului.

Imprejurarea ca in fapt, din punct de vedere administrativ, conducerea unitatii emite de regula o astfel de decizie, este nerelevanta in raport cu dispozitiile legale enuntate, rolul unei asemenea decizii fiind acela de a constata
imprejurarea de drept intervenita,
actul avand ulterior un circuit intern intre diverse compartimente de specialitate.

Intr-adevar, pentru a se emite o asemenea decizie, este necesar un document justificativ care sa ateste
imprejurarea de fapt intervenita,
respectiv incheierea unui CIM pentru functia de conducere salarizata in sindicat.

Asa cum s-a aratat in precedent, acest document nu a fost depus de catre reclamant decat cu ocazia cercetarii disciplinare, dar analiza facuta in precedent este valabila si in ceea ce priveste decizia de suspendare. In caz contrar, s-ar admite ideea potrivit careia de fapt salariatul este sanctionat indirect si pentru imposibilitatea temporara de emitere a deciziei de suspendare, ceea ce este inadmisibil.

In concluzie, Curtea retine ca in cauza au fost indeplinite cerintele legale si cele prevazute in CCM la nivel de unitate, pentru suspendarea de drept a contractului de munca incheiat cu unitatea, astfel ca in raport cu dispozitiile art. 49 alin. 2 Codul muncii, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

In aceste conditii, salariatul cu contract suspendat nu mai avea obligatia legala si contractuala de a presta munca in cadrul unitatii si nici unitatea nu mai avea obligatia de a face plata drepturilor de natura salariala.

Prin urmare, fapta de a nu se prezenta la serviciu a existat, dar cata vreme neprezentarea este motivata prin aceea ca salariatul avea contractul de munca suspendat si nu mai avea obligatia de a presta munca, dar nici dreptul de a incasa salariul de la unitate, aceasta fapta nu intruneste elementele constitutive ale unei abateri disciplinare in sensul legii, neputand fi calificata ca absente nemotivate.

Avand in vedere cele expuse in precedent, orice discutie privind sustinerile apelantei referitoare la vatamarea produsa unitatii, ca urmare a neindeplinirii sarcinilor de serviciu trasate prin decizia interna invocata, sau orice alta discutie privind documentele intocmite anterior si cu ocazia cercetarii disciplinare (decizii, referate), apar de prisos.

Avand in vedere aceste considerente, constatand ca in cauza nu subzista nici un motiv de nelegalitate si netemeinicie a sentintei din cele invocate si analizate in conditiile de examinare impuse de art. 476 alin. 1 Noul Cod procedura civila, nici motive de ordine publica ce se ridica in orice stare a pricinii si din oficiu de instanta si se pun in dezbaterea partilor, potrivit art. 479 alin. 1 teza finala Noul Cod procedura civila - in baza art. 480 alin. 1 teza I Noul cod procedura civila, apelul paratei a fost respins ca nefondat, cu consecinta pastrarii ca legala si temeinica a hotararii atacate.
(Decizia civila nr. 3359/ 13 iulie 2015 - Sectia a I- a civila, rezumat judecator Radulescu Tatiana)