Termenul de preaviz – Regimul juridic

Art.51 alin.2 Codul muncii

Art.61 lit.c) si d) si art. 65 si 66 din Codul muncii

 

Dreptul la termenul de preaviz este prevazut in favoarea salariatilor ce urmeaza sa fie concediati in temeiul art.61 lit.c) si d), art.65 si 66 din Codul muncii.

Durata termenului de preaviz nu poate sa fie mai mica de 20 zile lucratoare sub sanctiunea nulitatii absolute salariatul avand obligatiile si drepturile ce alcatuiesc continutul raportului juridic de munca.

Termenul de preaviz curge in mod continuu daca nu a intervenit vreuna dintre cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazului prevazut de art.51 alin.2 Codul muncii.

Efectuarea concediului de odihna pe durata termenului de preaviz nu afecteaza curgerea neintrerupta a intervalului de timp, fiindca acest drept nu suspenda contractul individual de munca.

(Decizia civila nr. 2/12.01.2015)

 

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Arges, la data de 29.08.2013, contestatoarea N.I. a formulat, in contradictoriu cu intimata SC S.I.E. SRL, contestatie impotriva deciziei nr.288 din 1.08.2013, solicitand anularea acesteia si obligarea intimatei la plata drepturilor prev.de art. 80 C.muncii, la plata a 10 salarii compensatorii, la compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat, la plata despagubirilor morale in cuantum de 100.000 lei,  precum si a cheltuielilor de judecata.

In motivarea cererii, contestatoarea a aratat ca decizia de concediere este nelegala intrucat incalca disp.art. 65 alin.2 C.muncii, desfiintarea postului nefiind reala deoarece pe postul sau a fost angajata o alta persoana, respectiv numitul A.P.. De asemenea, intimata nu a respectat disp.art. 67 C.muncii, contestatoarea nebeneficiind de masuri active pentru combaterea somajului. A mai precizat reclamanta ca decizia este nula si pentru ca a fost emisa in baza unei notificari ce are in vedere alt contract de munca, respectiv nr.18 din 20-07-2013. In plus, nu a fost respectat nici preavizul de 20 de zile, fiind acordate doar 12 zile de preaviz, celelalte 8 zile fiind trecute in concediu de odihna si in consecinta decizia este nula deoarece a fost emisa in concediul de odihna. Concluzioneaza contestatoarea ca decizia de concediere a fost emisa pentru a fi discriminata, pe motiv ca a insistat sa-i fie respectate drepturile de salariat, si umilita, avand in vedere ca a fost concediata dupa ce a fost trimisa sa efectueze controlul medical anual, care a declarat-o apta de munca.

La data de 18.04.2014, intimata a formulat
intampinare
, prin care a invocat exceptia inadmisibilitatii actiunii pentru nerespectarea disp.art. 2 din Legea nr. 192/2006, iar pe fondul cauzei, a solicitat respingerea contestatiei ca neintemeiate, aratand ca decizia de desfiintare a posturilor de proiectant inginer mecanic a fost luata de conducerea societatii ca urmare a faptul ca aceste cheltuieli nu se mai justificau intrucat societatea nu se mai implica in proiecte noi, in contextul diminuarii volumului activitatii, apreciindu-se mai rentabil a se apela punctual la prestatori de servicii, desfiintarea postului fiind efectiva si avand la baza cauze serioase si reale. Iar persoana la care se refera contestatoarea ca ar fi fost angajata in locul sau nu este angajatul societatii, ci reprezentantul unei alte societati partenere si ale carui indicatii sunt puse in practica, motiv pentru care anumite proiecte sunt indicate cu numele acestuia, de aici confuzia reclamantei. De asemenea, contestatoarea a beneficiat de preavizul de 20 de zile, perioada in care i-a fost acordat si concediul de odihna, avand in vedere ca nu i s-a pretins sa se prezinte la locul de munca, desi avea aceasta obligatie. Din nou, reclamanta e in eroare atunci cand apreciaza ca s-a dispus concedierea sa cand se afla in concediu de odihna, intrucat desfacerea contractului de munca s-a facut din 5-08-2014, data cand nu se afla in concediu. Iar indicarea in notificarea de preaviz a numarului contractului individual de munca in mod gresit nu constituie decat o eroare materiala fara efecte. Nici neacodarea salariilor compensatorii, pentru care nu exista temei legal sau contractual, nu poate atrage nulitatea deciziei contestate. La fel si nepropunerea unui alt post, aceasta obligatie revenind angajatorului in alte situatii, astfel cum a decis si ICCJ. In ce priveste sustinerile reclamantei vizand discriminarea sa, intimata a aratat ca sunt false si nesustinute de nicio dovada.

Prin inscrisul depus la dosar la data de 2.06.2014, contestatoarea
a precizat
sumele pe care le solicita in cauza, restrangandu-si daunele morale la suma de 9900 lei.

Prin incheierea de sedinta din data de 16.06.2014, tribunalul
a respins ca neintemeiata exceptia inadmisibilitatii actiunii
, invocata de intimata, pentru motivele acolo aratate.

Prin sentinta nr.1266/23.06.2013, a admis in parte actiunea formulata de reclamanta; a obligat parata sa plateasca reclamantei contravaloarea concediului de odihna neefectuat la data incetarii raporturilor de munca; a obligat reclamanta sa plateasca paratei suma de 1000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecata.

Pentru a hotari astfel, instanta de fond a retinut urmatoarele:

Contestatoarea a fost angajata societatii intimate in baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminata, fiind concediata in temeiul art.65 alin.1 C.muncii prin decizia nr.288 din 1.08.2013, contestata in cauza.

Sub aspectul legalitatii deciziei contestate, instanta a retinut ca aceasta respecta disp.art.76 C.muncii, potrivit carora decizia de concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului trebuie sa contina in mod obligatoriu motivele care determina concedierea si durata preavizului, celelalte prevederi vizand in mod exclusiv concedierile colective. In acelasi sens a decis si Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin decizia nr.6/2011, pronuntata intr-un recurs in interesul legii, deci obligatorie, potrivit art.517



alin.4 NC.pr.civ., de la data publicarii deciziei in Monitorul Oficial, respectiv de la data de 24-06-2011.

Insa, potrivit disp.art.65 alin.2 C.muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, in situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Tribunalul, desi, nu poate aprecia asupra oportunitatii masurilor adoptate de catre intimata, urmeaza a verifica daca aceste masuri indeplinesc cerintele impuse de art. 65 alin. 2 C. muncii, respectiv daca sunt reale si serioase.

Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice independente de buna sau reaua credinta a angajatorului si este serioasa cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Astfel, locul de munca trebuie sa fie efectiv desfiintat din structura angajatorului, iar masura trebuie sa fie impusa de dificultati reale de mentinere a postului din punct de vedere economic ori de atingere a scopului pentru care functia respectiva s-a infiintat si sa fie imposibila mentinerea postului fara pagube pentru angajator.

In cauza de fata, intimata a facut dovada ca desfiintarea locului de munca al contestatoarei este efectiva, avand la baza decizia directorului societatii din 5.07.-2013 prin care a fost aprobat referatul, privind propunerea de restructurare si transformare tehnologica a activitatii, al compartimentului Contabilitate-Resurse Umane, din 1-07-2013, in sensul desfiintarii celor doua posturi de proiectant inginer mecanic, printre care si cel al reclamantei.

La baza luarii acestei hotarari de reorganizare a stat, astfel cum se arata in referatul de propunere, faptul ca societatea intimata a inregistrat un profit mai mic, in contextul cresterii cheltuielilor cu salariile, apreciindu-se ca nu este rentabil a mentine posturi ce nu mai sunt necesare prin raportare la activitatea societatii, solutia contractarii numai la nevoie a acelorasi servicii fiind mai buna. Se mai arata, cu privire in mod special la postul contestatoarei, ca activitatea acesteia poate fi preluata cu succes de colectivul actual de salariati.

De asemenea, decizia de reorganizare a fost urmata de intocmirea unei noi organigrame, in care nu se mai regasesc posturile desfiintate.

In cauza, intimata a facut dovada renuntarii in totalitate la compartimentul Proiectare, precum si a faptului ca nu l-a angajat pe numitul A.P., astfel cum a sustinut reclamanta.

Relevant in speta este aspectul ca intimata a justificat necesitatea desfiintarii acestui post prin disparitia scopului pentru care functia s-a infiintat, respectiv prin aceea ca in obiectul de activitate al societatii nu mai are pondere activitatea de proiectare, nemaiimpunandu-se mentinerea unor astfel de posturi.

In consecinta, intimata a facut dovada realitatii celor invocate drept cauza a concedierii reclamantei, iar instanta apreciaza ca acestea raspund cerintelor de seriozitate impuse de art.65 alin.2 C.muncii.

Faptul ca o parte a atributiilor reclamantei au fost date unor alti angajati ai intimatei nu poate demonstra neseriozitatea masurii de desfiintare a postului, fiind o chestiune de oportunitate, ce nu intra in sfera de control al instantei.

Prin urmare, in contextul in care societatea intimata a dovedit in cauza realitatea si seriozitatea cauzelor care au stat la baza concedierii reclamantei, sustinerile acesteia privind subiectivismul masurii nu pot fi avute in vedere de tribunal, nefiind probate in nici cea mai mica masura.

Iar faptul efectuarii controlului medical anual nu reprezinta decat o respectare a normelor legale ce reglementeaza raporturile de munca, dat fiind ca la acea data contractul individual de munca era in vigoare.

Nu poate fi retinuta apararea contestatoarei potrivit careia se impune anularea deciziei de concediere intrucat in notificarea de preaviz a fost mentionat gresit numarul contractului individual de munca incheiat de parti, fiind vorba de o evidenta eroare materiala ce nu a produs partii nicio vatamare.

In schimb, tribunalul nu a retinut apararea intimatei privind acordarea concediului de odihna in timpul preavizului, caci dreptul salariatului la preaviz, a carui incalcare atrage nulitatea deciziei de concediere, nu poate fi afectat in niciun fel.

Astfel, angajatorul este liber sa nu solicite salariatului sa se prezinte la munca pe timpul preavizului, insa acesta nu poate echivala aceasta durata cu concediul de odihna, cele doua drepturi avand scopuri si temeiuri diferite.

Cu toate acestea, avand in vedere ca actele juridice trebuie interpretate in sensul producerii de efecte juridice, iar nu in sensul lipsirii de efecte, tribunalul a retinut ca reclamanta a beneficiat de dreptul sau de preaviz, angajatorul avand obligatia de a-i compensa in bani concediul de odihna neefectuat, conform art.146 C.muncii.

Pentru aceste considerente, instanta a respins ca neintemeiata contestatia reclamantei impotriva deciziei de concediere, cu consecinta respingerii si a capetelor de cerere accesorii.

Fata de aceasta solutie, tribunalul a analizat si capatul de cerere subsidiar, privind platile compensatorii, pe care intimata le-ar datora, sustine reclamanta, in baza dispozitiilor C.muncii.

Insa, potrivit art.67 C.muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Prin urmare, in lipsa unei dispozitii legale sau contractuale exprese, dreptul reclamantei la compensatii pentru concediere a ramas doar o vocatie.

De asemenea, tribunalul a respins si solicitarea reclamantei privind plata de daune morale, avand in vedere ca nu s-a constatat ca fiind nelegala concedierea sa.

Pentru aceste considerente, instanta a admis in pare actiunea si a obligat parata sa plateasca reclamantei contravaloarea concediului de odihna neefectuat la data incetarii raporturilor de munca.

Totodata, in temeiul art.453 alin.1 si 2 N C.pr.civ., a obligat reclamanta la plata catre parata a cheltuielilor de judecata efectuate de aceasta in cauza, constand in onorariu avocat, potrivit chitantei de la dosar, tinand cont de faptul ca actiunea a fost admisa in parte.

In schimb, reclamanta nu a facut dovada efectuarii unor astfel de cheltuieli in cauza.

Impotriva hotararii a formulat apel contestatoarea pentru motive de nelegalitate si netemeinicie, in dezvoltarea carora s-a aratat ca, instanta de fond in mod gresit a retinut respectarea dreptului de preaviz in perioada in care apelanta si-a efectuat concediul de odihna, incalcandu-se astfel dispozitiile art.59 din Codul muncii.

Concedierea nu a avut o cauza serioasa, fiindca desfiintarea departamentului proiectare presupunea si restructurarea celuilalt post de inginer ocupat de Dan Dinescu, post care a fost desfiintat la 9 luni dupa incetarea contractului individual de munca al apelantei.

De asemenea, tribunalul analizand conditiile de fond ale concedierii nu a observat ca persoana angajata in functia de inginer tehnolog indeplineste aceleasi atributii de inginer proiectant pe care le-a avut in fisa postului apelanta.

 La pronuntarea hotararii, tribunalul a aplicat gresit dispozitiile art.453 Cod procedura civila, obligand apelanta la plata integrala a cheltuielilor de judecata.

Prin intampinare, intimata a solicitat respingerea apelului ca nefondat si pastrarea sentintei primei instante pentru argumentele expuse in actul procedural.

Prin decizia civila nr. 2/12.01.2015, Curtea de Apel Pitesti a respins, ca nefondat, apelul formulat de reclamanta; a obligat apelanta la plata sumei de 2.500 lei, reprezentand cheltuieli de judecata catre intimata.

Pentru a hotari astfel, instanta de apel a retinut urmatoarele:

Apelanta a criticat sentinta pentru nelegalitatea solutiei de a pastra decizia de concediere, incalcandu-se dispozitiile art.75 din Codul muncii privitoare la conditia preavizului, precum si conditia concedierii salariatului pentru motive care nu tin de persoana sa, aceea a desfiintarii efective a locului de munca.

Concedierea este precedata de preavizul dat de catre angajator salariatului prin care i se aduce la cunostinta masura privind incetarea contractului individual de munca.

Preavizul este in acelasi timp dreptul salariatului de a fi incunostintat despre masura concedierii, durata acestuia fiind de cel putin 20 de zile lucratoare.

Apelanta a criticat decizia de concediere pentru ca angajatorul nu a respectat termenul de preaviz de cel putin 20 de zile, asigurandu-i pana la incetarea contractului individual de munca numai un interval de 12 zile, contrar dispozitiilor art.75 din Codul muncii.

Anterior incetarii contractului individual de munca apelanta si-a efectuat concediul de odihna pe o perioada de 8 zile, in termenul de preaviz de 20 de zile, termen adus la cunostinta sa printr-o notificare de catre intimata.

Termenul de preaviz este stabilit pe zile lucratoare, si curge in mod continuu daca nu a intervenit o cauza de natura sa-l suspende.

Singura cauza de suspendare a termenului de preaviz o reprezinta suspendarea contractului individual de munca, cu exceptia cazului prevazut de art.51 alin.2 Codul muncii, respectiv pentru absente nemotivate a salariatului.

Pe durata termenului de preaviz contractul de munca isi produce toate efectele sale, salariatul avand obligatia sa-si indeplineasca atributiile de serviciu, iar angajatorul toate obligatiile care constituie continutul acestui raport juridic.

In intervalul celor 20 de zile, apelanta si-a efectuat concediul de odihna pe o perioada de 8 zile, ceea ce nu presupune ca termenul de preaviz a fost suspendat, fiindca in acest interval de timp, nici contractul individual de munca nu si-a intrerupt efectele sale.

In raport de acest argument se retine ca a fost respectat termenul minim de 20 de zile lucratoare de preaviz in favoarea salariatului, masura concedierii fiind dispusa dupa implinirea acestui termen.

O alta critica priveste analiza gresita a conditiilor concedierii dispusa in baza art.65 din Codul muncii, respectiv lipsa unei desfiintari efective a postului ocupat de catre apelanta.

Decizia de concediere a fost precedata de aprobarea masurii de restructurare si transformare tehnologica a activitatii compartimentului contabilitate – resurse umane, masura care a presupus desfiintarea a doua posturi de proiectant inginer mecanic, unul dintre acestea fiind ocupat de catre apelanta.

Apelanta a considerat masura desfiintarii postului ca nefiind una efectiva, fiindca celalalt inginer proiectant si-a desfasurat activitatea pe o perioada de aproximativ 9 luni dupa incetarea contractului individual de munca, iar in cadrul societatii, inginerul tehnolog indeplineste atributii de inginer proiectant.

Pentru a se observa conditia desfiintarii efective a postului ocupat de apelanta a fost verificata organigrama societatii, din care a rezultat suprimarea celor doua posturi de inginer proiectant, noua organigrama avand in structura sa alte functii.

Suprimarea posturilor a fost justificata de masurile organizatorice dispuse pentru eficientizarea activitatii intimatei, motiv pentru care nu se poate retine ca desfiintarea a fost una fictiva, ci dimpotriva una care s-a bazat pe o cauza reala si serioasa.

Organizarea muncii de catre angajatoare in raport cu scopul economic urmarit reprezinta un atribuit exclusiv al sau, ceea ce presupune ca in fisa postului inginerului tehnolog pot fi trecute si alte atributii corespunzatoare aptitudinii si competentelor profesionale.

Indeplinirea de catre inginerul tehnolog a unor atributii specifice unui specialist in proiectare nu poate sa conduca la concluzia ca postul de inginer proiectant nu a fost desfiintat in mod efectiv, fiindca operatia de restructurare a activitatii presupune si o redistribuire a acestor atributii, respectandu-se conditiile de pregatire profesionala.

Conditiile privitoare la respectarea dreptului de preaviz si la masura desfiintarii postului ocupat de catre contestatoare au fost apreciate in mod corect de catre instanta de fond, argument in raport de care urmeaza sa fie confirmata solutia de pastrare a deciziei de concediere.

Prin ultimul motiv de apel s-a criticat incalcarea dispozitiilor art.453 Cod procedura civila, in sensul ca fiind admisa numai in parte cererea de chemare in judecata, instanta de fond nu trebuia sa oblige reclamanta integral la plata cheltuielilor de judecata.

Tribunalul a obligat contestatoarea sa-i plateasca intimatei cheltuieli de judecata in suma de 1000 lei, avand in vedere onorariul avocatului acesteia, platit in suma de 2.000 lei.

La aprecierea cuantumului cheltuielilor de judecata a fost avuta in vedere culpa procesuala a contestatoarei, fiind stabilit cuantumul proportional cu pretentiile admise.

Pentru toate aceste argumente, in baza art.480 Cod procedura civila, a respins apelul ca nefondat si, ca urmare a culpei procesuale, apelanta a fost obligata la plata cheltuielilor de judecata in baza art.453 din acelasi cod.