Principiul bunei-credinte – constanta a dreptului muncii

 

Codul muncii  – art.8

 

Principiul bunei-credinte (statuat de legiuitorul roman prin art.8 Codul muncii) o constanta a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor, generate de raporturile de munca, in concordanta cu ordinea de drept si regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte parti, evitandu-se reaua-credinta, abuzul de drept.

 

Curtea de Apel  Ploiesti, Sectia I Civila,

Sentinta nr. 2368 din data de 10 noiembrie 2014.

 

Prin decizia civila nr. 2368/10 noiembrie 2014, Curtea de Apel Ploiesti a admis recursul declarat de intimata SC X SRL, impotriva sentintei civile nr. 756/13.03.2014 pronuntata de Tribunalul Dambovita, pe care a modificat-o in tot si, pe fond, a respins contestatia precizata ca neintemeiata.

Sub un prim aspect, se impune a se preciza ca principiul bunei-credinte (statuat de legiuitorul roman prin art.8 Codul muncii) o constanta a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor si indeplinirea obligatiilor, generate de raporturile de munca, in concordanta cu ordinea de drept si regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte parti, evitandu-se reaua-credinta, abuzul de drept.

In cauza pendinte judecatii, situatia de  fapt se prezinta astfel.

Prin decizia nr. 18/7.07.2011, societatea intimata a  dispus delegarea  contestatoarei, pentru perioada 11.07.2011 – 6.09.2011, la punctul sau de lucru din municipiul Targoviste, cu mentiunea ca va beneficia de toate drepturile prevazute de in contractul individual de munca, precum si de plata cheltuielilor de transport.

Contestatoarea nu a dat insa curs deciziei de delegare, absentand de la serviciu incepand cu data de 11.07.2011, considerent pentru care, in temeiul art.51 alin.2 Codul muncii, prin decizia nr. 20/22.07.2011, societatea intimata a dispus suspendarea contractului individual de munca nr. 246/17.01.2008, pentru perioada 25.07.2011 – 25.08.2011.

Din moment ce ambele decizii, atat cea de delegare, cat si cea de suspendare a contractului individual de munca au fost atacate in instanta de contestatoare (formand obiectul dosarului nr. 7408/105/2011 al Tribunalului Prahova) este cert ca aceasta a avut cunostinta de continutul lor.

Ulterior, prin decizia nr. 25/24.08.2011, societatea  intimata a dispus „Se prelungeste de la data de 25.08.2011, pana la solutionarea conflictului de  munca, contractul individual de munca nr. 246/17.01.2008 al d-nei PM-M”.

Decizia anterior mentionata a fost, de asemenea, atacata in instanta, contestatia fiind admisa de Tribunalul Prahova, prin sentinta civila nr.  3603/15.12.2011 (devenita irevocabila prin nerecurare) dispunandu-se anularea deciziei nr. 25/24.08.2011 emisa de intimata.

In luarea acestei decizii, Tribunalul Prahova a retinut ca:

„Decizia contestata nu prevede o suspendare a contractului de munca al contestatoarei, ci o prelungire a acestuia pana la solutionarea unui litigiu de munca existent intre parti, declansat anterior emiterii deciziei contestate.

Astfel, in conformitate cu clauzele stipulate in contractul individual de munca al contestatoarei inregistrat la I.T.M. sub nr.1012629/23.01.2008, desi nu este precizat, in mod concret in cuprinsul acestuia ca este incheiat pe durata nedeterminata, instanta apreciaza ca, atata timp cat unitatea angajatoare nu a inteles sa mentioneze o durata determinata a acestuia, se poate considera ca a fost incheiat pe durata nedeterminata, aceasta fiind regula in materia contractelor individuale de munca, cu precizarea ca durata determinata a unui contract individual de munca este apreciata ca o situatie speciala ce trebuie mentionata in mod expres de catre angajator.

In acest context, prelungirea unui contract incheiat pe durata nedeterminata si care nu a fost suspendat ori denuntat reprezinta o situatie care excede legii, cu atat mai mult cu cat, art.41 alin.3 C. muncii mentioneaza ca un contract individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.”

In jurisprudenta C.E.D.O., s-a statuat constant ca preeminenta dreptului, unul din principiile fundamentale ale unei societati democratice, este inerenta tuturor articolelor din Conventia pentru Apararea Drepturilor Omului si a Libertatilor Fundamentale, intrucat presupune, de esenta, respectarea principiului sigurantei raporturilor juridice si, in special, a hotararilor judecatoresti, care se bucura de autoritate de lucru judecat.

Astfel, in cauzele Driha contra Romaniei, Paduraru contra Romaniei, Beian contra Romaniei, Statos Pintio contra Portugaliei, Baranowski contra Poloniei, Sovtransanto Holding contra Ucrainei, Curtea a statuat ca incertitudinea jurisprudentiala este de natura sa diminueze increderea publicului in sistemul juridic si, prin urmare, in statul de drept.

 Asadar, dezlegarea unei probleme de drept date printr-o hotarare irevocabila este de natura sa clarifice din acel moment acea problema, creand speranta legitima ca ea nu va mai fi negata de o alta instanta de judecata intr-o procedura ulterioara.

In acest context, atata timp cat prin sentinta civila nr. 3603/15.12.2011 a Tribunalului Prahova, irevocabila, s-a retinut ca decizia nr. 25/24.08.2011 emisa de intimata „nu prevede o suspendare a contractului de munca al contestatoarei, ci o prelungire a acestuia” (considerent pentru care a si fost anulata decizia nr. 25/24.08.2011 emisa de  societatea intimata) in concordanta cu principiul autoritatii de lucru judecat, in cauza pendinte judecatii, nu se poate aprecia ca, prin decizia anterior mentionata, societatea intimata a dispus suspendarea contractului de munca si nici nu se poate da eficienta juridica adresei nr.905/5.03.2014 a Inspectoratului Teritorial de Munca Prahova, rationamentul judecatorului fondului neavand fundament legal.

Asadar, incepand cu data de 25.08.2011, contestatoarea avea obligatia de a se prezenta la locul sau de munca, stabilit prin decizia de delegare nr. 18/7.07.2011, astfel ca absenta sa nemotivata, pe o perioada mai mare de 3 zile consecutiv, constituie abatere disciplinara in sensul dispozitiilor Codului muncii, de natura a atrage sanctiunea desfacerii contractului sau individual de munca.

Este de mentionat si faptul ca, intr-adevar, art.251 alin.2 Codul muncii prevede obligatia angajatorului de a convoca in scris salariatul in vederea  desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, numai ca, in cazul in speta, societatea intimata s-a conformat dispozitiei legale, convocand-o pe contestatoare prin scrisoare recomandata (chitanta de plata din data de 17.01.2012 reflecta operatiunea de comunicare) cu confirmare de primire, semnata de destinatar (a se vedea in acest sens inscrisul  intitulat „confirmare de primire” emis de Oficiul postal Valenii de Munte).

Imprejurarea ca salariata nu a dat curs convocarii, face ca sanctiunea disciplinara sa fie legala in lipsa cercetarii prealabile.

In acest context, Curtea nu poate valida apararea invocata de contestatoare, in sensul ca in plicul primit era doar o „coala alba”, aspect retinut in mod gresit de prima instanta.

Impotriva sustinerii contestatoarei pledeaza si faptul ca potrivit  sentintei civile nr. 3603/15.12.2011 a Tribunalului Prahova (executorie de drept de la data pronuntarii – 15.12.2011) aceasta avea obligatia de a se prezenta la locul de munca incepand cu data de 16.12.2011.

Nedand curs dispozitiilor hotararii judecatoresti mentionate, este cert ca comportamentul  salariatei denota reaua sa credinta.

 In considerarea argumentelor expuse, in concordanta cu principiul bunei-credinte (unul din principiile fundamentale ale dreptului muncii) retinand ca decizia de concediere nr.9/13.02.2012 indeplineste conditiile legale de forma si de fond, Curtea, in temeiul art. 312 Cod pr.civila (forma in vigoare la data  introducerii actiunii, aplicabila in speta fata de dispozitiile art. 24 si art. 25 alin.1 Cod pr.civila, forma actuala) a admis recursul, a modificat in tot sentinta si, pe fond, a respins contestatia precizata ca neintemeiata.

 

(Judecator Cristina Paula Brotac)