Perioada de proba in cazul functiei de conducere

• Legea nr. 53/2003: art. 31 alin. (1) si (3), 277 alin. (1)
• Ordinului nr. 1832/856/2011 privind aprobarea clasificarii ocupatiilor din Romania

Asa cum incheierea contractului individual de munca este animata de consimtamantul partilor, dupa cum se indica in art. 16 alin. (1) din Codul muncii, dar si in art. 1166 C.civ., in baza principiului simetriei, mutuus consensus, mutuus dissensus, intalnirea vointelor partilor poate privi si aspectele care tin de incetarea acestui raport contractual. Intentia partilor de a institui o perioada de proba aferenta unui post de conducere de 120 de zile este expresa si concreta, rezultand indubitabil din continutul contractului individual de munca, ceea ce exclude orice echivoc de interpretare. Functiile de conducere sunt definite expres in art. 277 alin. (1) Codul muncii, iar analiza se face in raport de imprejurarile faptice si de prevederile Ordinului nr. 1832/856/2011 privind aprobarea clasificarii ocupatiilor din Romania.

(Sectia litigii de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr. 31 din 29 ianuarie 2019, rezumata de judecator dr. Carmen Pusa Parvulescu)

Prin Sentinta civila nr.1175 pronuntata la 20.09.2018 de Tribunalul Timis in dosarul nr. [,..]/30/2018, a fost respinsa ca neintemeiata cererea de chemare in judecata formulata de reclamanta A..., in contradictoriu cu parata SC B... SRL.

Instanta a obligat reclamanta la plata catre parata a sumei de 2000 lei cu titlu de cheltuieli de judecata.

Pentru a hotari astfel, tribunalul a retinut ca, in data de 18.09.2017, intre parti a intervenit contractul individual de munca pe perioada nedeterminata, inregistrat in Revisal sub nr. [,..]/18.09.2017, in baza caruia reclamanta a ocupat functia de manager (COR 112029), fiind stabilita o perioada de proba de 120 zile calendaristice, incepand cu data de 01.10.2017.

La data de 25.01.2018, parata a emis, prin intermediul executorului judecatoresc, in temeiul art. 31 alin. (3) Codul muncii, notificarea nr. 2, prin care a aratat ca, incepand cu data de 26.01.2018, a incetat contractul individual de munca al reclamantei.

Perioada de proba s-a stabilit la incheierea contractului individual de munca, angajatul fiind informat cu privire la durata acesteia conform art. 17 alin. (1) - (4) din Codul muncii.

Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, „pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia”. Deci, perioada de proba convenita, in mod legal, de catre parti in cadrul unui contract individual de munca a avut natura juridica a unei veritabile clauze de denuntare unilaterala a conventiei, aflata la dispozitia oricareia dintre partile contractante. In concluzie, in aceasta situatie exista o clauza de dezicere de contractul individual de munca, aflata la dispozitia oricarei parti contractante.

In ipoteza unui contract individual de munca cu perioada de proba, nu s-a pus problema unei concedieri pentru necorespundere profesionala intemeiata pe dispozitiile art. 61 lit. d) din Codul muncii, ci reprezinta o incetare a contractului individual de munca potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

A fost adevarat ca, potrivit art. 31 alin. (1) din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, s-a putut stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere, in cazul incheierii unui contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Insa, conform dispozitiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca putea inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea.

Din cuprinsul acestei dispozitii legale a reiesit ca pentru a opera o incetare a unui contract de munca pe acest temei trebuiau indeplinite urmatoarele conditii: sa fi existat o notificare scrisa, iar intentia de incetare a raporturilor de munca, ce putea apartine oricareia dintre parti sa fi fost exprimata pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba.

In speta, toate aceste conditii au fost implinite, iar, in lipsa unor alte prevederi, a reiesit ca aceasta modalitate de incetare a raporturilor de munca nu trebuia motivata si nici precedata de o procedura similara celei prev. de art. 267 alin. (1) Codul muncii, aceasta fiind obligatorie doar pentru situatiile de concediere pentru motive care au tinut de persoana salariatului. Astfel, angajatorul putea sa inceteze colaborarea cu un angajat in cursul perioadei de proba fara a fi necesara motivarea deciziei. Totodata, si angajatul putea notifica angajatorul cu privire la incetarea contractului de munca din propria sa initiativa, nefiind necesara motivarea deciziei.

Pornind de la ideea ca orice text legal trebuie interpretat in sensul in care el produce efecte juridice rezulta ca, potrivit alin. (3) art. 31 Codul muncii, perioada de proba are natura juridica a unei clauze de dezicere, prin care legiuitorul a permis flexibilizarea raporturilor dintre angajatori si salariatii aflati in perioada de proba, cu consecinte derogatorii de la dispozitiile legale imperative care instituie temeiurile si procedura concedierii. Astfel, nu s-a putut retine obligativitatea paratei de a verifica aptitudinile profesionale ale salariatului, astfel cum a retinut reclamanta privitor la functia detinuta anterior de Fleet Manager, ci simpla notificare scrisa (obligatie respectata de parata) a fost suficienta pentru incetarea unilaterala a contractului individual de munca.

S-a retinut, de asemenea, ca la fila 113 din dosar s-a regasit acordul partilor privind incetarea raporturilor de munca dintre reclamanta in cauza si C..., incepand cu data de

2017. acord nerecunoscut de catre reclamanta in sustinerile acesteia, dar necontestat de catre aceasta din urma, prin cererea de chemare in judecata, instanta fiind astfel investita a analiza numai legalitatea incetarii raporturilor de munca dintre reclamanta si SC B... SRL prin notificarea emisa de catre parata cu nr. 2/25.01.2018 a carei anulare s-a cerut.

Referitor la viciile de forma ale notificarii pendinte semnalate de catre reclamanta instanta a retinut ca, in acest context, nu era necesar ca notificarea scrisa sa imbrace forma unei decizii de concediere care sa raspunda exigentelor impuse de art. 62 alin. (2) din Codul muncii, cum in mod gresit a pretins reclamanta.

Imprejurarea ca, ulterior notificarii scrise sau concomitent cu emiterea acesteia, insa tot inauntrul perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia, angajatorul a inteles sa-si concretizeze aceeasi intentie de denuntare unilaterala a contractului prin intermediul unui alt act scris, intitulat „decizie de incetare a contractului de munca”, nu a fost de natura a conduce la concluzia ca acest ultim inscris trebuia sa corespunda cerintelor prevazute de art. 62 alin. (2) din Codul muncii, cu atat mai mult cu cat nu ar face altceva decat sa reia elementele expuse in cuprinsul notificarii, cu privire la data incetarii raporturilor de munca si a temeiului de drept care a determinat luarea acestei masuri, respectiv art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

In ceea ce priveste semnarea notificarii de catre dl D..., in numele administratorului societatii parate dl E..., aspect contestat de catre reclamanta, instanta a calificat-o ca o nulitate relativa complinita, acoperita prin ratificare, concretizata in recunoasterea de catre administratorul societatii parate a actiunilor realizate, a demersurilor intreprinse si a documentelor semnate de catre dl D...- Fleet Manager Europe, in perioada 23.01.2018

2018. in raport cu salariata A..., reclamanta in cauza. Nu s-a putut retine lipsa consimtamantului paratei intrucat acesta a fost acordat ulterior, prin ratificarea actelor mandatarului, in mod expres, dar neechivoc potrivit inscrisului de la fila 55 din dosar intitulat „ratificare de mandat”. In acest mod, ineficacitatea inscrisului a fost inlaturata, astfel ca nu a putut fi vorba de o eventuala nulitate absoluta a notificarii contestate.

Nici sustinerea reclamantei vizand nulitatea absoluta a notificarii nr. 2 datorata lipsei indicarii termenului de contestare si a instantei competente nu a putut fi retinuta drept pertinenta in conditiile in care prevederile Codului muncii nu stabilesc continutul obligatoriu al unei decizii de incetare a contractului individual de munca cu perioada de proba.

Fata de aceste considerente de fapt si de drept, instanta a respins ca neintemeiata solicitarea reclamantei privind anularea notificarii nr. 2 emisa de catre parata la data de

2018. Avand in vedere solutia dispusa asupra capatului de cerere principal, au fost respinse ca neintemeiate si capetele de cerere accesorii privind obligarea paratei la plata despagubirilor egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta daca nu ar fi fost concediata, precum si repunerea partilor in situatia anterioara si reintegrarea in munca a reclamantei.

Referitor la daunele morale solicitate, in cuantum de 50.000 Euro, tribunalul a retinut ca sustinerea reclamantei ca s-a produs un prejudiciu moral prin intreruperea intempestiva a contractului de munca, fara acordarea unui termen de preaviz si fara nici o forma de sustinere financiara, care s-a rasfrant in mod negativ asupra starii reclamantei, alterandu-i viata personala si familiala precum si siguranta materiala, nu poate fi retinuta, in conditiile in care la dosar nu a existat dovezi din care sa rezulte ca aceasta a fost prejudiciata prin nerespectarea unei obligatii contractuale din partea paratei sau in legatura cu serviciul.

Fata de aceste considerente de fapt si de drept, instanta a respins cererea de chemare in judecata ca neintemeiata.

In baza art. 453 NCPC, tribunalul a obligat reclamanta, cazuta in pretentii, sa plateasca in parte paratei cheltuielile de judecata suportate cu prezenta cauza. Sub aspectul cheltuielilor de judecata solicitate de catre parata, anume contravaloarea onorariului de avocat in valoare de 15773,14 lei, instanta a avut in vedere atat valoarea pricinii, cat si proportionalitatea onorariului cu volumul de munca presupus de pregatirea apararii in cauza, determinat de elemente precum complexitatea, dificultatea sau noutatea litigiului. Astfel, s-a observat ca nu a fost respectata proportionalitatea onorariului solicitat cu activitatea depusa in cadrul dosarului. Raportat la volumul de munca depus in prezentul dosar concretizat in asistenta, reprezentare la doua termene de judecata, redactare si semnare acte dosar, dar si la natura prezentului litigiu de dreptul muncii, in baza art. 451 alin. (2) NCPC, instanta a constatat ca onorariul solicitat a fost disproportionat astfel incat a redus onorariul de avocat solicitat la suma de 2000 lei.

Impotriva sentintei civile a declarat apel reclamanta A... (fosta ....), inregistrat pe rolul acestei instante, la data de 18.10.2018, sub nr. ... /30/2018, solicitand admiterea apelului formulat, in sensul schimbarii in tot a sentintei atacate cu consecinta admiterii cererii de chemare in judecata.

In fapt, reclamanta apelanta considera ca gresit a retinut prima instanta ca ar fi gestionat la un moment dat operatiunile firmei C... din Romania, insa ea vindea km flotei Romanesti cu operatiuni in Europa nu in Romania. Acest lucru se putea face si din Polonia (a si facut acest lucru) din Olanda sau Franta sau oricare alta tara din Europa.

De asemenea, reclamanta apelanta sustine ca, gresit a retinut instanta de fond ca doar dupa deschiderea punctului de lucru din Timisoara i s-a oferit posibilitatea sa se angajeze pe un nou post si anume Fleet Manager Romania, desi era inca din data de 21.05.2015, in urma asimilarii firmei la care lucra de catre firma C. parte a F..., Fleet Manager Romania, deci cu mai mult de 2 ani inainte de deschiderea punctului din Timisoara unde au fost mutati vorbitorii de limba romana din Polonia. Celor mutati li s-au facut incepand cu 01.08.2016 contracte de munca pe SC B... SRL, mai putin ei (reclamantei) care nici acte de transfer sau alta forma de detasare nu a primit desi, din nou gresit, retine instanta de fond ca „lucram ca detasat transfrontalier".

Mai mult, instanta de fond a retinut ca reclamanta apelanta nu recunoaste actul de incetare a contractului de munca polonez „dar nu l-am contestat in proces". De asemenea, se arata ca, nu s-a inteles cum de nu l-a contestat daca nu l-a avut, insa reclamanta sustine ca nu l-a vazut pana la prezentul dosarul si ca nu exista inainte de acest proces.

Reclamanta apelanta mentioneaza ca a lucrat doar pentru firma din Romania, desi nu avea contract cu aceasta firma, incepand cu data de 14.07.2016 a venit in Timisoara, data la care i s-a dat un act aditional la contractul de munca polonez prin care, pe o perioada de 6 luni si maxim 12 luni, era anuntata ca i se va pastra contractul polonez de munca, iar dupa aceea, cu mentinerea
tuturor conditiilor din Polonia,
i se va face contract pe SC B... SRL (desi lucra efectiv incepand cu data de 01.08.2016
doar
pentru SC B... SRL in Romania chiar si fara forme legale) si locuia efectiv in Romania, Timisoara.

La data de 03.07.2017 a primit o instiintare (un act aditional) prin care era anuntata ca
cel tarziu
pe data de 01.08.2017 i se va incheia contractul de munca din Polonia si va primi contract romanesc la SC B... SRL. A completat si declaratia prin care solicita plata salariului lunar intr-un cont la Banca G. Bucuresti, a completat si declaratia contribuabilului si a dat o declaratie pentru Casa de Asigurari Timis. Mai mult la data de 01.08.2017 a semnat si tabelul de luare la cunostinta a prevederilor ROI SC B... SRL.

Avea astfel convingerea ca de la acea data este angajata la SC B... SRL punctul de lucru din Timisoara, acolo unde lucra deja. Contractul de munca i s-a prezentat spre semnare mai tarziu, inregistrat cu nr. [.. ,]/18.09.2017, cu explicatia ca administratorul nu a fost in tara si nu a avut cine sa-l semneze.

O alta critica, consta in faptul ca, gresit a retinut instanta de fond ca a dovedit „lipsa de consecventa si superficialitate,, in tratarea functiei pe care era angajata. Era angajata sa vanda km si nu considera ca acele „carente” despre care se face vorbire in discutiile cu sefa de personal si care se refera la gestionarea personalului ii erau imputabile, desi a dovedit „superficialitatea” in munca sa prin faptul ca a primit prime anuale pentru performanta sa in vanzari.

Reclamanta apelanta mai arata ca, nu avea ca obiective relatia cu personalul, nu facea angajari sau concedieri, nu facea contracte cu diversi furnizori (telefonie, furnizori), doar facea aceeasi munca de vanzare de km. Totodata, gresit a retinut instanta ca dupa ce a fost angajata Fleet Manager Romania prin contractul de munca romanesc avea si tura de noapte si vindea si km bus, acestea le-a primit inca din prima zi a venirii sale la Timisoara, cand inca avea contract polonez in anul 2016. De aceea sustine ca lucra pe aceeasi pozitie pentru firma din Romania de la venirea sa in 2016 si nu s-a schimbat nimic prin contractul de munca romanesc din 2017.

Astfel criteriile prin care putea si trebuia sa fie evaluata in activitatea sa profesionala, considera ca nu sunt subiective asa cum sustine parata si nu sunt „intr-o marja mai larga la dispozitia angajatorului" la fel cum ele nu pot „scapa controlului instantei de judecata”, ci ele sunt prevazute in mod expres in Contractul sau de munca la litera F1. Un alt criteriu de evaluare ar trebui sa fie litera J pct. 3 care arata cum primea bonusul anual in functie de activitatea sa profesionala.

Contractul sau de munca nu precizeaza, asa cum se dorea sa fie schimbat prin actul aditional neacceptat, la litera E, ca functia sa este una de conducere, nici nu era de conducere, ci clar era de executie. Si era de acord cu principiul enuntat de catre parata ca
„pacta sunt servanda
" deci criteriile sale de evaluare sunt cele prevazute in contractul sau de munca. Mai mult arata ca, nu a fost evaluata niciodata conform legislatiei Romanesti si anume anual, dar a primit aprecieri de la conducerea societati, atat verbal, cat si prin mail, deci nu intelege cum poate fi catalogata atat de usor necorespunzatoare pe functia sa de Fleet Manager Romania. Nu pe o alta functie care se dorea sa-i fie data cu alte responsabilitati, functie pe care nu a acceptat-o, intrucat conform contractului sau de munca urma sa fie evaluata pentru munca sa.

Reclamanta apelanta apreciaza ca, exista dovada ca si-a facut treaba in vanzari, respectiv faptul ca
a primit
acel bonus pe perioada august - decembrie 2016. Mai mult, era de multi ani un om de vanzari si nu era manager de personal. Totodata, nu intelege, cum i s-a propus postul administrativ cand „aveam carente in gestionarea relatiei cu angajatii”. Mai mult, lucru criticat si prin actiunea initiala si pe parcursul procesului, prin actul aditional si practic prin noul contract se prevedea
expres ca functia sa este de conducere.
In vechiul contract nu era prevazut acest lucru si tocmai de aceea a criticat acea instiintare primita si pe care a considerat-o forma de concediere mascata.

Cu privire la perioada de proba, reclamanta apelanta arata ca a avut doua critici de care instanta nu a tinut cont:

1. faptul ca lucra de atatia ani pe aceeasi pozitie, ba chiar de 2 ani la aceeasi firma din Romania si nu intelege ce perioada de proba trebuia (sa se acomodeze cu locul de munca, sa vada ce are de facut, sa fie evaluata de catre angajator in munca sa) cand lucra deja pe aceasta functie.

2. cu privire la perioada de 120 de zile, considera si a dovedit ca munca sa era de executie nu de conducere. Prin proba ceruta de la SC B... SRL si anume Organigrama si Statul de functii vrea sa dovedeasca ca nu era angajata pe o functie de conducere, vrea sa dovedeasca cine conducea firma din Romania. Prin proba pe care a solicitat-o instantei sa faca o adresa la ITM Bucuresti vrea sa dovedeasca toate aceste aspecte. Mai mentioneaza ca a facut o sesizare la ITM Timis, dar firma fiind din Bucuresti a fost trimisa spre cercetare acolo. A fost nevoita sa se mute din apartamentul inchiriat si astfel nu a primit raspunsul la sesizarea sa.

SC B... SRL a depus un proces verbal la un control tematic al ITM si care a verificat printre altele si dosarul sau de personal, dar invedereaza ca a aratat in fata instantei de fond ca acest control nu viza strict problemele concedierii sale mascate, astfel ca dosarul sau de personal avea o aparenta stare de legalitate (daca nu cunosteai cele aratate mai sus). Instanta a considerat ca nu sunt necesare aceste probe, dar a insistat in necesitatea lor.

O alta critica adusa prin cererea sa de chemare in judecata, si pe care instanta nu a tratat-o corect si legal consider ca, este cea referitoare la multele probleme ale notificarii primite (in fapt o decizie de concediere mascata). Urmare a neacceptarii actului aditional la data de 25.01.2018 a fost notificata ca ii inceteaza contractul de munca cu SC B... SRL pe perioada de proba, respectiv dupa ce o zi inainte i se prezentase actul aditional (desi ziua de

2018. era zi nelucratoare).

Considera ca aceasta notificare este de fapt
o decizie de concediere
mascata si nici macar nu este semnata de catre administratorul SC B... SRL si nu indeplineste conditiile legale de forma (unde poate fi contestata, termen de contestare, etc.). Prin aceasta decizie de concediere mascata, a fost data afara de catre cineva care nu avea
nici o calitate in societatea din Romania,
de catre dl. D.... Corect, legal era ca orice act sa fie semnat de catre administratorul SC B... SRL si anume dl. E... . Nu considera legala semnatura celui care a concediat-o, nu avea dreptul legal sa reprezinte societatea in raporturile de munca cu angajatii.

Reclamanta apelanta mai considera ca, instanta de fond nu a observat ca acel acord de recunoastere a semnaturii unui tert la firma din Romania este facuta
din nou
„
pro cauza
’ (la fel ca si incetarea sa la contractul polonez) si este datata 26.03.2018, adica mult dupa data concedierii sale ilegale si dupa ce se stia de actiunile sale legale. In concedierea sa mascata din luna ianuarie 2018 prin acea notificare de incetare a raportului de munca se poate vedea clar, legal si corect ca la reprezentantul societatii este trecut administratorul dl. E... si nu o alta persoana.

Mai mult de atat, considera ca este ilegal sa semneze o persoana oarecare din afara societatii, un act de personal cu privire la un contract de munca inregistrat in Romania, ceea ce duce in opinia sa la nulitatea actului. Pana la aceasta „recunoastere a semnaturii „ - pro causa -
toate contractele
(din Polonia si din Romania) au fost semnate
doar de catre administratorul societatii
dl. E... si arata ca isi mentine si restul criticilor cu privire la actul in sine.

Reclamanta apelanta subliniaza faptul ca, a fost concediata fara nici o perioada de preaviz sau orice alta forma de sustinere financiara din partea paratei desi se recunoaste devotamentul sau pentru firma.

In drept, reclamanta apelanta si-a intemeiat cererea de apel pe dispozitiile art. 466 alin (l), art. 468, 470, 471, 475 - 482 NCPC si alte legi incidente in cauza.

In cauza s-a depus intampinare de catre parata SC B... S.R.L.
solicitand respingerea apelului formulat ca nefondat, cu consecinta, mentinerii ca temeinica si legala a sentintei apelate, cu obligarea la plata cheltuielilor de judecata. Astfel, arata ca, in speta, perioada de proba a fost inserata in mod clar in contractul de munca incheiat intre parti - sectiunea L „Alte clauze” lit. a), precum si in informarea de angajare transmisa de societatea parata in data de 19.09.2017 reclamantei, deci anterior datei la care aceasta urma sa isi inceapa activitatea (1.10.2017), si pe care aceasta a semnat-o de luare la cunostinta - lit. m).

Sustinerea reclamantei, abia in cursul litigiului, ca aceasta nu ar fi avut de fapt o functie de conducere, este nereala si tendentioasa in conditiile in care: (i) functia din contractul de munca este de manager (COR 112029), iar potrivit COR, o astfel de functie face parte din clasa „1120 - Directori generali, directori executivi si asimilati" - una dintre clasele cu functii de conducere cu cea mai inalta autoritate si (ii) Apelanta avea in subordine directa toata echipa de la punctul de lucru al Societatii din Timisoara, fiind unica responsabila la nivel local de coordonarea si gestionarea acesteia (tocmai acesta este, de altfel, si motivul pentru care reclamanta nu a vrut sa accepte nicio schimbare de functie care implica reducerea numarului de subordonati directi, in ciuda mentinerii aceluiasi venit salariat).

De altfel, reitereaza ca, din intreg ansamblul contractului de munca analizat in cauza, rezulta clar ca intelegerea partilor a fost aceea de a califica functia apelantei ca fiind una de conducere intrucat durata preavizului in cazul demisiei este de 45 de zile de zile lucratoare, aceasta fiind durata maxima admisa de art. 81 alin. (4) din Codul muncii pentru functiile de conducere.

In speta, parata intimata considera ca nu este vorba de o concediere, ci cu un caz distinct de incetare a contractului de munca - respectiv, incetarea contractului pe durata perioadei de proba, in temeiul art. 31 din Codul muncii.

In drept, parata intimata a invocat dispozitiile legale la care a facut trimitere in cuprinsul intampinarii.

Examinand apelul declarat de reclamanta, prin prisma motivelor invocate, precum si a actelor de procedura efectuate in fata instantei de fond, cu aplicarea corespunzatoare a prevederilor 466 si urmatoarele C.pr.civ., Curtea retine urmatoarele:

Sintetizand specificul raportului de munca dedus judecatii, instanta constata ca intre apelanta si societatea intimata s-a incheiat contractul individual de munca pe durata nedeterminata, inregistrat in REVISAL sub nr. [.. ,]/18.09.2017, in temeiul caruia apelanta si- a inceput activitatea de la data de 01.10.2017 in cadrul punctului de lucru al societatii de la Timisoara, in functia de fleet manager. In contractul de munca, la sectiunea L „Alte clauze” lit. a), partile au convenit asupra unei perioade de proba cu durata de 120 de zile calendaristice, perioada care se regaseste si in oferta/informarea de angajare transmisa apelantei la data de 19.09.2018. Prin notificarea de incetare a raportului de munca, comunicata apelantei la data de 25.01.2018 prin intermediul executorului judecatoresc, acesteia i s-a adus la cunostinta ca societatea intimata a decis incetarea contractului de munca pe durata perioadei de proba, in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, incepand cu data de 26.01.2018.

Se impune a fi mentionat ca anterior incheierii contractului individual de munca cu societatea parata, apelanta a desfasurat activitate in legatura cu operatiunile derulate de grupul de societati F..., in baza contractelor de munca incheiate de apelanta incepand cu anul 2010 cu o alta entitate din cadrul grupului F..., respectiv societatea poloneza C... . Contractul de munca al apelantei cu societatea poloneza a incetat prin acordul partilor la data de 30.09.2017.

Prin demersul judiciar pendinte, reclamanta apelanta a contestat decizia de concediere nr. 2/25.01.2018, sustinand in esenta ca activitatea prestata in cadrul societatii parate nu era specifica unei functii de conducere, astfel ca in mod gresit i s-ar fi imputat existenta unor carente in ceea ce priveste componenta de management a resurselor umane aflate in subordine, ca in fapt raportul de munca incheiat cu societatea intimata a inceput sa se deruleze cu mult inaintea incheierii scriptice a acestuia, a invocat nelegalitatea inserarii in contract a unei perioade de proba de 120 zile raportat la imprejurarea ca reclamanta lucra la acelasi grup de firme de aproximativ de 2 ani de zile, iar munca desfasurata era specifica unei functii de executie si nu de conducere si, in sfarsit, ca notificarea de concediere nu a fost semnata de catre administratorul societatii intimate, ea reprezentand de fapt o concediere mascata.

Din analiza materialului probator aflat la dosarul cauzei, Curtea constata ca incetarea contractului de munca al reclamantei s-a concretizat in notificarea de incetare a contractului de munca emisa in temeiul prevederilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, text de lege care dispune ca „Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.”.

Curtea este chemata asadar sa cenzureze manifestarea de vointa unilaterala a angajatorului in sensul incetarii contractului individual de munca la sfarsitul perioadei de proba. Dispozitia art. 31 alin. (3) din Codul muncii da dreptul angajatorului sa nu-si justifice decizia de denuntare a contractului individual de munca, dar acest lucru nu inseamna ca textul legal permite denuntarea fara temei. In cauza de fata insa, din corespondenta electronica depusa la dosarul cauzei, a rezultat ca motivul activarii de catre angajator a clauzei de dezicere a contractului de munca incheiat cu reclamanta l-a constituit neindeplinirea corespunzatoare a responsabilitatilor de management a resurselor umane aflate in subordine, sens in care reclamantei i s-a oferit posibilitatea de a ocupa postul de manager administrare flota, care presupunea punerea unui accent doar pe aspectele de natura administrativa, post refuzat de reclamanta.

In aceste conditii, nu se poate considera ca avem de a face cu o incetare abuziva a contractului de munca, cata vreme considerentele care au fundamentat luarea deciziei de incetare a contractului de munca le-au constituit necorespunderea profesionala a salariatei reclamante. Reclamanta nu a reusit sa rastoarne prezumtia relativa instituita prin dispozitiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii in favoarea angajatorului, in sensul ca denuntarea contractului s-a datorat lipsei aptitudinilor profesionale ale salariatei, dimpotriva, parata a demonstrat, conform art. 328 alin. (1) C.pr.civ. prin inscrisurile depuse la dosarul cauzei, faptul cunoscut, vecin si conex pe care se intemeiaza prezumtia legala, constand in necorespunderea profesionala a salariatei.

Apararea apelantei in sensul ca activitatea prestata in cadrul societatii parate nu era specifica unei functii de conducere, astfel ca in mod gresit i s-ar fi imputat existenta unor carente in ceea ce priveste componenta de management a resurselor umane aflate in subordine urmeaza a fi inlaturata de instanta. Functiile de conducere sunt definite expres in art. 277 alin. (1) Codul muncii, dupa cum urmeaza: „In sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementari interne ale angajatorului.”. Astfel, functia din contractul de munca este de manager (COR 112029), iar potrivit Ordinului nr. 1832/856/2011 privind aprobarea clasificarii ocupatiilor din Romania, o astfel de functie face parte din clasa „1120 - Directori generali, directori executivi si asimilati", fiind una dintre clasele cu functii de conducere cu cea mai inalta autoritate. In mod corespunzator, se observa ca celelalte clauze inserate in contractul individual de munca, la lit. L, sunt specifice unei functii de conducere, respectiv prevederea unei durate a preavizului de 45 de zile lucratoare in cazul demisiei si inserarea perioadei de proba de 120 de zile lucratoare, clauze care califica functia exercitata de reclamanta ca fiind una de conducere.

E adevarat ca reclamanta a invocat nelegalitatea inserarii in contract a unei perioade de proba de 120 zile raportat la imprejurarea ca aceasta si-a desfasurat activitatea la acelasi grup de firme de aproximativ de 2 ani de zile, iar munca desfasurata era specifica unei functii de executie si nu de conducere. Dar oferta/informarea de angajare transmisa apelantei la data de

2018. si contractul de munca propus de societatea intimata au fost acceptate si insusite prin semnatura de catre reclamanta, fara nicio obiectie din partea acesteia. Asa cum incheierea contractului individual de munca este animata de consimtamantul partilor, dupa cum se indica in art. 16 alin. (1) din Codul muncii, dar si in art. 1166 C.civ., in baza principiului simetriei,
      mutuus consensus, mutuus dissensus,
      intalnirea vointelor partilor poate privi si aspectele care tin de incetarea acestui raport contractual. Or, in cauza, intentia partilor de a institui o perioada de proba aferenta unui post de conducere de 120 de zile este expresa si concreta, rezultand indubitabil din continutul contractului individual de munca, ceea ce exclude orice echivoc de interpretare. Asadar, este exclus orice dubiu in ceea ce priveste libera exprimare de vointa a reclamantei cu privire la includerea in contractul de munca a unei perioade de proba si a duratei acestei perioade, respectiv de 120 de zile calendaristice, aceasta fiind durata maxima permisa de Codul muncii pentru un post de conducere. In aceste conditii, principiul fortei obligatorii a contractului, consacrat intr-o formulare expresa in art. 1270 alin. (1) C.civ., se traduce prin efectul executarii intocmai a obligatiilor si a exercitarii drepturilor in cadrul reperelor stabilite in mod expres de parti prin clauzele contractuale, ceea ce exclude posibilitatea pentru reclamanta de a se sustrage de la aplicarea clauzei de denuntare unilaterala a contractului derivand din inserarea perioadei de proba in contract.

Nici sustinerile apelantei in sensul ca decizia de incetare ar fi informa, respectiv ca nu ar contine semnatura reprezentantului societatii, nu pot fi validate. Asa cum se poate observa din inscrisurile depuse la dosarul cauzei, decizia de incetare a fost emisa in scris si a fost semnata de dl D..., avand calitatea de fleet manager europe, in numele administratorului societatii, E..., in baza procurii ratificate de acesta. Prin urmare, manifestarea de vointa a societatii in sensul incetarii raportului de munca a fost valabil exprimata.

Avand in vedere ca incetarea contractului de munca s-a realizat in deplin acord cu dispozitiile art. 31 alin. (3) Codul muncii, apar ca fiind lipsite de relevanta argumentele promovate de catre reclamanta intemeiate pe materia concedierii, fiind exclusa in cauza orice incidenta a dispozitiilor privitoare la desfacerea contractului individual de munca, cu atat mai mult cu cat reclamanta nu a indicat in concret nicio forma de concediere care ar fi putut fi aplicabila in speta.

In mod corespunzator, apar a fi lipsite de relevanta si apararile referitoare la derularea anterioara de activitati in cadrul grupului de societati F..., in conditiile in care analiza legalitatii deciziei de incetare a contractului individual de munca s-a facut prin raportare exclusiv la clauzele inserate in contractul individual de munca inregistrat in REVISAL sub nr. [,..]/18.09.2017, in temeiul caruia apelanta si-a inceput activitatea de la data de 01.10.2017 in cadrul punctului de lucru al societatii de la Timisoara, in functia de fleet manager. Astfel, reclamanta a fost de acord sa semneze un nou contract de munca, asumandu-si riscul incetarii acestuia la sfarsitul perioadei de proba, la initiativa celeilalte parti, in masura in care interactiunea profesionala dintre parti nu ar fi fost la nivelul asteptat.

Pe cale de consecinta, Curtea apreciaza ca tribunalul a facut o justa interpretare a textelor legale incidente raportate la situatia de fapt dedusa judecatii, motiv pentru care, in temeiul art. 480 alin. (1) C.pr.civ. instanta a respins apelul ca neintemeiat, mentinand solutia primei instante ca fiind temeinica si legala.

Retinand culpa procesuala a apelantei, in temeiul art. 453 C.pr.civ. instanta a obligat-o la plata in favoarea societatii intimate a cheltuielilor de judecata efectuate in calea de atac cu titlu de onorariu de avocat, dar nu in cuantumul solicitat de aceasta de 8.317,92 lei care este excesiv de mare raportat la complexitatea redusa a cauzei.

Reglementarea continuta in art. 451 alin. (2) C.pr.civ. reprezinta o dispozitie procedurala menita sa impiedice abuzul de drept prin deturnarea onorariului de avocat de la finalitatea sa fireasca. Chiar in prezenta unor inscrisuri doveditoare, instanta are dreptul sa cenzureze cheltuielile de judecata solicitate de catre partea care le-a efectuat si sa le acorde numai in masura in care acestea apar drept justificate in raport de solutia pronuntata, precum si de obiectul si complexitatea cauzei.

Or, in cauza dedusa judecatii, instanta constata ca aceste cheltuieli de judecata solicitate nu au caracter rezonabil, or caracterul rezonabil este o cerinta absolut necesara pentru ca partea care le-a efectuat sa poata sa obtina rambursarea lor (a se vedea Hotararea din 26 mai 2005, definitiva la 26 august 2005, in Cauza Costin impotriva Romaniei).

In aceste conditii, instanta a dispus reducerea onorariului de avocat de la suma de 8.317,92 lei la suma de 1.500 lei, considerandu-l disproportionat de mare raportat la complexitatea cauzei, acordarea onorariului de avocat in cuantumul solicitat transformandu-se intr-un izvor de imbogatire fara justa cauza pentru parte, chiar prin mijlocirea instantei, ceea ce este inadmisibil.


^[5]