Durata preavizului in situatia particulara a persoanei cu handicap, Reintegrarea in postul detinut anterior

Legea nr. 53/2003, rep.


^[15]


: art. 80 alin. (2) Legea nr. 448/2006: art.83

Avand in vedere ca reclamantul apelant face parte dintr-o categorie de salariati pentru care legiuitorul a reglementat o protectie speciala, instituind un termen minim de preaviz mai mare decat pentru ceilalti salariati, se impunea verificarea respectarii termenului de preaviz acordat de catre angajator. Pe langa mentionarea formala a duratei preavizului, masura concedierii trebuie sa se realizeze cu respectarea termenului de preaviz, deoarece in caz contrar ar fi lipsite de finalitate dispozitiile legale anterior mentionate, fiind afectate indirect alte drepturi ale salariatului cum ar fi drepturile salariale, vechimea in munca. Ca efect al anularii deciziei de concediere, instanta este obligata a se pronunta din oficiu cu privire la plata despagubirii, astfel cum rezulta din prevederile art. 80 alin. (1) din Codul muncii. In schimb, situatia este diferita cu privire la repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, care vizeaza reintegrarea pe postul detinut inaintea emiterii actului de concediere, deoarece potrivit dispozitiilor art. 80 alin. (2) din Codul muncii, aceasta poate fi dispusa doar la solicitarea salariatului.

(Sectia litigii de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr. 835 din 23 octombrie 2017, rezumata de judecator dr. Carmen Pusa Parvulescu)

Prin cererea de chemare in judecata inregistrata pe rolul Tribunalului Timis la data de 24.03.2017 sub nr. de dosar .../30/2017 reclamantul A... a formulat contestatie impotriva deciziei de concediere nr. 100/02/01/1.888/27.02.2017, emisa de catre parata, prin care s-a dispus desfacerea contractului individual de munca nr. 68/13656/10.09.1985.

Prin sentinta civila nr. 886/23.06.2017, Tribunalul Timis a respins actiunea reclamantului, retinand urmatoarele:

Reclamantul a fost angajatul paratei in baza contractului individual de munca nr. 68/13656/10.09.1985, la departamentul de operatiuni fixe si mobile vest, pe functia de Specialist Suport DTH.

Prin Decizia nr. nr. 100/02/01/1.888 emisa de parata in data de 27.02.2017, s-a dispus incetarea contractului individual de munca al reclamantului, in baza art. 65 din Codul muncii.

Motivele care au condus la incetarea contractului individual de munca al reclamantului au fost determinate de reorganizarea interna, aspect care a determinat desfiintarea locului de munca ocupat de acesta.

Procesul de reorganizare a activitatii paratei se desfasoara in etape, iar modificarile organizatorice ce au avut implicatii asupra structurii organigramei societatii, au fost sintetizate in Documentul de reorganizare nr. 100/02/01/769/02.11.2016, in care s-au fac referiri la alocarea corespunzatoare a personalului afectat.

Incepand cu data de 1 februarie 2017, toate pozitiile de Specialist Suport DTH (19 pozitii) din cadrul Departamentului de Operatiuni Fixe & Mobile din cadrul Diviziei Operare si intretinere Retea Romania au fost desfiintate, asa cum rezulta din pct. 1.1 din Planul de reorganizare.

La art. 1.2. din acelasi document s-a precizat ca se vor infiinta 13 pozitii noi - 11 posturi de Specialist Suport (Terti) si 2 posturi de Analist (Terti), in cadrul unei structuri deja existente, respectiv Compartimentul Managementul Tertilor, din subordinea Departamentului Coordonare Operationala Integrata, Directia Executiva Procese Clienti Romania.

In planul de reorganizare, la alineatul (4) al art. 3 s-a prevazut ca „in cazul in care salariatii in cauza nu vor fi selectati in vederea ocuparii unor pozitii nou create sau pozitii vacante, sau nu vor accepta noua oferta de angajare din partea Companiei, vor putea beneficia de o oferta amiabila de incetare a contractului individual de munca, in conditiile art. 55 lit. b) din Codul muncii, cu plata unor compensata conform practicilor interne aplicabile" .

Deoarece, ca urmare a implementarii Planului de Reorganizare a Diviziei Operare si intretinere Retea Romania, postul detinut de reclamant a fost desfiintat, parata a dorit incetarea contractului individual de munca al reclamantului prin acordul partilor, in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, cu plata unui bonus pentru activitatea depusa in cadrul societatii, dar reclamantul nu a optat pentru aceasta modalitate de incetare a contractului individual de munca.

Din analiza deciziei contestate, instanta a retinut ca aceasta a fost emisa prin respectarea obligatiei impuse de art. 65 si urmatoarele din Codul muncii, fiind respectat dreptul de preaviz prevazut de art. 75 din Codul muncii si cuprinde toate mentiunile stabilite, sub sanctiunea nulitatii, prin art.76 Codul muncii.

Potrivit dispozitiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza serioasa si reala.

Desfiintarea efectiva a locului de munca este o conditie esentiala la incetarea contractului individual de munca din motive neimputabile, iar aceasta conditie a fost respectata de parata, potrivit organigramelor depuse la dosar.

Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de motive independente de buna sau reaua credinta a angajatorului si este serioasa cand se impune din necesitatile evidente privind imbunatatirea activitatii.

In concret, desfiintarea locului de munca al salariatului a fost determinata de procesul de reorganizare al Diviziei Operare si intretinere Retea Romania si Departamentului Coordonare Operationala Integrata din cadrul Directiei Executive Procese Clienti Romania, fiind desfiintate toate Departamentele Operatiuni Fixe & Mobile, inclusiv Departamentul Operatiuni Fixe & Mobile Vest, din care facea parte reclamantul.

In cadrul Diviziei Operare si intretinere Retea Romania nu mai existat niciun Departament Operatiuni Fixe & Mobile, conform Documentului de reorganizare - art. 1.1, fiind suprimate toate cele 19 posturi de specialisti suport DTH din cadrul tuturor Departamentelor Operatiuni Fixe & Mobile, existente inainte de reorganizare.

Pentru ocuparea celor 13 pozitii noi din cadrul Compartimentului Managementul Tertilor, din subordinea Departamentului Coordonare Operationala Integrata, din care 11 sunt posturi de Specialist Suport Terti, iar 2 posturi sunt de Analist (Terti), salariatii au fost invitati sa participe la procesul de evaluare care a avut loc data de 24.11.2016.

La data de 05.12.2016, a fost comunicat contestatorului pe email, rezultatul final obtinut, acesta fiind de 34,18 puncte, desi rezultatul obtinut de fiecare participant trebuia sa fie de minim 60 de puncte din totalul de 100 de puncte.

Deci, pe postul de Specialist Suport Terti, contestatorul nu putea fi incadrat din cauza rezultatului final obtinut in cadrul procesului de evaluare.

Reclamantul a sustinut ca are o situatie personala deosebita, in sensul ca este o persoana cu handicap, dar nu a facut nici o dovada in acest sens.

In doctrina si jurisprudenta s-a subliniat in mod constant ca, pentru a se retine indeplinirea conditiei impuse de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, este suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.

In concret, decizia manageriala a fost luata in vederea eficientizarii activitatii societatii si pentru optimizarea costurilor, in contextul mentionat.

Pentru aceste considerente, constatandu-se ca decizia contestata este temeinica si legala, instanta de fond a respins ca neintemeiata contestatia impotriva acesteia, precum si cererea accesorie privind obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat.

In ce priveste petitul privind acordarea daunelor morale in cuantum de 5000 euro, tribunalul a retinut ca, in baza art. 253 din Codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

Pentru angajarea raspunderii civile contractuale trebuie indeplinite cumulativ urmatoarele conditii: existenta unei fapte ilicite, culpa faptuitorului - sub forma intentiei sau neglijentei ori imprudentei, cauzarea unui prejudiciu si existenta unui raport de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu.

In ceea ce priveste fapta ilicita, aceasta reprezinta orice fapta prin care, prin nerespectarea unei obligatii contractuale, sunt cauzate prejudicii dreptului subiectiv apartinand unei persoane.

In speta, instanta a constatat ca nu exista dovezi din care sa rezulte ca reclamantul a fost prejudiciat prin nerespectarea unei obligatii contractuale din partea paratului sau in legatura cu serviciul, iar pe de alta parte, parata a emis decizia de incetare a contractului individual de munca cu respectarea tuturor conditiilor de fond si forma impuse de lege, motiv pentru care a respins acest petit.

S-au avut in vedere dispozitiile art. 453 Cod procedura civila, parata nesolicitand cheltuieli de judecata.

Impotriva acestei hotarari reclamantul a declarat apel, solicitand admiterea acestuia, schimbarea in tot a hotararii apelate, in sensul admiterii actiunii asa cum a fost formulata si repunerea partilor in situatia anterioara, pentru urmatoarele motive:

In primul rand, desfacerea contractului de munca s-a facut cu nerespectarea termenului de preaviz prevazut de Legea nr. 448/2006 care prevede in art. 83 faptul ca persoanele cu handicap aflate in cautarea unui loc de munca sau incadrate in munca beneficiaza de urmatoarele drepturi:... e) un preaviz platit, de minimum 30 de zile lucratoare, acordat la desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia.

Termenul de preaviz prevazut de legea speciala nu a fost respectat, decizia de concediere fiind lovita de nulitate absoluta potrivit prevederilor art. 78 Codul muncii. Atata timp cat exista prevederi speciale care deroga de la norma de drept generala, se impune a fi aplicate cu prioritate prevederile normei speciale care stabilesc un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare in cazul persoanelor cu handicap.

Chiar daca la dosarul cauzei nu a fost depusa dovada incadrarii in grad de handicap, apelantul arata ca parata avea cunostinta de acest aspect care rezulta din fluturasul de salariu al apelantului in care se observa ca acesta nu platea impozit. Mai mult decat atat, anterior demararii „procedurii de reorganizare” apelantul arata ca a solicitat sprijin conducerii societatii, trimitand un mail in care mentiona situatia exceptionala in care se afla. Pe de alta parte, din modalitatea in care au fost formulate apararile paratei, rezulta ca aceasta avea cunostinta de situatia speciala a reclamantului, respectiv persoana cu handicap, astfel ca atata timp cat acest aspect nu a fost contestat de catre parata, nu se impunea depunerea unor astfel de dovezi. In cazul in care instanta de judecata avea dubii cu privire la acesta situatie, in baza rolului activ ar fi putut solicita informatii suplimentare.

Apelantul mai invoca dispozitiile art. 65 Codul muncii, potrivit carora desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Potrivit doctrinei si jurisprudentei, desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai gaseste in organigrama acestuia sau in statul de functii. Chiar daca locul de munca al apelantului a fost desfiintat, concomitent cu desfiintarea locului de munca au fost create alte locuri de munca care impuneau activitati similare. In acest sens, elocvente sunt documentele existente la dosarul cauzei care constau in fisa postului actuala si fisa postului nou creat, astfel ca in mod gresit a stabilit instanta de judecata ca desfiintarea locului de munca a fost efectiva.

O alta cerinta legata de concedierea contestatorului din motive care nu tin de persoana salariatului vizeaza ca desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa, presupunand ca aceasta sa aiba un caracter obiectiv. Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice, indiferent de reaua sau buna credinta a angajatului. Cauza este serioasa cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

Desfiintarea postului se impunea a fi realizata din punct de vedere economico- financiar si pentru eficientizarea activitatii societatii, chestiune care nu poate fi indeplinita in cauza, atata timp cat, asa cum rezulta din documentul de reorganizare, suprimarea posturilor si crearea de posturi noi s-a facut „ca urmare a necesitatii de a ne concentra si mai mult pe clienti si pe nevoile acestora” - fila 64 dosar - si nu datorita problemelor de natura economica.

Pe de alta parte, prin mentinerea apelantului la locul de munca, raportat la situatia speciala a acestuia si tinand cont de prevederile Legii nr. 448/2006, art. 78 parata ar fi beneficiat de scutiri si facilitati prevazute de legea speciala, mentinerea apelantului in functie reprezentand in sine o masura de eficientizare a activitatii societatii, cu atat mai mult cu cat exista obligativitatea angajarii de persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.

Apelantul arata ca este adevarat ca valoarea totala a notei obtinute a fost sub pragul prevazut in documentul de reorganizare, insa aceasta nota a avut mai multe componente. Nota cea mai mica a fost obtinuta la „interviul comportamental” - 1,5 puncte - putandu-se observa ca performanta pentru anul 2015 a avut un scor de 95,5 puncte, aspect care dovedeste faptul ca apelantul si-a indeplinit cu profesionalism atributiile de serviciu.

Din cele 11 posturi nou create, 3 posturi nu au fost ocupate dupa concurs, astfel ca apelantul apreciaza ca i se putea atribui unul dintre posturi atata timp cat, chiar daca pentru ocuparea posturilor nou create se impuneau minim 60 de puncte, parata a angajat persoane desi nu aveau acest minim mentionat de parat in documentul de reorganizare.

Apelantul mai arata ca, in anul 2013, a mai fost supus unei proceduri de testare, evaluarea acestuia dovedind aptitudini profesionale corespunzatoare, obtinand un scor de 91 de puncte.

Desi la dosar sunt depuse listele de posturi disponibile - filele 45-49; 57-61, apelantul arata ca i-au fost comunicate prin intermediul e-mail-ului doar doua categorii de posturi, agent instalatii si reparatii - post incompatibil cu situatia acestuia care impunea ca angajatul sa posede carnet de conducere categoria B si reprezentant magazin - post, de asemenea, incompatibil cu gradul de handicap avut de catre apelant.

Parata trebuia sa aiba in vedere si prevederile art. 74 alin. (1) din Codul muncii, potrivit carora in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

Chiar daca nu suntem in situatia unei concedieri colective, apelantul opineaza ca acest text de lege se putea aplica situatiei sale, atata timp cat din cele 11 posturi nou create s-au ocupat doar 8, ramanand 3 posturi libere. Asa cum rezulta din fisa postului, postul nou creat are similitudini cu cel desfiintat.

Intimata a depus intampinare, solicitand respingerea apelului, apreciind ca argumentele invocate de acesta sunt fie aceleasi critici aduse masurii concedierii sale, prezentate in cererea introductiva, fie invocate pentru prima data in fata instantei de control, nefiind prezentate Tribunalului Timis, insa neintemeiate.

Astfel, un prim argument al apelului il constituie nerespectarea termenului de preaviz de 30 zile lucratoare, prevazut de Legea nr. 448/2006. Acesta nu a constituit unul din motivele contestatiei impotriva deciziei de concediere, astfel incat, in baza art. 478 alin. (2) si (3) Cod procedura civila, intimata apreciaza ca acest argument trebuie inlaturat.

Dispozitiile art. 78-80 din Codul muncii au reprezentat temeiul de drept al contestatiei formulate de reclamantul apelant.

Art. 78 Codul muncii a prevazut sanctiunea nulitatii absolute pentru situatia in care angajatorul dispune concedierea fara a respecta procedura prevazuta de lege, insa intimata apreciaza ca societatea a respectat aceasta procedura.

Astfel, conditia acordarii preavizului a fost respectata, din cuprinsul deciziei rezultand acordarea unui termen de preaviz de 20 zile lucratoare, in baza dispozitiilor Codului muncii coroborate cu dispozitiile art. 75 alin. (4) din Contractul colectiv de munca la nivelul Societatii B...SA.

Prin urmare, nu se poate retine nulitatea absoluta a deciziei de concediere in temeiul dispozitiei legale mentionate intrucat in cauza preavizul este mentionat, fiind astfel respectata procedura concedierii. Si jurisprudenta a statuat ca, in astfel de cazuri, nu se poate vorbi despre nulitatea absoluta a deciziei de concediere daca elementele obligatorii sunt mentionate.

In ceea ce priveste repunerea partilor in situatia anterioara, intimata arata ca aceasta solicitare nu a fost mentionata in contestatie, ci doar in calea de atac formulata.

Intimata arata ca hotararea privind concedierea s-a datorat tocmai faptului ca structura organizatorica din care facea parte A. a fost desfiintata, astfel incat repunerea partilor in situatia anterioara desfacerii contractului individual de munca este imposibila. In concluzie, in mod corect instanta de fond a retinut ca „decizia contestata a fost emisa prin respectarea obligatiei impuse de art. 65 si urmatoarele din Codul muncii, fiind respectat dreptul de preaviz prevazut de art. 75 din Codul muncii si cuprinde toate mentiunile stabilite, sub sanctiunea nulitatii, de art. 76 Codul muncii."

Intimata reitereaza ca procesul de reorganizare a activitatii B... SA se desfasoara, incepand cu anul 2003, in etape, fiind determinat de retehnologizarea echipamentelor de comunicatii, prin schimbarea celor existente cu unele care au un grad de tehnologie avansata, la care se adauga imbunatatirea politicilor comerciale, procedeelor tehnologice adoptate in cadrul societatii, etc.

Ca o consecinta a celor mentionate, resursele de personal ale societatii au fost si sunt afectate, iar reorganizarea activitatii a avut ca efect reducerea unor posturi. Noua tehnologie a impus astfel reducerea personalului a carei activitate nu mai avea acoperire (..).

Astfel cum in mod corect a retinut instanta de fond, intimata arata ca a urmarit eficientizarea propriei activitati, optimizand costurile, modalitatea in care isi organizeaza activitatea fiind atributul exclusiv al angajatorului. Mai mult, modalitatea de punctare a fiecarei competente evaluate in interviu a fost stabilita impreuna cu un consultant extern de evaluare, iar apelantul a avut cunostinta despre toate aspectele privind aceasta procedura (aspect dovedit prin mail-urile din 04.11 si 07.11.2016).

Cu privire la argumentul potrivit caruia nu a fost comunicata lista tuturor locurilor de munca vacante in companie, intimata mentioneaza ca, din mail-ul transmis apelantului in data de 28.02.2017, depus la dosarul cauzei, se observa atasamentul documentului ce poarta denumirea „Lista posturi vacante_02.2017", depusa in probatiune la dosarul cauzei, care contine lista tuturor posturilor vacante din companie, la data respectiva.

Referitor la comunicarea listei locurilor de munca vacante, prin Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie nr. 6/2001 s-a stabilit ca „dispozitiile art. 74 alin (1) lit. d) din Codul muncii nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii [in urma republicarii, dispozitiile articolului susmentionat se regasesc in art. 76 alin. (1) lit. d)].

Ultimul argument al apelului este acela potrivit caruia intimata trebuia sa aiba in vedere si prevederile art. 74 alin. (1) Codul muncii, „chiar daca nu suntem in situatia unei

concedieri colective”. Intimata apreciaza ca dispozitiile legale citate nu sunt aplicabile in aceasta situatie, motiv pentru care solicita inlaturarea acestei critici ca nelegala si neintemeiata.

In drept, au fost invocate dispozitiile art. 205 si urmatoarele din noul Cod procedura

civila.

Examinand apelul prin prisma motivelor invocate, a probatoriului administrat in cauza, in conformitate cu prevederile art. 466 si urmatoarele Cod procedura civila, Curtea retine:

Prin Decizia nr. 100/02/01/1.888 emisa de parata SC B... S.A. la data de 27.02.2017, s-a dispus incetarea contractului individual de munca al reclamantului, A., in baza dispozitiilor art. 65 din Codul muncii.

Conform mentiunilor de la art. 3 din decizia de concediere, reclamantului apelant i-a fost acordat un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare de la data comunicarii deciziei de concediere.

Prin contestatia formulata impotriva deciziei de concediere (cererea fiind semnata de catre reclamant), s-a invocat nerespectarea dispozitiilor de protectie sociala a persoanelor cu handicap, dispozitii care includ si prevederea de la art. 83 din Legea nr. 448/2006, unde se reglementeaza acordarea unui termen de preaviz de minim 30 de zile lucratoare pentru salariatul persoana cu handicap.

Chiar daca formularea a fost generica, avand in vedere ca reclamantul apelant face parte dintr-o categorie de salariati pentru care legiuitorul a reglementat o protectie speciala, instituind un termen minim de preaviz mai mare decat pentru ceilalti salariati, se impunea verificarea respectarii termenului de preaviz acordat de catre angajator.

Este evident ca angajatorul a cunoscut situatia speciala in care se gasea reclamantul, deoarece prin apararile efectuate in fata instantei de fond, parata a sustinut ca „situatia socio- medicala in care se afla contestatorul nu este relevanta in speta”, ori in aceste conditii se impunea acordarea unui termen de preaviz de 30 de zile lucratoare.

Obligatia instiintarii prealabile a celeilalte parti despre incetarea raportului de munca este prevazuta de lege atat in sarcina angajatorului, cat si a salariatului (in cazul demisiei), avand drept scop evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce denuntarea unilaterala a contractului, iar pentru salariat reglementarea preavizului constituie si o garantie a dreptului la munca si a stabilitatii in munca.

Incetarea contractului de munca detinut de reclamant, trebuia sa se realizeze cu respectarea termenului de preaviz, conform dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii care prevad ca cerinta obligatorie a deciziei de concediere, mentiunea duratei preavizului. Pe langa mentionarea formala a duratei preavizului, masura concedierii trebuie sa se realizeze cu respectarea termenului de preaviz, deoarece in caz contrar ar fi lipsite de finalitate dispozitiile legale anterior mentionate, fiind afectate indirect alte drepturi ale salariatului cum ar fi drepturile salariale, vechimea in munca.

In sensul acordarii efective a preavizului s-a pronuntat si Inalta Curte de Casatie si Justitie prin Decizia nr. 8/2014, care a decis in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b) raportat la art. 78 din Codul muncii, ca lipsa din cuprinsul deciziei a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii atunci cand angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatului preavizul.

Rezulta asadar ca decizia supraenuntata a fost emisa cu incalcarea dispozitiilor prevazute de art. 75 si 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, nerespectare care atrage anularea actului atacat.

Analizarea celorlalte motivelor de apel invocate de catre apelant, privind temeinicia, precum si a apararilor corespunzatoare, devin de prisos, in conditiile in care decizia de concediere este nelegala potrivit argumentelor expuse anterior.

Ca efect al anularii deciziei de concediere, potrivit dispozitiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii, instanta va dispune obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, instanta fiind obligata a se pronunta din oficiu cu privire la plata despagubirii, astfel cum rezulta din prevederile art. 80 alin. (1), insa, inclusiv reclamantul a formulat o astfel de cerere.

In schimb, situatia este diferita cu privire la repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, care vizeaza reintegrarea pe postul detinut inaintea emiterii actului de concediere, deoarece potrivit dispozitiilor art. 80 alin. (2) din Codul muncii, aceasta poate fi dispusa doar la solicitarea salariatului.

Or, prin petitele cererii de chemare in judecata, care au investit instanta, nu a fost formulata o astfel de cerere, in motivarea cererii nefiind cuprins nici un argument de natura sa conduca la concluzia ca reclamantul a inteles sa revina pe postul detinut anterior concedierii.

Din acest punct de vedere, nu se poate retine sustinerea reclamantului ca reintegrarea reprezinta un accesoriu al cererii principale, asupra caruia instanta de fond era obligata sa se pronunte din oficiu.

Pe de alta parte, dispozitiile art. 478 alin. (3) din Codul de procedura civila nu permit schimbarea obiectului cererii de chemare in judecata in apel si nici formularea de pretentii noi, astfel ca cererea reclamantului apelant de repunere in situatia anterioara nu poate fi primita.

Cu privire la solutionarea petitului ce a avut ca obiect daune morale, se constata, ca nu au fost formulate critici prin cererea de apel, astfel ca va fi mentinuta solutia de respingere pentru acest petit.

Avand in vedere considerentele de fapt si de drept expuse anterior, in conformitate cu prevederile art. 480 Cod procedura civila, Curtea a admis apelul declarat de catre reclamantul- apelant A... impotriva Sentintei civile nr. 886/23.06.2017, pronuntata de catre Tribunalul Timis in dosarul nr. .../30/2017, in contradictoriu cu parata-intimata SC B... SA. A schimbat in parte sentinta civila apelata, in sensul admiterii in parte a actiunii, a anulat decizia de concediere nr. 100/02/01/1.888 din data de 27.02.2017 emisa de catre parata SC B... SA, a obligat parata sa plateasca reclamantului despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, respingand in rest actiunea.

Ca urmare a solutiei de admitere a apelului, parata intimata fiind in culpa procesuala, in conformitate cu prevederile art. 453 Cod procedura civila, a fost obligata sa plateasca reclamantului-apelant A. suma de 1190 lei cheltuieli de judecata in apel, reprezentand contravaloarea onorariului avocatial achitat conform chitantei nr. 1046/17.07.2017.