Dreptul la concediu de odihnă în cazul cumulului de contracte de muncă ale aceluiaşi salariat. Principiul nediscriminării în cazul salariaţilor angajaţi cu fracţiune de normă. Prioritatea de aplicare şi efectul direct al prevederilor art. 7 din Directiva 2003/88/CE

 

Cuprins pe materii: Litigii de muncă

Indice alfabetic: dreptul la concediul anual de odihnă; contractul de muncă cu timp parţial; cumul de contracte de muncă; principiul nediscriminării; timpul de muncă şi timpul de odihnă; Directiva 2003/88/CE şi Directiva 97/81/CE privitoare la Acordul Cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă

Temei de drept: art.144 şi urm Codul muncii, art.3 alin.1 HG 250/1992, art.7 din Directiva 2003/88 clauza 4 din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă

Curtea de Apel Iaşi, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr. 640/11.10.2018

Prin sentinţa civilă nr. 893/23.05.2018, Tribunalul Iaşi respinge acţiunea formulată de reclamanta X în contradictoriu cu pârâtul spitalul.

Pentru a se pronunţa astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:

Potrivit contractului individual de munca nr. 3221/30.12.2015, reclamanta X a fost angajată pe perioada nedeterminată începând cu data de 01.01.2016, prin cumul de funcţii, cu C
2
norma, in funcţia de medic specialist, specialitate medicină internă, în cadrul unităţii pârâte. Fracţiunea de norma era stabilita la 3,5 ore/zi. În acelaşi timp, reclamanta îşi desfăşoară activitatea şi în cadrul universităţii, unde îşi exercită funcţia de bază.

Reclamanta a fost angajată de către pârât prin cumul de funcţii, în baza unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată cu jumătate de normă, conform art.20 din Regulamentul privind timpul de muncă, organizarea şi efectuarea gărzilor în unităţile publice din sectorul sanitar care prevede că: „Personalul didactic din învăţământul superior medical şi farmaceutic care desfăşoară activitate integrată prin cumul de funcţii, în baza unui contract cu jumătate de normă, în unităţi sanitare unde funcţionează catedra sau disciplina didactică prestează aceleaşi obligaţii de serviciu ca şi personalul medical şi farmaceutic încadrat cu normă întreagă.

În cadrul prestaţiei integrate, personalul prevăzut la alin. (1) asigură activitate curentă în cursul dimineţii şi gărzi, pe lângă atribuţiile funcţiei didactice, primind din partea unităţii sanitare drepturile salariale aferente contractului individual de muncă prin cumul de funcţii cu jumătate de normă, cu excepţia rezidenţilor.

Personalul didactic de la catedrele sau disciplinele care funcţionează în alte unităţi decât cele sanitare va fi integrat în unităţi publice din sectorul sanitar, stabilite de Ministerul Sănătăţii, la propunerea direcţiei de sănătate publică, de comun acord cu conducerea instituţiilor de învăţământ superior de medicină şi farmacie.

Cadrele didactice care desfăşoară activitate integrată prin cumul de funcţii, în condiţiile alin. (3), prestează o activitate aferentă unei jumătăţi de normă a unui medic sau farmacist, în medie pe zi, primind drepturile salariale aferente contractului individual de muncă, cu excepţia rezidenţilor.

Medicii şi farmaciştii pot desfăşura activitate integrată prin cumul de funcţii în spitale, institute şi centre medicale clinice, centre de diagnostic şi tratament, laboratoare şi cabinete medicale, farmacii cu circuit deschis şi circuit închis, direcţii de sănătate publică, unităţi de cercetare ştiinţifică medicală sau farmaceutică, agreate de instituţiile de învăţământ superior cu profil medico-farmaceutic uman.

Integrarea clinică, prin cumul de funcţii cu jumătate de normă, a medicilor şi farmaciştilor în unităţi publice din sectorul sanitar se stabileşte de conducerea fiecărei unităţi sanitare cu personalitate juridică, în limita posturilor normate şi a necesarului de servicii medicale şi universitare şi se avizează de Ministerul Sănătăţii.

În cadrul programului de 7 ore în medie pe zi, medicii cu norma de bază în spital desfăşoară activitate în cadrul ambulatoriului integrat al spitalului.

Modul concret de organizare a activităţii în sistem integrat unitate sanitară - cabinet de specialitate din ambulatoriul integrat va fi stabilit de conducerea fiecărei unităţi sanitare, în funcţie de modul de organizare a asistenţei medicale ambulatorii de specialitate, numărul de medici pe specialităţi, precum şi de necesarul de servicii medicale spitaliceşti şi ambulatorii de specialitate, cu respectarea prevederilor Ordinului ministrului sănătăţii publice nr. 39/2008 privind reorganizarea ambulatoriului de specialitate al spitalului.”

Potrivit art. 3 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 250/08.05.1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, salariaţii care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază. Unitatea în care salariaţii cumulează le va acorda, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate.

În aceste condiţii, contractul individual de muncă trebuie încheiat cu respectarea dispoziţiilor art.2 din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Sănătăţii, art.17 alin.3, alin.1 lit. k) şi alineatul privind durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână, precum şi impunerea încheierii unui act adiţional la contract în caz de modificare a elementului de la alin.2, în termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiei în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Cât priveşte dispoziţiile art.144 din Codul muncii, acestea conţin prevederi cu caracter general, prin care se consfinţeşte dreptul la concediu de odihnă ca formă principală a dreptului salariatului la odihnă.

Modalitatea de exercitare a acestui drept este prevăzută în alte norme de completare, norme care au caracter special, derogatoriu, vizând o anumită categorie de salariaţi.

Hotărârea Guvernului nr. 250/8 mai 1992, republicată, nu contravine normelor cu caracter general prevăzut de art.144 Codul Muncii, ci le completează, stabilind durata concediului în funcţie de categoria de salariaţi vizată, vechimea în muncă a salariatului, etc.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Secţia de contencios administrativ şi fiscal - prin decizia nr. 1044 dată în dosarul nr. 2326/86/2009, a analizat dispoziţiile art. 3 din HG nr. 250/1992, constatând că acestea sunt legale şi a reţinut că, potrivit art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992: „Salariaţii care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază. Unitatea în care salariaţii cumulează le va acorda, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate.”

Conform art. 1 alin. (1) din Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, în temeiul căreia este emis actul administrativ normativ în discuţie, salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 18 zile lucrătoare.

În analizarea excepţiei, instanţa trebuie să ţină seama de prevederile art. 4 alin. (2) teza a II-a din Legea nr. 554/2004, potrivit cărora: „În cazul în care excepţia de nelegalitate vizează un act administrativ unilateral emis anterior intrării în vigoare a prezentei legi, cauzele de nelegalitate urmează a fi analizate prin raportare la dispoziţiile legale în vigoare la momentul emiterii actului administrativ”.

Or, dispoziţiile art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992 nu contravin prevederilor legale susmenţionate, în vigoare la data emiterii actului normativ contestat ci, stabilind că salariaţii au dreptul la un singur concediu de odihnă plătit, de la unitatea în care au funcţia de bază, este în acord cu acestea.

Prevederile normative a căror nelegalitate este invocată nu contravin, însă, nici prevederilor legale în vigoare în prezent, respectiv cele ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, care a abrogat Legea nr. 6/1992, potrivit cărora: „Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor" [art. 139 alin. (1)] şi "Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări" [art. 139 alin. (2)], în condiţiile în care "Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare" (art. 140).

De asemenea, prevederile normative contestate sunt în acord cu cele ale art. 41 alin. (2) din Legea fundamentală, conform cărora "Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege".

În final, ÎCCJ a constatat că prevederile normative supuse controlului de legalitate nu încalcă drepturi fundamentale şi sunt în acord cu dispoziţiile legale în vigoare la data edictării lor.

Faţă de aceste considerente, tribunalul, în baza disp. art. 266-275 din Codul muncii, tribunalul a respins acţiunea formulată de reclamanta X în contradictoriu cu pârâtul spitalul.

Împotriva acestei sentinţe a formulat apel reclamanta X prin care solicită instanţei admiterea acestuia şi rejudecând cauza pe fond modificarea în tot a sentinţei apelate, să se constate că este îndreptăţită la concediu de odihnă corespunzător cu timpul lucrat, începând cu data de 01.08.2016; obligarea pârâtului să includă în contractul individual de muncă acest drept; obligarea pârâtului să-i plătească indemnizaţia de concediu începând cu data de 01.08.2016, sumă ce urmează a fi actualizată cu rata inflaţiei de la data naşterii dreptului şi până la data plăţii efective plus dobânda legală.

În fapt, susţine că prin sentinţa apelată, a fost respinsă cererea prin care solicită să se constate faptul că, deşi a beneficiat iniţial de concediu de odihnă plătit, începând cu data de 01.08.2016 pârâta a refuzat acordarea acestuia şi astfel i-au fost încălcate drepturile stabilite de lege, respectiv Codul muncii.

De asemenea, consideră că instanţa de fond a emis sentinţa atacată cu încălcarea şi aprecierea greşită a normelor de drept material atunci când, după o motivare lapidară şi contrară probelor de la dosar, instanţa a reţinut o situaţie de fapt şi de drept neconformă cu realitatea.

Art. 35 din Codul muncii prevedea situaţia cumulului de funcţii şi obligaţia de a declara norma de bază. Prin Legea nr. 40/2011 de modificare a Legii nr. 53/2003, legiuitorul a înlăturat obligaţia salariatului de a declara funcţia de bază pentru a crea un regim juridic de egalitate pentru toţi angajatorii.

Contractul individual de muncă dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, iar în cazul cumulului de funcţii, fiecare contract este independent.

O normă cuprinsă într-o hotărâre nu poate contraveni unei legi.

Astfel, prevederile Codului muncii a creat un regim de egalitate între toţi angajatorii, inclusiv cei unde salariatul cumulând îşi exercita funcţia, aceştia trebuie să-i acorde toate drepturile, nu numai pe cele salariale, printre care şi concediul de odihnă, motiv pentru care solicită ca pârâtul să-i plătească indemnizaţia de concediu de odihnă începând cu data de 01.08.2016.

Indemnizaţia de concediu de odihnă se calculează în funcţie de salariul de bază şi celelalte sporuri prevăzute de lege, nivelul minim fiind cel stabilit de art. 150 alin. (1) din Codul muncii. Această reglementare se aplică în mod egal tuturor salariaţilor, fără niciun fel de privilegiu şi nicio discriminare.

De asemenea, în conformitate cu dispoziţiile art. 20 din Regulamentul privind timpul de muncă, organizarea şi efectuarea gărzilor în unităţile publice din sectorul sanitar:

„(1) Personalul didactic din învăţământul superior medical şi farmaceutic care desfăşoară activitate integrată prin cumul de funcţii, în baza unui contract cu jumătate de normă, în unităţi sanitare unde funcţionează catedra sau disciplina didactică prestează aceleaşi obligaţii de serviciu ca şi personalul medical şi farmaceutic încadrat cu normă întreagă.

2. În cadrul prestaţiei integrate, personalul prevăzut la alin. (1) asigură activitate curentă în cursul dimineţii şi gărzi, pe lângă atribuţiile funcţiei didactice, primind din partea unităţii sanitare drepturile salariale aferente contractului individual de muncă prin cumul de funcţii cu jumătate de normă, cu excepţia rezidenţilor.
3. Personalul didactic de la catedrele sau disciplinele care funcţionează în alte unităţi decât cele sanitare va fi integrat în unităţi publice din sectorul sanitar, stabilite de Ministerul Sănătăţii, la propunerea direcţiei de sănătate publică, de comun acord cu conducerea instituţiilor de învăţământ superior de medicină şi farmacie.
4. Cadrele didactice care desfăşoară activitate integrată prin cumul de funcţii, în condiţiile alin. (3), prestează o activitate aferentă unei jumătăţi de normă a unui medic sau farmacist, în medie pe zi, primind drepturile salariale aferente contractului individual de muncă, cu excepţia rezidenţilor.”

Având în vedere cele prezentate, în aplicarea principiului devolutiv al apelului, solicită instanţei să admită apelul formulat, să modifice în tot sentinţa apelată şi rejudecând cauza pe fond, să se constate că este îndreptăţită la concediu de odihnă corespunzător cu timpul lucrat, începând cu data de 01.08.2016; obligarea pârâtului să includă în contractul individual de muncă acest drept; obligarea pârâtului să-i plătească indemnizaţia de concediu începând cu data de 01.08.2016, sumă ce urmează a fi actualizată cu rata inflaţiei de la data naşterii dreptului şi până la data plăţii efective plus dobânda legală.

În drept, invocă prevederile Codului muncii, Ordinul nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de muncă, organizarea şi efectuarea gărzilor în unităţile publice din sectorul sanitar, art. 194 din Codul de procedură civilă.

Intimatul spitalul a depus întâmpinare prin care solicită respingerea ca netemeinic, nelegal şi nefondat, apelul introdus de către X, pentru următoarele motive:

În fapt, reclamanta este angajata spitalului în funcţia de medic primar prin cumul de funcţii, cu jumătate de normă, prin integrare clinică, conform contract individual de muncă nr. 3221/01.01.2016. Norma de bază a reclamantei este la universităţii şi nu în cadrul spitalului.

Potrivit art. 3 alin. 1 din HG nr. 250/1992: „Salariaţii care îndeplinesc prin cumul pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediu de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază. Unitatea în care salariaţii cumulează le va acorda la cerere un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate”, iar conform art. 23 alin. 6 din Ordonanţa nr. 10/2007 s-a stabilit că rămân în vigoare prevederile HG nr. 250/1995 privind concediul de odihnă şi alte drepturi de concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regii autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, republicată, cu modificările ulterioare.

Prin adresa nr. 2386 din data de 29.07.2016 Ministerul Sănătăţii expune prevederile art. 3 alin. 1 din HG nr. 250/1992 republicată şi arată că, în această situaţie, medicii au dreptul la indemnizaţii de concediu doar la unitatea unde şi-au ales norma de bază.

Norma de bază nu este în cadrul spitalului, conform CIM nr. 3221/01.01.2016, ci în cadrul universităţii care i-a acordat reclamantei concediul de odihnă prevăzut de lege.

De asemenea, menţionează că nu se poate vorbi de încălcarea vreunei dispoziţii cuprinse în Codul muncii care consacră dreptul la concediu de odihnă, ci de aplicarea unor norme care reglementează în mod expres situaţia salariaţilor care cumulează mai multe funcţii, în cadrul unor angajatori diferiţi. Ignorarea dispoziţiilor speciale care reglementează această stare de fapt nu este permisă, de vreme ce prevederile HG nr. 50/1991 sunt în vigoare. Instituirea procedurii de urmat în cazul salariaţilor care cumulează mai multe funcţii nu este de natură a aduce atingere substanţei dreptului la concediu de odihnă al reclamantei, întrucât are acest drept la angajatorul la care îşi exercită funcţia de bază.

În considerarea tuturor aspectelor de mai sus, întemeiate pe normele juridice invocate, susţinute de materialul probator administrat, solicită respingerea apelului.

În drept, îşi întemeiază întâmpinarea pe prevederile art.205-208 din Codul de procedură

civilă.

Analizând actele şi lucrările dosarului în raport de criticile formulate şi prin prisma dispoziţiilor legale incidente, Curtea constată că apelul declarat de reclamantă este fondat.

Situaţia litigioasă din prezenta cauză derivă din refuzul spitalului de a acorda concediu de odihnă reclamantei X, angajată in funcţia de medic primar prin cumul de funcţii, cu jumătate de normă, prin integrare clinică, conform contract individual de muncă nr. 3221/01.01.2016, în condiţiile în care norma de bază a reclamantei este la universitate şi nu în cadrul spitalului.

Poziţia procesuală a pârâtului a fost îmbrăţişată de prima instanţa, care a reţinut aplicabilitatea prevederilor art. 3 alin. (1) din H.G. nr. 250/1992, potrivit cărora: „Salariaţii care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază. Unitatea în care salariaţii cumulează le va acorda, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate.” În argumentarea acestei soluţii, prima instanţa a dat eficienţă juridică şi considerentelor deciziei nr. 1044 dată în dosarul nr. 2326/86/2009 pronunţata de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Secţia de contencios administrativ şi fiscal.

Este real că HG nr.250/1992, privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 108 din 17 mai 1992 şi republicată în temeiul art. III din Hotărârea Guvernului nr. 314 din 9 mai 1995, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 93 din 17 mai 1995, cu toate modificările ulterioare este un act normativ activ, nefiind abrogat nici expres, nici implicit. Însă chiar ca act normativ în vigoare, aplicarea prevederilor hotărârii de guvern este strâns legata de cea a forţei juridice a acesteia, în ierarhia izvoarelor de drept. Or, relaţiile sociale destinate a fi reglementate prin intermediul acestui act normativ şi ordinea juridică, în ansamblul său, nu au rămas imuabile pe parcursul a mai bine de un sfert de secol, de la data publicării acestui act normativ.

În consecinţă, soluţionarea litigiului de faţă nu poate depinde exclusiv de aplicarea unei norme edictate în anul 1992, fără o analiză legislativă din perspectiva diacronică, dar mai ales din perspectivă sistemică, în ansamblul izvoarelor de drept ce reglementează dreptul la concediul anual de odihnă.

Din perspectivă istorică, se reţine că, aşa cum a invocat apelanta, Legea nr.53/2003 - anterior modificării prin Legea nr.40/2011 - prevedea în dispoziţiile art. 35: „1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. (3)
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază
.” Ca urmare a modificărilor succesive, în prezent, dispoziţiile art. 35 Codul muncii prevăd: „(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.”

În consecinţă, din perspectivă evolutiv istorică, conceptul tehnic-juridic al „funcţiei de bază” a fost eliminat prin lege organică, astfel că prevederile HG nr. 250/1992 trebuie apreciate, în raport de modificările legislative la nivel superior, ca fiind caduce. Aceeaşi soluţie trebuie aplicată şi în legătură cu decizia nr. 1044/2010 dată în dosarul nr. 2326/86/2009 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Secţia de contencios administrativ şi fiscal, în condiţiile în care analiza efectuată era anterioară modificărilor operate prin Legea nr. 40/2011.

În consecinţă, în raport de stadiul actual al reglementării, din punct de vedere juridic, reclamanta prestează munca în cumul, în baza a două contracte de muncă distincte, cu doi angajatori diferiţi, un contract de muncă cu timp de lucru integral, respectiv un contract de muncă cu timp parţial, potrivit art.103 din Codul Muncii încheiat cu pârâtul spitalul.

Or, potrivit art.144 C. muncii, dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi acest drept „nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări”. Prevederea legală imperativă nu distinge nici între tipul de contract încheiat, nici între caracterul singular sau multiplu al contractelor încheiate.

Din perspectivă sistemică, pe tărâmul dreptului supranaţional, aspectele litigioase deduse judecăţii în prezenta cauza intră în domeniul de aplicare al Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru şi al Directivei 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP şi CES.

Având în vedere prioritar principiul supremaţiei de aplicare a dreptului Uniunii Europene, consacrat iniţial de Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene prin
Hotărârea din data de 15 iulie 19646/1964 în cauza Flaminio Costa împotriva E.N.E.L,
se reţine că, la nivelul Uniunii Europene, prin dispoziţiile art. 31 alin. 2 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (2012/C 326/02) s-a consacrat, cu titlu de drept fundamental, că: „Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă şi la perioade de odihnă zilnică şi săptămânală, precum şi la o perioadă anuală de concediu plătit.”

Dispoziţiile art. 7 din Directiva 2003/88/CE stabilesc obligaţia statelor membre de a lua măsuri necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale; perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.

În jurisprudenţa sa, Curtea de Justiţie a arătat că „dreptul fiecărui lucrător la concediul anual plătit trebuie considerat un principiu al dreptului social comunitar de o importanţă deosebită de la care nu se poate deroga şi al cărui punere în aplicare de către autorităţile naţionale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres chiar în Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru” (
Cauzele conexate C-350/2006 şi C-520/06, Hotărârea Curţii din 20.01.2009 Gerhard Schultz-Hoff (C-350/06) împotriva Deutsche Rentenversicherung Bund si Stringer şi alţii (C-520/06) împotriva Her Majesty’s Revenue and Customs, paragraf

21). „Dreptul la concediul anual, consacrat la articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene şi la articolul 7 din Directiva 2003/88, are o dublă finalitate, şi anume de a-i permite lucrătorului, pe de o parte, să se odihnească în urma îndeplinirii sarcinilor care îi revin în temeiul contractului său de muncă şi, pe de altă parte, să dispună de o perioadă de destindere şi de recreere”
(Cauza C-277/08, HOTĂRÂREA CURŢII din 10 septembrie 2009, în procedura Francisco Vicente Pereda împotriva MadridMovilidad SA).

Totodată, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a stabilit că „(...) dintr-o jurisprudenţă constantă a Curţii rezultă că, în toate cazurile în care dispoziţiile unei directive sunt, în ceea ce priveşte conţinutul, necondiţionate şi suficient de precise, particularii au dreptul să le invoce în faţa instanţelor naţionale împotriva statului fie atunci când acesta nu a transpus în termenele stabilite directiva în dreptul naţional, fie atunci când a transpus în mod incorect directiva în cauză (a se vedea în special Hotărârea Pfeiffer şi alţii, citată anterior, punctul 103, precum şi jurisprudenţa citată).

Or, articolul 7 din Directiva 2003/88 îndeplineşte aceste criterii, dat fiind că pune în sarcina statelor membre, în termeni neechivoci, o obligaţie de rezultat precisă şi care nu este supusă niciunei condiţii cu privire la aplicarea normei pe care o prevede, constând în acordarea unui concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni oricărui lucrător. Chiar dacă articolul 7 din Directiva 2003/88 lasă statelor membre o anumită marjă de apreciere în adoptarea condiţiilor de obţinere şi de acordare a dreptului la concediul anual plătit pe care îl prevede, această împrejurare nu afectează însă caracterul precis şi necondiţionat al obligaţiei prevăzute la acest
articol. În această privinţă, trebuie să se observe că articolul 7 din Directiva 2003/88 nu se numără printre dispoziţiile directivei menţionate de la care articolul 17 din aceasta permite să se deroge. Prin urmare, se poate determina protecţia minimă care trebuie, în orice caz, să fie pusă în aplicare de statele membre în temeiul acestui articol 7 (a se vedea, prin analogie, Hotărârea Pfeiffer şi alţii, citată anterior, punctul 105; cauza C-282/10, Hotărârea Curţii din 24 ianuarie 2012, Maribel Dominguez, paragrafele nr.23,24,25, 27).

În ceea ce priveşte Directiva 97/81, Curtea a realizat o largă analiză a domeniul de aplicare în sens material în Cauzele conexate C-395/08 şi şi C-396/08, statuând: „Directiva 97/81 şi Acordul-cadru urmăresc, pe de o parte, să promoveze munca pe fracţiune de normă şi, pe de altă parte, să elimine discriminările dintre lucrătorii pe fracţiune de normă şi lucrătorii cu normă întreagă (a se vedea Hotărârea din 24 aprilie 2008, Michaeler şi alţii, C-55/07 şi C-56/07, Rep., p. I-3135, pct. 21). Conform obiectivului de eliminare a discriminărilor dintre lucrătorii pe fracţiune de normă şi lucrătorii cu normă întreagă, clauza 4 din Acordul-cadru se opune, în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, ca lucrătorii pe fracţiune de normă să fie trataţi într- un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracţiune de normă, cu excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de motive obiective. (...)”

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că „definiţia noţiunii „lucrători cu fracţiune de normă” în sensul acestui acord-cadru, prevăzută de clauza 3 alin. (1) din acesta, cuprinde toţi lucrătorii,
fără a face distincţie în funcţie de calitatea publică sau privată a angajatorului lor

(a se vedea, prin analogie cu Acordul-cadru privind munca pe durată determinată, Hotărârea din 22 decembrie 2010, Gavieiro Gavieiro şi Iglesias Torres, C-444/09 şi C-456/09, Rep., p. I-14031, pct. 39 şi 40, precum şi jurisprudenţa citată). Trebuie să se considere, astfel cum a arătat Comisia, că definiţia „lucrătorilor [...] care au un contract de muncă sau un raport de muncă” în sensul clauzei 2 alin. (1) din Acordul-cadru privind munca pe fracţiune de normă va influenţa domeniul de aplicare şi efectul util al principiului egalităţii de tratament consacrat de respectivul acord-cadru.” (C-393/10, Hotărârea Curţii (Camera a doua) 1 martie 2012
DermodPatrick O’Brien
,
paragraful 38).

Curtea de Justiţie, în interpretarea principiului nediscriminării, a stabilit „Clauza 4 alin. (1) din Acordul-cadru care prevede că, în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracţiune de normă nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracţiune de normă, cu excepţia cazului în care tratamentul diferenţiat este justificat de motive obiective. Interdicţia discriminării, prevăzută în dispoziţia menţionată, nu reprezintă decât expresia specifică a principiului general al egalităţii, care face parte dintre principiile fundamentale ale dreptului Uniunii (a se vedea Hotărârea din 12 octombrie 2004, Wippel, C-313/02, Rec., p. I-9483, pct. 54 şi 56)” (cauzele -395/08 şi şi C-396/08, Hotărârea Curţii (Camera a doua) 10 iunie 2010, Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) împotriva Tiziana Bruno, ant. cit., parag. 55,56).

În ceea ce priveşte dreptul la concediu al lucrătorului pe fracţiune de normă, Curtea de Justiţie a statuat că „dreptul la concediu anual plătit poate fi acordat proporţional cu perioada lucrată; Curtea a stabilit ca articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene si articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretate în sensul că nu se opun unor dispoziţii sau practici naţionale, precum un plan social încheiat între o întreprindere şi comitetul său de întreprindere, în temeiul cărora dreptul la concediu anual plătit al unui lucrător căruia îi este redus timpul de lucru este calculat potrivit regulii pro rata temporis (Cauzele conexate C-229/11 şi C-230/11, Alexander Heimann (C-229/11), Konstantin Toltschin (C-230/11) împotriva Kaiser GmbH, Concluzii). În acelaşi sens, s-a reţinut că „este într-adevăr adecvat să se aplice
principiul pro rata temporis

care reiese din clauza 4 alineatul (2) din Acordul-cadru privind munca pe fracţiune de normă la acordarea concediului anual pentru o perioadă de muncă pe fracţiune de normă. Aşadar, pentru o astfel de perioadă, diminuarea dreptului la concediu anual în raport cu cel acordat pentru o perioadă de muncă cu normă întreagă este justificată de motive obiective.”

⁽

C-486/08, Hotărârea Curţii din 22 aprilie 2010,
Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhăuser Tirols împotriva Land Tirol,
paragraf 33).

Curtea a arătat expres: „Clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă şi art. 7 din Directiva 2003/88 trebuie interpretate în sensul potrivit căruia calculul drepturilor la concediu anual plătit trebuie efectuat potrivit aceloraşi principii, indiferent dacă este vorba despre stabilirea indemnizaţiei compensatorii pentru concediul anual plătit neefectuat datorate în cazul în care raportul de muncă încetează sau despre stabilirea soldului drepturilor la concediu anual plătit în cazul menţinerii raportului de muncă.” (C-219/14, Hotărârea Curţii (Camera a şasea) din 11 noiembrie 2015, Kathleen Greenfield împotriva The Care Bureau Ltd, ECLI:EU:C:2015:7459).

În consecinţă, întrucât dreptul la concediu de odihna este un drept necondiţionat şi imperativ, iar în ceea ce priveşte condiţiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracţiune de normă nu sunt trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracţiune de normă (clauza 4 din Acord) revenea în sarcina pârâtului sarcina de a dovedi motivele obiective care determină tratamentul diferenţiat al reclamantei, în ceea ce priveşte acordarea concediului de odihnă. Simpla prevedere în HG nr. 250/1992 este insuficientă în raport de principiul supremaţiei dreptului Uniunii, la care s-a făcut trimitere anterior. De altfel, în acest sens, CJUE a stipulat că noţiunea „motive obiective”, astfel cum figurează în cuprinsul clauzei 4 alin. (1) din Acordul-cadru privind munca pe fracţiune de normă, trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferenţe de tratament între lucrătorii cu fracţiune de normă şi cei cu normă întreagă prin faptul că această diferenţiere este prevăzută printr-o normă generală şi abstractă. Dimpotrivă, noţiunea amintită impune ca inegalitatea de tratament în cauză să răspundă unei necesităţi reale, să fie în măsură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit şi să fie necesară pentru realizarea acestui scop [a se vedea, prin analogie cu clauza 5 pct. 1 lit. a) din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată, Hotărârea Del Cerro Alonso, citată anterior, pct. 57 şi 58].” ( C-393/10, Hotărârea Curţii, 1 martie 2012
Dermod Patrick O’Brien, punctul 64).

Trebuie subliniat că pârâtul nu a invocat sau justificat o astfel de împrejurare, deşi sarcina probei îi incumba.

Faţă de aceste considerente şi întrucât potrivit unei jurisprudenţe constante a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, „instanţa naţională care trebuie să aplice, în cadrul competenţei sale, norme de drept al Uniunii are obligaţia de a asigura efectul deplin al acestor norme, înlăturând, dacă este necesar,
din oficiu aplicarea oricărei dispoziţii contrare a legislaţiei naţionale, fără a trebui să solicite sau să aştepte eliminarea prealabilă a acesteia pe cale legislativă sau prin orice alt procedeu constituţional

(a se vedea în special Hotărârea din 9 martie 1978,
Simmenthal,
106/77, Rec., p. 629, pct. 24, şi Hotărârea
Kutz-Bauer,
citată anterior, pct. 73) (Cauza C-595/12, Hotărârea Curţii (Camera întâi) 6 martie 2014,
Loredana Napoli împotriva Ministero della Giustizia - Dipartimento dell’Amministrazione penitenziaria,

ECLI:EU:C:2014:128, parag. 46), trebuie acordată prevalenţa necesară prevederilor directivelor invocate, ce au efect direct.

În acest sens, deşi limitat în plan vertical, efectul direct al directivei funcţionează ori de câte ori statul nu şi-a îndeplinit obligatia de transpunere a directivei sau nu a transpus-o corect. Curtea a subliniat că nu ar trebui să se permită unui stat membru să profite de propria nerespectare a obligaţiei de a transpune directiva şi că un particular poate, prin urmare, să invoce o dispoziţie clară, precisă şi necondiţionată prevăzută într-o directivă împotriva statului membru însuşi. S-a reţinut că „potrivit unei jurisprudenţe deopotrivă constante a Curţii, în cazul în care justiţiabilii pot invoca o directivă nu împotriva unui particular, ci a unui stat, aceştia pot invoca directiva în cauză indiferent de calitatea în care acţionează statul menţionat, de angajator sau de autoritate publică. Astfel, în ambele cazuri, trebuie să se evite posibilitatea ca statul să obţină avantaje de pe urma încălcării de către acesta a dreptului Uniunii (Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall, 152/84, EU:C:1986:84, punctul 49, Hotărârea din 12 iulie 1990, Foster şi alţii, C-188/89, EU:C:1990:313, punctul 17, precum şi Hotărârea din 14 septembrie 2000, Collino şi Chiappero, C-343/98, EU:C:2000:441 punctul 22) (Cauza C- 413/15, Elaine Farrell, paragraf 32).

În ceea ce priveşte calitatea spitalului, în cauza C-180/04,
Andrea Vasallo,
intimata unitate spitalicească a invocat excepţia de inadmisibilitate a cererii de întrebare preliminară, invocând că Directiva 1999/70 nu este direct aplicabilă în procedura principală, întrucât directiva nu poate avea efect direct orizontal în condiţiile în care spitalul nu este condus nici de către statul italian, nici de către un minister. S-a susţinut că spitalul este „un stabiliment autonom cu proprii directori cărora li se solicită, în cadrul proiectului de management, să aplice prevederile legislaţiei naţionale pe care nu o pot contesta şi de la care nu pot deroga”.
Curtea de Justiţie a respins aceasta teză defensivă,
arătînd că „s-a statuat în mod constant că o directivă poate constitui temei de acţiune nu numai împotriva autorităţilor Statului, dar şi împotriva organismelor şi entităţilor care sunt sub autoritatea sau controlul Statului sau au puteri speciale dincolo de cele ce rezultă în mod firesc din regulile aplicabile relaţiilor dintre particulari, cum ar fi autorităţile locale sau regionale cărora, indiferent de forma lor legală, li s-au acordat puteri de către autorităţile publice şi sub a lor supraveghere, pentru a asigura un serviciu public
(Cauza 103/88 Fratelli Costanzo [1989] ECR 1839, paragraf 31; Cauza C-188/89 Foster si alţii [1990] ECR I-3313, paragraf 19; and Cauza C-157/02 Rieser Internationale Transporte [2004] ECR I-1477, paragraf

24).” C-180/04, Hotărârea Curţii (Camera a doua) din 7 septembrie 2006 Andrea Vasallo împotriva Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate, paragrafele 24 şi 26).

Or, în raport de efectul direct vertical al prevederilor art.7 din Directiva 2003/88 şi principiul nediscriminării, consacrat de clauza 4 din Acordul Cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă, reţinând că dreptul fiecărui lucrător la concediul anual plătit este un principiu al dreptului social comunitar de o importanţă deosebită de la care nu se poate deroga, se impune admiterea cererii privind recunoaşterea dreptului reclamantei la concediu de odihnă plătit, neexistent vreun temei rezonabil sau obiectiv pentru a opera o derogare în ceea ce priveşte contractul cu timp partial, încheiat în cumul. Dispoziţiile art. 3 din HG 250/1992 prevăd că salariaţii care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcţia de bază , însă unitatea în care salariaţii cumulează le va acorda, la cerere,
un concediu fără plată

pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate. Aceasta dispoziţie nu reprezintă însă un remediu naţional eficient pentru a asigura respectarea prevederilor art.7 din din Directiva 2003/88, de esenţa normei europene fiind garanţia dreptului salariatului la
concediu plătit pentru munca depusă.

De asemenea, interdicţia expresă din dispoziţiile art.3 alin.3 din HG 250/1992 de
a nu se depăşi drepturile cuvenite salariaţilor încadraţi cu o normă întreagă este contrară clauzei 4 din Acordul Cadru cu privire la munca pe fracţiune de normă şi principiului egalităţii, în general, întrucât salariaţii în cumul nu se află într-o situaţie comparabilă cu lucrătorul cu un singur contract pe durata normală, cei dintâi alocând un efort suplimentar pentru prestarea muncii corespunzătoare celui de al doilea contract, astfel încât protecţia sănătăţii şi securităţii sale reclama o perioada de concediu aferentă muncii prestate în plus.

În ceea ce priveşte capătul de cerere referitor la obligarea includerii în contractul individual de muncă a dreptului la concediu odihnă, acesta urmează a fi respins, întrucât cesta este înscris în prevederile contractuale, CIM 3221/30.12.2015. Astfel, potrivit menţiunilor existente la lit. i din contract, părţile au agreat expres clauza privind acordarea unui nr.de 25 de zile lucratoare de concediu, iar în cauza nu s-a făcut dovada modificării acestei prevederi convenţionale, refuzul pârâtului vizând în cauza aplicarea prevederilor art.3 din HG 250/1992, apărare înlăturată însă de instanţa.

Pentru aceste considerente, instanţa admite apelul formulat de reclamanta X împotriva sentinţei civile nr. 893/23.05.2018 pronunţată de Tribunalul Iaşi, pe care o va schimba în tot.

Instanţa admite în parte acţiunea formulată de reclamanta X, în contradictoriu cu spitalul şi se va obliga pârâtul spitalul la acordarea concediului de odihnă corespunzător timpului lucrat şi la plata în favoarea reclamantei a indemnizaţiei de concediu de odihnă începând cu data de 01.08.2016, reţinându-se că acţiunea a fost introdusă la 08.12.2017, în perioada de referinţă instituita de dispoziţiile art.145 alin.6 C.muncii.

În ceea ce priveşte accesoriile creanţei solicitate se reţine că prin actualizarea sumei cu indicele de inflaţie se urmăreşte acoperirea prejudiciului efectiv suferit de reclamant în raport de evoluţia puterii monetare, indicele de inflaţie reprezentând un calcul matematic aplicabil în cazul unui fenomen specific economiei de piaţă, prin intermediul căruia se măsoară gradul de depreciere a valorii banilor aflaţi în circulaţie, creanţa fiind adusă la valoarea ei actuală. Actualizarea unei creanţe nu constituie o despăgubire în sensul art. 1531 Cod civil, ci se subscrie obligaţiei principale, întrucât are menirea de a asigura îndeplinirea exactă a acesteia. În acelaşi timp, potrivit art. 1531 şi art. 1535 din Codul civil, reclamanta este îndreptăţită la acordarea daunelor interese moratorii, sub forma dobânzii legale.

Curtea respinge capătul de cerere referitor la obligarea includerii în contractul individual de muncă a dreptului la concediu odihnă.