Hărţuire la locul de muncă; hărţuirea psihologică; mobbing; interdicţia instrumentalizării persoanei salariatului; nulitatea actului juridic privind încetarea raporturilor de muncă prin acord; răspunderea angajatorului

 

Cuprins pe materii: Litigii de muncă

Indice alfabetic: Hărţuire la locul de muncă; hărţuirea psihologică; mobbing; interdicţia instrumentalizării persoanei salariatului; nulitatea actului juridic privind încetarea raporturilor de muncă prin acord; răspunderea angajatorului

Temei de drept: art. 4 lit. d

¹

din Legea 202/2002; art. 39 Codul Muncii art.3 alin.2 din Directiva 2000/78/CE; art.26 din Carta Sociala Europeana, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificata de România prin LEGE Nr. 74 din 3 mai 1999;

Art. 1216 din Codul civil reprezintă doar norma generală în materie de consimţământ, iar violenta morală capătă valenţe particulare şi imperative în materia dreptului muncii. Astfel, potrivit art.3 alin.2 din Directiva 2000/78/CE hărţuirea este considerată o formă de discriminare, iar legea română prin prevederile art.4 lit.d ind. 1 din Legea nr. 202/2002 oferă un standard de protecţie foarte ridicat, prin generalitatea reglementării. Or, pe tarâmul discriminării, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut „regimul de sancţiuni instituit pentru transpunerea art. 17 din Directiva 2000/78 în ordinea juridică a unui stat membru trebuie în special să asigure, în paralel cu măsurile adoptate pentru punerea în aplicare a art. 9 din aceeaşi Directivă, o protecţie juridică efectivă şi eficientă a drepturilor pe care aceasta le prevede (Cauza C-81/2012, Hotărârea Curţii (Camera a treia) din 25 aprilie 2013, Asociaţia ACCEPT împotriva Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, parag. 63). In condiţiile în care interzicerea hărţuirii morale are ca scop legal protecţia demnităţii persoanei la locul de muncă, în baza art.1247 alin.1 C.civ, aplicabil în temeiul art.278 C.muncii, sancţiunea juridică ce intervine este nulitatea absolută a actelor juridice încheiate cu încălcarea interdicţiei. In acest sens, hărţuirea morală nu reprezintă un simplu viciu de consimţământ, ci reprezintă încălcarea unei dispoziţii instituite pentru ocrotirea unei valori fundamentale a statului (demnitatea persoanei).

Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr.


338/15.05.2018

Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Iaşi, la data de 15.12.2016 şi precizată în procedura regularizării A.D a formulat contestaţie împotriva Dispoziţiei nr. 100/02/01/42480 din 31.10.2016 emisă de pârâta T.R.C.SA. solicitând:

1. Anularea Dispoziţiei nr. 100/02/01/42480 din 31.10.2016
2. Reintegrarea contestatorului pe funcţia avută anterior emiterii acestei dispoziţii , cea de reprezentant vânzări.
3. Plata drepturilor salariale de la data de 1.11.2016 şi până la data reintegrării efective, salarii indexate, majorate şi reactualizate precum şi acordarea celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul
4. Obligarea la plata daunelor morale în cuantum de 90000 lei
5. Obligarea la plata cheltuielilor de judecată

Prin sentinţa civilă nr. 1859/23.10.2017 Tribunalul Iaşi a admis în parte contestaţia formulată de contestatorul A.D, în contradictoriu cu intimata S.C. T.R.C.SA.

S-a constatat nulitatea absolută a Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din data de 31.10.2016, emisă de intimată.

A fost obligata intimata să-l reintegreze pe contestator pe postul ocupat anterior emiterii acestei dispoziţii şi să-i plătească o despăgubire egală cu drepturile salariale actualizate, majorate şi indexate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data de

2016. şi până la data reintegrării efective.

A admis cererea contestatorului privind obligarea intimatei la plata daunelor morale în cuantum de 10.000 lei.

A fost obligata intimata la plata către contestator a sumei de 2000 lei cu titlul de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu de avocat.

Pentru a pronunţa aceasta soluţie, prima instanţa a reţinut următoarele:

Contestatorul A.D a fost salariatul pârâtei în baza contractului individual de muncă nr. 100/02/01/1.129/BC din data de 14.09.2009, fiind angajat în funcţia de reprezentant vânzări. În luna mai 2014 contestatorul a promovat în funcţia de reprezentant vânzări, poziţie pe care a ocupat-o până la data de 1.11. 2016 când au încetat raporturile de munca cu societatea angajatoare.

Astfel, la data de 31.10.2016 intimata a emis Dispoziţia nr. 100/02/01/42480 prin care a dispus încetarea contractului de muncă al salariatului A.D începând cu data de 1.11. 2016 în temeiul art. 55 lit. b. din Codul Muncii (prin acordul părţilor).

Cererea de încetare a contractului de muncă se află la f. 39 dosar si cuprinde solicitarea lui A.D de a înceta relaţiile de muncă cu societatea intimată în baza acordului părţilor începând cu data de 1.11.2016, solicitare căreia i s-a dat curs conform dispoziţiei arătate mai sus.

Contestatorul solicită anularea Dispoziţiei nr. 100/02/01/42480 emisă la data de

2016. invocând în esenţă că la încetarea raporturilor de munca consimţământul său în calitate de salariat a fost viciat prin violenţă în condiţiile art. 1216 Cod Civil, violenţă exercitată de către superiorii săi pe parcursul anului 2016. În concret, violenţa s-a manifestat prin mesajele tendenţioase către colegi trimise de către superiorul său direct D.D., presiunea, abuzul şi denigrarea sa în prezenţa colegilor cu intenţia de a-l forţa să părăsească compania.

De asemenea, violenţa s-a exercitat asupra sa şi de către dl. L.F., care, din noua poziţie de Team leader, începând cu luna august 2016 i-a trimis mesaje încadrate în acelaşi tipar ameninţător, nu i-a permis calificarea în Customer Satisfaction Sales, i-a interzis vizitarea anumitor clienţi din portofoliu, i s-a interzis efectuarea concediului medical.

Din probele administrate în cauză reiese că pe parcursul timpului, relaţiilor de muncă dintre părţi au fost bune; contestatorul a avut rezultate notabile în cadrul companiei , pe baza cărora a şi promovat în anul 2014 pe o funcţie superioară. Martorul M.M care a fost coleg cu A.D până în luna februarie 2016 a declarat că acesta era un agent de vânzări foarte bun , care îşi atingea targetul lunar, fiind apreciat în companie. De altfel, toţi martorii audiaţi în cauză , inclusiv cei ai societăţii intimate au declarat în faţa instanţei că reclamantul era un angajat apreciat, un vânzător bun, bine văzut în firmă datorită performanţelor sale.

Începând cu luna ianuarie 2015 contestatorul a traversat o perioadă dificilă aflându-se în proces de divorţ şi având şi anumite probleme de sănătate care au necesitat spitalizare şi concediu medical.

Pe fondul acestor situaţii personale a avut loc şi o scădere a performanţelor sale profesionale. În acest context societatea , prin reprezentanţii săi a început să-i solicite din ce în ce mai des şi mai imperios contestatorului să îşi dea demisia. Declaraţiile martorilor audiaţi în cauză sunt elocvente în acest sens. Martora I.A. a arătat că, deşi la începutul anului 2016 contestatorul a avut o discuţie colegială cu şeful ierarhic D.D. căruia i-a spus că trece printr-o perioadă mai grea, din luna februarie acesta i-a solicitat contestatorului de mai multe ori să-şi dea demisia, cererile cu acest subiect având un caracter repetitiv şi fiind formulate pe tot parcursul anului 2016. Şi martorul pârâtei a arătat că solicitările de demisie la adresa reclamantului au fost de la începutul anului 2016 şi până când contestatorul a părăsit compania.

Din declaraţiile martorilor reiese faptul că în cadrul şedinţelor de lucru, şefii contestatorului îi cereau acestuia în mod regulat şi imperios să-şi dea demisia. Martora I.A. a relatat şi confirmat susţinerile contestatorului despre o şedinţă ţinută în luna aprilie 2016 care a început la ora 18 şi s-a terminat la ora 22 şi în care pe parcursul derulării ei, contestatorului i s-a cerut neîncetat să-şi dea demisia din societate făcându-se asupra lui presiuni în acest sens. Martora a arăta că tonul dl. D. era dur, apăsător, că acesta îi spunea contestatorului „nu plec de aici, nu mă las până nu îţi dai demisia”, imputându-i-se că din cauză că nu dădea curs cerinţei, îi ţinea pe colegii săi la acea şedinţă.

De asemenea, martora a arătat că D.D. a folosit şi apelative urâte şi că efectiv i-a dictat contestatorului cererea de demisie.

Parte din înscrisurile ataşate cererii de chemare în judecată cuprind această cerere de demisie de către superiorul D.D..

De asemenea la dosar se află şi refuzul superiorilor privind acordarea concediului de odihnă, mărturia martorei I.A. care arată că după refuzul de a semna cererea de demisie, contestatorului nu i se mai adresau alte cerinţe din partea angajatorului precum şi dovezi ale redirecţionării clienţilor contestatorului

Potrivit Agenţiei Europene pentru Securitate si Sănătate in Munca, hartuirea la locul de munca se refera la comportamentul repetat si nejustificat fata de un angajat sau un grup de angajati.

"Hartuirea la locul de munca provoacă un stres considerabil victimelor si colegilor, familiilor si prietenilor acestora. In unele cazuri, victimele nu isi pot desfasura activitatea in mod normal la locul de munca si nu pot avea o viata normala", se precizeaza in documentul citat. Autorii care au studiat fenomenul arată că în concret, hartuirea poate fi atat directa
(prin agresiuni verbale si fizice),

cat si indirecta
(prin acţiuni mai subtile, precum discreditarea activităţii salariatului, izolarea sociala a acestuia)
,
având ca unic scop victimizarea, umilirea, subminarea sau amenintarea persoanei hartuite.

"In principiu, hartuirea, orice forma ar imbraca, presupune un comportament abuziv, manifestat deliberat, in cadrul relaţiilor de munca, avand ca rezultat degradarea ambientului in care se desfasoara munca, precum si atingerea personalitatii, demnitatii sau integritatii psihice sau fizice ale unei persoane", opineaza specialiştii.

Art. 8 din
Codul Muncii
statueaza ca relaţiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. De asemenea, pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Art. 39 prevede că ca salariatul are dreptul la demnitate in munca si la securitate si sanatate in munca. Neprecizandu-se daca este vorba doar de sanatate fizica, vom intelege ca legiuitorul s-a referit si la sanatatea morala a salariatului.

Alţi autori arată că „Hartuirea morala este o violenta continua care va avea un final sigur: distrugerea psihica a individului pana la moartea psihica a acestuia. Sinuciderea ca urmarea a hartuirii morale este demonstrata astfel incat in legislatiile statelor europene hartuirea morala constituie infractiune”.

Hartuirea psihologica sistematica a angajatilor la locul de munca este supranumita si mobbing. Aceasta este denumirea consacrata in tarile vestice pentru fenomenul de hartuire psihica a angajatilor la serviciu.

Mobbing-ul se refera la actele de hartuire psihologica a unui angajat sau angajate de catre un grup de persoane de la locul de munca.

Hartuirea psihologica se poate ascunde sub diverse forme, de la umilinte si marginalizare si pana la batjocura, tipete si alte forme de comportament care pot fi atacate si sanctionate in instanta.

Se arată în studiile asupra acestui aspect că „prevenirea hartuirii la locul de munca este un element cheie pentru imbunatatirea conditiilor de viata la locul de munca si evitarea excluderii sociale. Este important sa se adopte din timp masuri pentru evitarea deteriorarii climatului de la locul de munca", informeaza Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca pe site- ul propriu.

Astfel, atenţionează instituţia, angajatorii nu trebuie sa aştepte pana când apar reclamaţii din partea victimelor.

Aşadar, mai intai, trebuie sa se realizeze o evaluare a riscurilor, pentru a ajuta la identificarea masurilor corespunzătoare. Aceasta poate cuprinde formularea unei politici anti- hartuire cu direcţii clare, imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca, crearea unei culturi organizationale cu norme si valori impotriva hartuirii, instruirea in gestionarea conflictelor si in leadership, reproiectarea mediului de munca si acordarea de sprijin victimelor, in caz de hartuire
(de exemplu, consilierea si despăgubirea).

În speţă reiese că salariatul a informat conducerea societăţii în luna martie 2017 despre faptul că de la începutul anului i se solicită în mod repetat demisia ( f.136 dosar), despre anumite comportamente ale sefului L.F. ( f. 141, 142), stresul la care este supus şi faptul că acordul său de încetare a contractului individual de muncă a „ fost obţinut în mod abuziv după 9 luni de presiuni şi hărţuire psihică” ( f. 144, 148 dosar) .

Reacţia unităţii angajatoare a fost însă pur formală aceasta limitându-se a solicita contestatorului mai multe informaţii despre aspectele reclamate sau de a-i răspunde parţial numai cu privire la anumite aspecte tehnice invocate.

Referitor la condiţiile încetării contractului de muncă în cauza de faţă, instanţa reţine că actualul Cod al muncii nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării contractului de muncă prin acordul părţilor. Însă pentru ca acordul de voinţă să se realizeze el trebuie să întrunească condiţiile art. 1206 Cod Civil adică să nu fie dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violenţă. Contestatorul reclamă violenţa psihică exercitată asupra sa sub forma de presiuni şi abuzuri de mai multe categorii, violenţă exercitată repetat şi insidios pe parcursul anului 2016.

Angajatorul s-a apărat în cauză invocând cu preponderenţă slabele rezultate profesionale ale contestatorului în perioada de dinaintea încetării raporturilor de muncă . Instanţa constată însă că o asemenea motivare se circumscrie unei concedieri pentru necorespundere profesională sau pentru abateri disciplinare şi nu justifică determinarea salariatului să renunţe la locul de muncă prin presiuni repetate exercitate în diferite tipuri şi modalităţi, care au creat un mediul de lucru ostil şi care nu i-a permis contestatorului „să se înscrie pe un trend ascendent” aşa cum solicitase societăţii la un moment dat.

În consecinţă, constatând că la încetarea contractului de muncă consimţământul contestatorului a fost viciat prin violenţă în condiţiile mai sus arătate, instanţa va constata nulitatea absolută a Dispoziţiei nr. 100/02/01/42480 din 31.10.2016 emisă de către intimată şi va obliga intimata să-l reintegreze pe contestator pe postul ocupat anterior emiterii acestei dispoziţii cu obligarea la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale actualizate , majorate şi indexate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data de 1.11.2016 şi până la reintegrare.

Instanţa nu va reţine nulitatea absolută a Dispoziţiei pentru inexistenţa motivelor de fapt şi de drept invocate de către contestator. În condiţiile în care angajatorul a reţinut că raporturile de muncă cu salariatul încetează în urma manifestării unilaterale de voinţă a acestuia, angajatorul nu are obligaţia de a emite o decizie care să se supună condiţiilor de formă şi fond prevăzute de lege pentru concediere.

În ceea ce priveşte daunele morale solicitate, instanţa reţine că potrivit probelor de la dosar toate acţiunile concertate ale intimatei au determinat un stres resimţit puternic de către contestator care a adus atingere demnităţii sale fapt pentru care,în consecinţă în condiţiile art. 253 din Codul Muncii instanţa va admite în parte cererea contestatorului privind plata de daune morale pentru suma de 10.000 lei.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a formulat apel societatea T.R.C.SA, solicitând schimbarea in totalitate a sentinţei atacate, in sensul respingerii acţiunii contestatorului A.D, ca neîntemeiata.

În motivare s-a arătat că instanţa de fond a preluat toate susţinerile contestatorului - intimat, fara a avea in vedere apărările bazate pe înscrisurile depuse la dosarul cauzei, interogatoriul luat intimatului si depoziţiile martorilor propuşi. Tribunalul a reţinut in mod exclusiv argumentele teoretice ale intimatului cu privire la hărţuirea la locul de munca, concluzionând in mod eronat ca la data la care intimatul a solicitat încetarea raporturilor de munca ar fi fost viciat consimţământul acestuia prin violenta psihica.

De asemenea, instanţa de fond a apreciat in mod greşit probatoriul administrat in cauza, iar pe de alta parte a reţinut anumite aspecte care nu au nici un fel de suport probatoriu.

S-a arătat că începând cu anul 2015 intimatul a înregistrat o scădere constanta si semnificativa a vânzărilor, fapt ce rezulta din fisele fiscale pe care le-am depus la dosar (o medie lunara a veniturilor de 9067 lei in 2015 si de 7300 lei in 2016, fata de 10305 lei in 2014). Acest aspect rezulta si din declaraţiile martorilor dar si din răspunsul la interogatoriu (întrebarea nr. 1), unde intimatul a menţionat ca rezultatele profesionale slabe s-au datorat procesului de divorţ in care a fost implicat. O serie de clienţi importanţi din portofoliul intimatului au reclamat faptul ca nu erau mulţumiţi de colaborarea cu acesta solicitând totodată alocarea unor alti agenţi de vânzări, sens in care am depus la dosarul de fond înscrisuri doveditoare la termenul de judecata din data de 29.05.2017. De altfel, acest fapt a fost recunoscut si de către intimat in răspunsul la interogatoriu (întrebarea nr. 2) si constituie adevăratul motiv al redirecţionării acestor clienţi către alti agenţi de vânzări si nu presupusa violenta psihica reţinuta in mod greşit de instanţa de fond.

Prin urmare, rezultatele profesionale slabe si neglijarea clienţilor din portofoliul propriu au constituit motivele unor discuţii
mai dure
purtate in şedinţele periodice de analiza a activităţii de vânzări intre şefii ierarhici si intimat, însă aceste discuţii nu pot fi apreciate ca o hărţuire psihica in sensul celor reţinute de instanţa de fond. Mergând pe considerentele reţinute de instanţa de fond, ar însemna ca orice reproş privind nerealizarea atribuţiunilor de serviciu sa poată fi considerat un act de hărţuire psihica la adresa angajatului, ceea ce este in mod evident de neacceptat.

Cu privire la necalificarea intimatului in procesul Customer Satisfaction Sales, apreciată de instanţa de fond ca o violenta psihica, s-a arătat ca motivul real a fost depăşirea termenului de predare a tabelului cu clienţii calificaţi in survey-ul pentru trimestrul II - 2016, după cum recunoaşte însuşi intimatul - contestator in răspunsul la interogatoriu (întrebarea nr. 3), si nu abuzul şefului sau ierarhic după cum s-a reţinut, fara temei, in sentinţa atacata.

Referitor la neacordarea concediului de odihna, in acelaşi interogatoriu (răspuns la întrebarea nr. 4), intimatul recunoaşte ca nu a solicitat concediul de odihna in conformitate cu procedurile interne aplicabile si ca nu avea programare de concediu pentru perioada solicitata. Practic, acesta a fost motivul real pentru care i s-a refuzat iniţial acordarea concediului de odihna (care i s-a acordat ulterior) si nu răzbunarea personala a şefilor săi.

Instanţa de fond a mai reţinut, in mod cu totul eronat si in lipsa oricărui suport probatoriu faptul ca intimatului i-a fost interzisa efectuarea concediului medical, fapt total neadevărat.

Înscrisurile depuse de intimat la termenul de judecata din data de 29.05.2017, cu care intimatul încearcă a dovedi presupuse abuzuri săvârşite împotriva sa, sunt ulterioare datei de

2016. când a fost aprobata cererea sa de incetare a raporturilor de munca prin acordul pârtilor (cerere depusa de intimat la 07.09.2016). Aşa cum s-a arătat in concluziile depuse la finalizarea dezbaterilor, de la data realizării acordului de voinţa al părţilor privind încetarea contractului de munca - 09.09.2016 - si pana după încetarea efectiva a contractului sau de munca - 01.11.2016 -, intimatul nu a făcut altceva decât sa-si preconstituie probe in vederea susţinerii acţiunii sale.

Deşi intimatul a susţinut ca in cursul anului 2016 s-au exercitat diverse abuzuri împotriva sa, întrebat fiind de ce nu s-a adresat structurilor competente din cadrul Telekom sau organelor de cercetare abilitate, a răspuns (la intrebarea nr. 5 din interogatoriu) ca a sesizat doar liderul de sindicat, insa instanţa de fond a reţinut nejustificat ca ar fi sesizat conducerea societăţii.

De asemenea, in răspunsul la interogatoriu (întrebarea nr. 6) intimatul a recunoscut ca a fost avertizat cu privire la declanşarea procedurilor de cercetare administrativa privind sustragerea de combustibil din cota alocata pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu si folosirea carburantului in interes personal, însa instanţa de fond a ignorat cu desăvârşire acest aspect, fara sa aibă in vedere ca :

- toti martorii au declarat ca nu cunosc ca la momentul in care intimatul a solicitat incetarea raporturilor de munca prin acordul părţilor sa se fi făcut presiuni sau ameninţări la adresa acestuia (de altfel martorii propuşi de intimat nu mai lucrau in cadrul companiei la momentul respectiv);

• toti martorii au declarat ca ceea ce i se reproşa intimatului in şedinţele periodice, erau performantele din ce in ce mai slabe in ce priveşte activitatea de vânzări in perioada 2015 - 2016 (scăderea numărului de clienţi, scăderea valorii contractelor, reclamaţii, etc);
• martorii au confirmat ca in unele dintre şedinţele periodice in care era analizata activitatea colectivului de vânzări din care făcea parte si intimatul, atunci cand nu era atins targhetul de vânzări preconizat, era o atmosfera mai tensionata, şeful lor folosind un ton mai ridicat, insa majoritatea au apreciat acest aspect ca o presiune normala in contextul rezultatelor sub aşteptări (a se vedea depoziţia martorului Polojan Petrica);

Din declaraţia martorului P.P. rezulta ca managerul D.D. a manifestat destula înţelegere cu intimatul, care începând cu ianuarie 2015 intrase in proces de divorţ cu fosta soţie, insa vazand ca performantele profesionale slabe se prelungesc pe o perioada de peste un an, in calitate de sef al acestuia a început sa-i atragă atenţia din perspectiva evaluărilor periodice privind standardele de performanta, dar si din cauza faptului ca tot mai mulţi clienţi din portofoliul contestatorului solicitau alocarea unui alt agent de vânzări pentru lipsa de colaborare a acestuia;

Acelaşi martor confirma ca nu a fost ameninţat intimatul de către şefii ierarhici si ca acesta a fost doar atenţionat cu privire la demararea procedurii de cercetare disciplinara in legătura cu sustragerea de combustibil;

Aşa cum s-a arătat in concluziile depuse, se poate constata cu uşurinţa ca depoziţia martorului A.I nu concorda cu depoziţiile celorlalţi trei martori, asa incat se poate aprecia ca atitudinea acestui martor nu a fost pe deplin sincera, motiv pentru care se impunea ca declaraţia acesteia sa fie înlăturata, insa instanţa de fond nu a procedat in acest sens, ci. dimpotrivă, a dat maxima eficienta acestei depoziţii in detrimentul celorlalte si in mod deosebit a declaraţiei martorului P.P.

De asemenea, prima instanţa a făcut o greşita apreciere a probelor in ansamblul lor, analizându-le in mod selectiv si vădit părtinitor, fara sa facă referirile necesare la înscrisurile depuse de noi, la interogatoriul luat intimatului precum si la depoziţiile martorilor propuşi de noi.

Apreciază ca din probele administrate in cauza nu rezulta ca asupra intimatului a fost exercitata o violenta psihica de către superiorii săi ierarhici, de natura sa-i vicieze consimţământul la momentul solicitării încetării contractului de munca, asa cum in mod eronat se retine in motivarea sentinţei atacate.

Simplele atenţionări ale şefilor ierarhici cu privire la nerealizarea indicatorilor de performanta individuala nu pot fi considerate ameninţări aduse intimatului, dat fiind faptul ca rolul si obligaţia şefilor sai era de a coordona, controla si superviza activitatea intimatului din cadrul compartimentului de vânzări servicii in care acesta activa.

Asa cum s-a arătat in întâmpinarea depusa, cererea de încetare a contractului de munca a fost făcuta in considerarea si asumarea de către intimat a consecinţelor slabei performante profesionale si a unui comportament neconform cu regulamentele si procedurile interne ale societăţii, fara ca asupra acestuia sa se fi exercitat o violenta psihica de natura sa fi condus la vicierea consimţământului la data formulării cererii.

Prin urmare, prin raportare la dispoziţiile art. 1216 alin. (1) si (4) din Codul civil, nu se poate retine ca intimatului i-a fost indusa o temere justificata la momentul Ia care a solicitat încetarea raporturilor de munca.

După cum se arata in literatura de specialitate, violenta poate sa constituie viciu de consimţământ numai daca sunt îndeplinite doua condiţii cumulative sa fie determinanta pentru încheierea actului juridic şi sa fie injusta, nelegitima, ilicita.

Cat priveşte prima condiţie, potrivit art. 1216 alin. (4) din Codul civil, aceasta trebuie apreciata de la caz la caz, in funcţie de circumstanţele personale ale celui ameninţat : vârsta, stare sociala, stare de sănătate si altele asemenea.

In cazul intimatului, trebuie reţinut ca este un bărbat in vârsta de 37 de ani (o vârsta a deplinei maturităţi psihice si profesionale), are un grad de instruire superior (absolvent de facultate), are o stare sociala buna (căsătorit, un copil, stare materiala satisfăcătoare), avea o stare de sănătate corespunzătoare (declarat apt pentru funcţia ocupata la controalele medicale periodice), fiind un caracter care manifesta stăpânire de sine in situaţii limita.

Ca atare, este imposibil de conceput ca atenţionările sau avertizările şefilor săi ar fi putut sa-i insufle acestuia o temere reala, considerabila, de o aşa gravitate incat sa-i vicieze consimţământul la data formulării cererii de încetare a contractului de munca, aşa incat prima din cele doua condiţii la care ne-am referit mai sus nu este data în speţa de fata.

Cu privire la cea de-a doua condiţie, trebuie reţinut că instanţa de fond nici măcar nu face referire la susţinerile societăţii potrivit cărora cererea de încetare a contractului de munca a fost făcuta imediat după ce intimatul a fost avertizat cu privire la faptul ca şefii sai au solicitat iniţierea procedurii cercetării disciplinare referitor la folosirea autoturismului de serviciu in interes personal si sustragere de combustibil, întrucât existau indicii temeinice (date de rapoartele electronice si GPS) ca in perioada 01 - 08.08.2016 intimatul a alimentat in mai multe rânduri autoturismul de serviciu fara sa parcurgă distantele raportate in foile de parcurs.

Or, aceasta atenţionare a fost determinanta in solicitarea intimatului de încetare a raporturilor de munca, însa avertizarea de către şefii săi cu privire la demararea cercetării disciplinare prealabile a fost justa, legitima, întemeiata pe exercitarea unui drept al angajatorului si ca atare nu poate fi invocata de către contestator ca o violenta de natura sa atragă nulitatea actului juridic.

Avertizarea cu folosirea unei cai legale (cercetarea disciplinara fiind o astfel de cale) si temerea de consecinţele legale si fireşti ale exercitării unui drept de către angajator, nu poate constitui violenta - viciu de consimţământ in ce-1 priveşte pe intimat, in condiţiile in care aceasta atenţionare nu a fost făcuta in scopul de a obţine avantaje injuste (art. 1217 din Codul civil).

In consecinţa, rezulta ca cele doua condiţii cumulative nu au fost îndeplinite, aşa incat putem aprecia ca, in mod evident, nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 1216 alin.(l) si (2) din Codul civil, care sa poată atrage anularea dispoziţiei de încetare a contractului de munca al intimatului.

Totodată, solicită a se avea in vedere faptul ca, potrivit art. 1219 din Codul civil, simpla temere izvorâtă din respect pentru şefii ierarhici nu constituie violenta in ce-1 priveşte pe intimat.

În consecinţă, trebuie avut în vedere faptul ca manifestarea de voinţa a fost neviciata, intenţia intimatului de încetare a contractului individual de munca in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii fiind clar exprimata, ea nelăsând loc la nici o interpretare, intimatul având puterea deplina de a aprecia si de a discerne asupra efectelor juridice care urmau sa se producă in baza manifestării sale de voinţa.

Acordul părţilor de încetare a contractului individual de munca, a operat in conformitate cu prevederile art. 1270 alin. 1 din Codul civil, potrivit cărora contractul valabil încheiat are putere de lege intre părţile contractante, iar consimţământul sau a fost fără echivoc si liber exprimat.

Invocarea ulterioara a vicierii consimţământului, după ce a solicitat personal încetarea raporturilor de munca prin cererea din 07.09.2016, după ce a semnat convenţia de încetare a contractului de munca prin acordul părţilor fara nici o obiecţiune, nu are un suport faptic si nici juridic.

Prin urmare, acordul de încetare a contractului individual de munca nr. 100/02/01/1.129/BC din 14.09.2009 a fost exprimat in mod valabil, cererea intimatului din data de 07.09.2016 de încetare a contractului individual de munca prin acordul pârtilor a fost scrisa si semnata personal de către contestator, fara ca asupra acestuia sa se fi exercitat o violenta psihica in sensul celor reţinute, in mod eronat, de prima instanţa.

Pe de alta parte, sentinţa pronunţată este netemeinică şi nelegală deoarece, prin aceasta sa dispus constatarea nulităţii absolute a Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016, motivarea acestei soluţii fiind vicierea consimţământului contestatorului cu privire la încetarea raportului de muncă.

Apreciază că instanţa de judecată putea să se pronunţe în sensul constatării nulităţii Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 numai după anularea cererii de încetare formulate de contestator, pentru că Dispoziţia nu este actul care exprimă acordul de voinţă al contestatorului, respectiv consimţământul acestuia cu privire la încetarea contractului individual de muncă.

Consimţământul contestatorului este exprimat în cererea de încetare a contractului individual de muncă, cerere redactată si semnată de contestator în data de 07.09.2016 si înregistrată la angajator în data 09.09.2016 şi acest act ar fi trebuit cenzurat de instanţa de judecată, bineînţeles în situaţia în care acţiunea formulată ar fi avut ca obiect sau capăt de cerere, solicitarea anulării cererii de încetare.

Dispoziţia nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 nu reprezintă actul de încetare a contractului individual de muncă al contestatorului ci reprezintă documentul prin care angajatorul a luat la cunoştinţă despre voinţa exprimată de contestator prin cererea acestuia de a înceta raportul de muncă, respectiv documentul care atestă încetarea contractului individual de muncă potrivit art. 55, lit. b din Codul muncii (prin acordul părţilor) şi totodată documentul in baza căruia se fac înregistrările corespunzătoare în Registrul general de evidenta a salariaţilor.

Solicită a se avea în vedere chiar soluţia pronunţată de instanţa de fond, soluţie a cărei motivare o reprezintă pretinsa viciere a consimţământului contestatorului cu privire la care instanţa reţine că decizia contestatorului de încetarea a contractului menţionată în cerere ar reprezenta o rezultantă a unei violenţe şi hărţuiri ce s-a manifestat din partea reprezentanţilor angajatorului la adresa salariatului într-o lungă perioadă de timp.

Fată de această situaţie urmează a se constata că pentru a se putea anula Dispoziţia nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 se impunea ca prealabil să se anuleze cererea redactată si semnată de contestator în data de 07.09.2016 si înregistrată la angajator în data 09.09.2016. dispoziţia fiind un act subsecvent cererii, însă acţiunea formulată în prezenta cauză nu a avut şi solicitarea de a se anula cererea contestatorului.

Cat priveşte daunele morale la plata cărora a fost obligată apelanta prin sentinţa atacata, menţionează ca potrivit alin. 1 al art. 253 din Codul Muncii „angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, să ii despăgubească pe salariat in situaţia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau in legătura cu serviciul."

Pentru a fi antrenata răspunderea civila contractuala este necesar sa fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: sa existe un prejudiciu, sa se fi încălcat o obligaţie contractuala, sa existe un raport de cauzalitate intre fapta (încălcarea obligaţiei contractuale) si prejudiciu si sa existe culpa angajatorului, in speţa nefiind îndeplinita nici una dintre aceste condiţii.

In consecinţa, nu se poate retine nici o culpa a T.R.C, in condiţiile in care nu i-a cauzat un prejudiciu moral intimatului. Pe de alta parte, este evident si faptul ca nu poate exista o legătura de cauzalitate intre un „prejudiciul moral" inexistent si încălcarea / neexecutarea obligaţiilor contractuale, care nu s-a produs.

Pentru motivele arătate s-a solicitat să se aprecieze că sentinţa civila nr. 1859 din

2017. a Tribunalului Iaşi este netemeinica si nelegala, iar in consecinţa, reevaluând întreg probatoriul administrat, admiterea cererii de apel.

In drept, s-au invocat dispoziţiile art. 466 - 482 din Codul de procedura civila, art. 1216, 1217, 1219, 1270 din Codul civil si art. 253 din Codul muncii.

Intimatul a formulat întâmpinare solicitând respingerea apelului, ca nefondat.

Cu privire la susţinerea apelantei că, începând cu anul 2015 a înregistrat o scădere constantă şi semnificativă a vânzărilor, calificându-le drept rezultate profesionale slabe ale acestuia, aceasta este total nefondată.

Susţine că a dovedit la instanţa de fond, faptul că Telekom nu recompensează cu bonuri de performanţă care depăşesc valoarea venitului fix lunar, pe cei cu rezultate profesionale slabe.

Potrivit Fişelor fiscale depuse la dosarul de fond (filele 10-17, voi. II), începând cu luna mai 2014, lună de lună, subsemnatul am avut venituri mai mari decât salariul fix. Aceasta este explicaţia pentru care consideră intimatul că a fost recompensat cu bonusuri salariale, rezultatele obţinute încadrându-se în indicatorii de performanţă ceruţi de companie.

Prin răspunsul dat la întrebarea nr. l din Interogatoriul propus de către apelanta, era firesc să recunoască acest lucru, însă aceste scăderi care au intervenit şi pe fondul problemelor personale apărute în viaţa intimatului, nu au afectat indicii de performanţă ceruţi de către companie, dovadă fiind că am fost recompensat cu bonuri de performanţă şi în toată această perioadă, obţinând în continuare venituri mai mari decât salariul fix.

Cu privire la susţinerea apelantei cum că, o serie de clienţi importanţi din portofoliului subsemnatului ar fi reclamant că sunt nemulţumiţi de colaborarea cu mine şi că ar fi solicitat alocarea altor agenţi de vânzări, solicit instanţei de apel să o respingă ca nefondată.

S-au arătat şi la instanţa de fond, prin precizările depuse pentru termenul din 26.06.2017, (filele 45-47, vol.II),că toate aspectele invocate cu privire la aşa numitele "nemulţumiri " ale acestor clienţi nu au avut legătură cu atribuţiile de serviciu ale intimatului, ci vizau aspecte tehnice care au fost aduse la cunoştinţa colegilor din departamentul tehnic central şi local. Pentru perioadele în care s-a aflat în concediu de odihnă şi concediu medical, problemele rămase în curs de soluţionare cu privire la diverşi clienţi din portofoliul său, au fost direcţionate în termen util către colegul V.A spre soluţionare, potrivit procedurilor interne. Au fost dovedite aceste împrejurări cu corespondenţa electronică purtată atât cu clienţii în cauză, cât şi cu departamentele implicate în soluţionarea unor asemenea situaţi.

Apelanta nu a putut dovedi nicio culpă a intimatului cu privire la aşa numitele "nemulţumiri" ale clienţilor în relaţiile de colaborare şi a distorsionat răspunsul pe care dat la întrebarea nr.2 din Interogatoriu. In aceste sens, cu referire la clientul Primăria Iaşi, intimatul a răspuns că, deşi se afla în concediu medical, a depus diligentele necesare pentru ca solicitările acestui client să fie soluţionate de dl. A.V, ceea ce face dovada bunei credinţe şi a implicării în a soluţiona orice aspect legat de colaborarea profesională cu clienţii din portofoliul propriu, nefiind vorba în niciun caz neglijarea acestora, cum tendenţios conchide apelanta.

Precizează că, T.R.C. l-a recompensat cu Bonus de performanţă în condiţiile în care a obţinut calificative foarte bune din partea clienţilor din portofoliu vizavi de modul de colaborare cu aceştia şi promptitudinea rezolvării solicitărilor acestora.

Cu privire la susţinerea apelantei cum că, depăşirea termenului de predare a tabelului cu clienţii calificaţi în survey-ul pentru trimestrul 11-2016 a constituit motivul real pentru necalificarea intimatului în procesul Customer Satisfaction Sales, solicită instanţei de apel să constate că situaţia de fapt prezentată de către intimată nu corespunde realităţii, intimata distorsionând adevărul.

Aşa cum a răspuns şi la întrebarea nr.3 din Interogatoriu, deşi se afla în concediu de odihnă, a comunicat superiorului ierarhic că va avea datele clienţilor în timp util, ceea ce s-a şi întâmplat. Astfel, era într-o zi de duminică şi chiar dacă era în concediu de odihnă, a trimis toate datele clienţilor pentru a se putea califica în această evaluare a clienţilor, această evaluare fiind unul dintre indicatorii de performanţă fără de care activitatea sa nu putea fi evaluată şi pe cale de consecinţă, nu ar fi fost recompensat de către intimată cu bonusuri de performanţă pentru perioada respectivă, împrejurare pe care a dovedit-o cu fişele fiscale depuse la dosarul de fond, (filele 10-17, vol.II).

Cu privire la neacordarea concediului de odihnă, afirmă apelanta că, motivul real 1-a reprezentat faptul că intimatul nu ar fi respectat procedurile interne privind solicitarea concediului de odihnă, nefiind vorba de o răzbunare personală a şefilor.

Solicită intimatul a se constata că a dovedit cu înscrisurile depuse la dosarul de fond, că împrejurările de fapt cu privire la solicitarea sa de acordare a concediului de odihnă au fost altele decât cele prezentate de către apelantă.

Astfel, aşa cum a răspuns şi la întrebarea nr.4 din Interogatoriu, în mod uzual pentru luarea unei perioade mai mari din concediul de odihnă, respectiv mai mult de 20 zile, solicitarea trebuia formulată cu 2-3 zile înainte de perioada cerută, prin trimiterea unei cereri în aplicaţia internă folosită de angajaţii companiei, numită EPAY. Pentru perioade mai mici însă, cererea trebuia făcută cu cel mult o zi înainte de perioada solicitată, la superiorul ierarhic.

Susţine apelantul că a adresat solicitările şefului direct, d-lui D., care i-a respins succesiv, la interval de 2 zile cererile de concediu nr. 500104 din data de 27.04.2016 şi nr. 500545 din data de 29.04.2016, condiţionându-i efectuarea zilelor de concediu de îndeplinirea KPI-lor de vânzări şi de faptul că nu are temei pentru a formula o asemenea solicitare.

Condiţionarea efectuării concediului de odihnă de atingerea targhetului lunar de vânzări a constituit o altă formă de abuz psihic şi hărţuire manifestată de apelantă prin intermediul angajaţilor săi.

Din conţinutul mesajului text trimis la data de 29.04.2016, ora 21:03, depus la dosarul cauzei, (filele 18-19, vol. l) rezultă fără niciun dubiu condiţionarea impusă de Dl. D. "să te pregăteşti de plată. Asta este just şi îţi spun eu, care pt tine reprezint T. România. Nu îţi aprob concediul. Nu ai temei şi nu mi-ai argumentat solicitarea. Sărbători liniştite. Că va fi mare furtună după Paşte. "

Mai susţine apelanta că, instanţa de fond a reţinut eronat şi fără un suport probatoriu că intimatului i s-ar fi refuzat efectuarea concediului medical.

Cu privire la acest aspect, învederează instanţei de apel faptul că, înainte de a intra în concediu medical urmare intervenţiei chirurgicale efectuate (ruptură de ligament la genunchi), a discutat de mai multe ori cu dl. D. spunându-i despre problema de sănătate avută şi pe care urma să o rezolve cât mai repede posibil, anunţându-l astfel că va fi nevoit să stea în concediu medical pentru recuperare, intervenţia chirurgicală nefiind una chiar simplă.

Astfel, după ce a suportat intervenţia chirurgicală, de câte ori i se prelungea concediul medical, cu ocazia trimiterii certificatului medical la sediul companiei, dl. D. îl "atenţiona" telefonic ori când venea la Iaşi, că îi va trimite inspector acasă pentru a verifica veridicitate stării sale de sănătate, întrucât în opinia sa, o asemenea intervenţie chirurgicală nu necesita mai mult de 2-3 zile de recuperare, că va face plângere împotriva medicului care i-a prescris o perioada mai mare de recuperare, exprimându-şi astfel dezacordul pentru a rămâne în concediu medical o perioadă mai mare decât cea pe care o considera d-lui necesară.

Aceste manifestări ale superiorului ierarhic reprezintă o altă formă de abuz psihic i-a cauzat un mare stres, în condiţiile în care se afla în perioada de recuperare, care a fost foarte dificilă fiind imobilizat şi lipsit de orice venituri materiale în perioada respectivă.

Cu privire la răspunsul dat la întrebarea 6 din Interogatoriu, solicită instanţei de apel să constate că, "avertizarea" despre care face vorbire apelanta, şi care s-a constituit într-o formă de şantaj şi ameninţare la adresa sa, pentru a fi determinat să plece din companie, a început după ce a sesizat abuzurile şefilor ierarhici la conducerea sindicatului.

Şi aşa cum a dovedit cu înscrisurile depuse, nu a fost vorba niciodată de "sustragerea de combustibil" din cota alocată pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu şi/sau de "folosirea carburantului în interes personal", cum total nefondat şi denigrator afirma apelanta, aceste afirmaţii nefiind dovedite în niciun fel de către apelantă, ci de redirecţionarea cotei de combustibil de către superiorul ierarhic şi aceasta în condiţiile în care, de multe ori a fost cazul să alimenteze cu carburant achiziţionat din banii proprii. Acest fapt a fost confirmat şi de martorul VAD care declară că "precizez că eu, într-adevăr, când rămâneam fără benzină şi trebuia să-mi fac treaba, alimentam autoturismul de serviciu cu bani personali. Acest lucru nu mi se solicita în mod expres de către firmă".

Compania nu solicita în mod expres, însă în condiţiile în care aveai un anumit targhet lunar de atins în raport de care erai evaluat, este de la sine înţeles că singura soluţie rămasă era să cumperi combustibil cu banii personali.

Cu privire la depoziţiile martorilor audiaţi în cauză, solicită instanţei de apel ca, analizându-le, să constate ca nefondată susţinerea apelantei, cum că, instanţa de fond a făcut o apreciere selectivă a acestora.

Astfel, în motivarea soluţiei pronunţate instanţa de fond a reţinut că toţi martorii audiaţi în cauză inclusiv cei ai societăţii intimate au declarat în faţa instanţei că reclamantul era un angajat apreciat, un vânzător bun, bine văzut datorită performanţelor sale.

Această împrejurare este reţinută corect şi obiectiv de către instanţa de fond, în raport de depoziţiile martorilor audiaţi în cauză.

De asemenea, tot din declaraţiile martorilor audiaţi, instanţa a reţinut corect că pe fondul unor situaţii personale şi a unor probleme de sănătate, a avut loc şi o scădere a performanţelor profesionale ale intimatului.

Aşa cum rezultă din Fişele fiscale depuse pentru anii 2014-2016, chiar şi în condiţiile scăderii performanţelor prin comparaţie cu realizările anilor anteriori anului 2014, intimatul a avut venituri mai mari decât salariul fix, fiind recompensat cu bonuri de performanţă, rezultatele obţinute încadrându-se în indicatorii de performanţă ceruţi de companie.

Totodată, instanţa a reţinut faptul că, toţi martorii audiaţi au declarat că „în cadrul şedinţelor de lucru, şefii contestatorului îi cereau acestuia în mod regulat şi imperios să-şi dea demisia."

Această împrejurare este de asemeni, reţinută corect şi obiectiv de către instanţa de fond.

In concluzie, solicită instanţei de apel să constate că, instanţa de fond a făcut o interpretare corectă şi o apreciere obiectivă a declaraţiilor martorilor audiaţi în cauză, în contextul coroborării acestora şi cu celelalte probe administrate.

Cu privire la fondul cauzei solicită instanţei de apel ca, analizând întregul material probatoriu administrat în cauză, să constate că soluţia instanţei de fond este legală şi temeinică şi pe cale de consecinţă, să respingă ca nefondat apelul formulat.

In motivare soluţiei pronunţate, Tribunalul Iaşi a reţinut că, la încetarea contractului de muncă consimţământul intimatului a fost viciat prin violenţă psihică exercitată asupra sa sub forma de presiuni şi abuzuri de mai multe categorii, violenţă exercitată repetat şi insidios pe parcursul anului 2016.

Din ianuarie 2015, pe fondul unor probleme personale mai dificile şi a unor probleme de sănătate, a avut loc şi o scădere a performanţelor sale profesionale, însă, chiar si în condiţiile unei scăderii a vânzărilor lunare, acesta a dovedit potrivit Fişelor fiscale depuse, că a obţinut venituri mai mari decât salariul fix, fiind astfel recompensat cu bonuri de performanţă, rezultatele obţinute încadrându-se în indicatorii de performanţă ceruţi de companie.

Campania de denigrare, discreditare profesională, intimidare şi hărţuire a intimatului a început din ianuarie 2016, cu scopul declarat de a-l determina să plece din companie şi a fost iniţiată de şeful ierarhic dl. D.D., având funcţia de East Region Manager în cadrul East Region Manager.

Această campania s-a materializat prin mesajele tendenţioase trimise şi au culminat cu denigrarea sa în prezenţa colegilor în ziua de marţi, 26.04.2016.

Din conţinutul mesajelor se poate constata cu claritate intenţia domnului D.D. de a-l forţa să părăsească compania, (mesaj din 25.01.2016 ora 17:02).

Deşi şi-a exprimat dorinţa de a rămâne cât mai mult în companie (mesaj din 25.01.2016 ora 17:22), dl. D.D. i-a recomandat alte departamente, numai să plece.(mesaj din 25.01.2016 ora 17:57).

Cu privire la afirmaţiile din mesajul datat 25.01.2016 ora 17:57 "In Enterprise Est nu te potriveşti datorită atitudinii, minciunilor şi nemuncii tale pe tot ce înseamnă KPI, campanii, reclamaţii, etc.", precizez că şi în condiţiile nerealizării KPI-lor stabiliţi, trebuia să se urmeze o procedură de evaluare a performanţei, în urma căreia să se decidă anumite măsuri şi în niciun caz nu se impunea exercitarea de presiuni asupra mea în vederea părăsirii companiei.

In acest sens, instanţa de fond, făcând o apreciere corectă a conţinutului acestor mesaje când a reţinut că apelanta avea la îndemână luarea măsurii concedierii pentru necorespundere profesională ori pentru abateri disciplinare.

Aşa cum s-a arătat şi dovedit la instanţa de fond, punctul culminant al acţiunilor succesive de presiune, umilire şi abuz a fost atins în data de 26.04.2016, când în prezenţa tuturor colegilor, respectiv, VA F.L, dl. D.D. i-a pus o foaie şi un pix pe masă spunându-mi să scrie după dictare cererea de încetare a contractului individual de muncă cu acordul părţilor.

A scris cele dictate de D.D. In momentul în care i-a cerut să şi semneze cererea respectivă a refuzat categoric. Atitudinea intimatului 1-a înfuriat atât de tare pe dl. D.D. , acesta adoptând un comportament injurios şi degradant, redat exemplificativ.

Menţionează că, deşi la acel moment nu a cedat presiunilor refuzând categoric semnarea cererii, scenariul dl. D.D. şi-a pus adânc amprenta asupra psihicului său.

Pe fondul acestor violenţe psihice, materializate într-o adevărată hărţuire psihologică a intervenit cererea de încetare a contractului individual de muncă din data de 07.09.2016.

Toate aceste acţiuni repetate de conduită abuzivă (pe perioada ianuarie - septembrie) au adus atingere demnităţii intimatului şi au dus la înrăutăţirea sănătăţii sale fizice şi mentale.

Solicită instanţei de apel să constate că soluţia Tribunalului Iaşi prin care a conchis că acţiunile exercitate asupra intimatului de către apelanta-intimată pentru a semna cererea de încetare a raporturilor de muncă se circumscriu unui comportament violent ce a avut drept consecinţă vicierea consimţământul acestuia, este legală şi pe deplin dovedită.

Constatarea instanţei de fond cum că, cererea din 07.09.2016 nu îndeplineşte condiţia esenţială privind acordul liber exprimat de către intimat, prevăzută de art. 1270 alin.(l) Cod civil, este legală şi temeinică, având la bază o analiză şi o apreciere obiectivă şi reală a probele administrate în cauză.

Pentru aceste considerente respingerea ca nefondată şi susţinerea apelantei, ca şi motiv de apel, cum că " instanţa de judecată putea să se pronunţe în sensul constatării nulităţii Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 numai după anularea cererii de încetare formulată de către contestator, pentru că Dispoziţia nu este actul care exprimă acordul de voinţă al contestatorului, respectiv consimţământul acestuia cu privire la încetarea contractului individual de muncă. "

Actul juridic prin care părţile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic şi mai cu seamă este necesar ca ele să-şi materializeze acordul de voinţă printr-un consimţământ care să întrunească cerinţele art. 1179 din Codul civil. Prin urmare, pentru încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, consimţământul ambelor părţi trebuie să fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc

Astfel, Dispoziţia nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 trebuie interpretată potrivit dispoziţiilor sus precizate, ca fiind actul juridic prin care se materializează întâlnirea acordul de voinţă al celor două părţi ale contractului individul de muncă, respectiv, pe de o parte acordul subsemnatului, viciat aşa cum am dovedit, exprimat prin cererea din 07.09.2016, iar pe de altă parte acordul companiei angajatoare cu privire la încetarea raportului de muncă, manifestat prin semnarea acestei dispoziţii numai de către reprezentantul legal al angajatorului, făcându-se trimitere şi la cererea din 07.09.2016. Cu alte cuvinte, cererea din 07.09.2016 face parte, implicit, din conţinutul Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016.

Instanţa de fond a reţinut în mod corect, incidenţa în cauză a legislaţiei europene privind hărţuirea la locul de muncă şi a dispoziţiilor Codului muncii cu privire la dreptul salariatului la demnitate în muncă, la securitate şi sănătate în muncă.

Invocă intimatul dispoziţiile art. 3, art. 6, art. 8, art. 39 din Codul muncii, susţinând că actul juridic prin care părţile pun capăt raportului de muncă, trebuie să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic şi mai cu seamă este necesar ca ele să-şi materializeze acordul de voinţă, printr-un consimţământ care să întrunească cerinţele dreptului comun. într-o atare situaţie, pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 55 lit. (b) din Codul muncii, angajatul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică din care să rezulte intenţia clară a salariatului de a părăsi unitatea.

In lipsa unei astfel de manifestări de voinţă din partea intimatului, aşa cum acesta a dovedit în cauză, consimţământul fiind viciat prin violenţă psihică, decizia contestată reflectă manifestarea unilaterală de voinţă a angajatorului de încetare a raporturilor de muncă, concretizată prin emiterea deciziei contestate.

In ceea ce priveşte legislaţia europeană incidenţă în cauză, instanţa de fond a reţinut că, potrivit Agenţiei Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă, hărţuirea la locul de muncă se referă la comportamentul repetat şi nejustificat faţă de un angajat sau grup de angajaţi.

Astfel în principiu, hărţuirea, orice formă ar îmbrăca, presupune un comportament abuziv, manifestat deliberat, în cadrul relaţiilor de muncă, având ca rezultat degradarea ambientului în care se desfăşoară muncă, precum şi atingerea personalităţii, demnităţii sau integrităţii psihice sau fizice ale unei peroane. "

Cu privire la daunele morale solicitate, apreciază că soluţia instanţei de fond este legală şi temeinică.

Campania de denigrare, discreditare profesională, intimidare şi hărţuire a intimatului desfăşurată de către apelantă din ianuarie 2016 cu scopul declarat de a mă determina să plec din companie i-au creat un disconfort psihic accentuat şi o continuă stare de stres.

Prin toate aceste acţiuni i-a fost lezată demnitatea, a fost marginalizat, umilit, jignit şi discreditat în faţa colegilor, i-a fost indusă o stare de inutilitate ca om şi angajat al apelantei, aşa cum în mod corect a reţinut instanţa de fond .

Precizează că, hotărârea judecătorească apelată a fost pusă în executare de bunăvoie de către apelantă, el fiind reintegrat pe postul avut anterior emiterii dispoziţiei anulate, cel de Larges Account Manager începând cu data de 03.01.2018.

De asemenea apelanta i-a achitat drepturile salariale reprezentând numai partea fixă pentru perioada 01.11.2016 -03.01.2018, daunele morale şi cheltuielile de judecată.

În drept cu fost invocate prevederile art.205, art.208, art.471 alin.(5), art.475-481 , art.451-453 Cod procedură civilă, art.3, art.6. art.8, art.39, art.272-273 Codul muncii, art.1179, art.1204, art. 1216 Cod civil.

Analizând actele şi lucrările dosarului, în raport de motivele de apel, apărarile formulate de intimat şi prevederile legale, instanţa de apel reţine următoarele:

Prioritar, din punct de vedere procesual, apelanta a invocat că instanţa de judecată nu putea să se pronunţe în sensul constatării nulităţii Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din

2016. decât după anularea cererii de încetare a raporturilor de muncă formulată de contestator, pentru că Dispoziţia nu este actul care exprimă acordul de voinţă al contestatorului, respectiv consimţământul acestuia cu privire la încetarea contractului individual de muncă.

Din punct de vedere substanţial, încetarea contractului prin acordul părţilor produce efecte în temeiul manifestării acestora de voinţă, însă din punct de vedere tehnic, angajatorul emite o dispoziţie/decizie în acest sens, pentru a reflecta juridico-administrativ modalitatea de finalizare a raporturilor de muncă. În acest sens, Dispoziţia nr. 100/02/01/42480 din 31.10.2016 reprezintă, din punct de vedere juridic, actul în temeiul căruia au încetat raporturile juridice de muncă, act ce face corp comun cu actele pe care se întemeiază, inclusiv cererea reclamantului din 07.09.2016.

Mai mult, sub aspect procesual,
reclamantul intimat a subliniat expres în cadrul acţiunii
că invocă „
faptul că manifestarea sa de voinţă exprimată prin cererea întocmită la data de

2016. a fost viciată prin ameninţarea şi violenţa exercitată de doi dintre superiorii săi ierarhici, pe parcursul anului 2016”
      . În consecinţă, prima instanţa a fost investită expres şi explicit să cerceteze libertatea de voinţă a reclamantului intimat în ceea ce priveşte încetarea raporturilor de muncă pe dispoziţiile art.55 lit. b C.pr.civ, încetare concretizata prin Dispoziţia nr. 100/02/01/42480, contestată. Pentru toate aceste considerente, motivele de apel ţinând de limitele învestirii instanţei nu pot fi reţinute.

Pe fond, apelanta a realizat o devoluţiune a întregii cauze, în condiţiile art.477 C.pr.civ, motivele de apel vizând în principal greşita interpretare a probelor şi, pe cale de consecinţă, greşita stabilire a situaţiei de fapt.

Reanalizând actele şi lucrările dosarului, se reţine că prin cererea dedusă judecăţii, contestatorul A.D a solicitat constarea nulităţii actului de încetare a raporturilor de muncă , în condiţiile în care
manifestarea sa de voinţă exprimată prin cererea întocmită la data de

2016. a fost viciată prin ameninţarea şi violenţa.

Reclamantul şi-a întemeiat atât pe dispoziţiile 1204, 1216 Cod civil, dar şi pe prevederile Legii 202/2002.

Din aceasta perspectivă, trebuie realizate prioritar clarificări terminologice şi juridice esenţiale.

Forma generală a viciului de consimţământ reprezentant de violenţa fizică şi/sau morală, reglementat la nivel general de art.1216 Cod civil, capătă valenţe particulare în materia dreptului muncii, recunoscute la nivel european şi naţional. Astfel, potrivit art.3 alin.2 din Directiva 2000/78/CE
hărţuirea este considerată o formă de discriminare,

în sensul alineatului (1), atunci când se manifestă un comportament indezirabil legat de unul din motivele prevăzute la articolul 1, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
In acest context, noţiunea de hărţuire poate fi definită în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale ale statelor membre.

În acest sens, Legea nr. 202/2002 a fost completată în anul 2015 introducându-se o nouă dispoziţie. Astfel, prin art. 4 lit. d

¹

) a fost definită
hărţuirea psihologică:

„orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”. Deşi reglementată în cadrul unui act normativ privitor la egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, aceasta definiţie are aplicabilitate generală vizând protecţia demnităţii oricărei persoane,
fără a impune temeiul discriminării de sex/gen,

acoperind un vid semnificativ al legislaţiei naţionale, în ceea ce priveşte instituţia recunoscută la nivel internaţional. Astfel,
mobbing-ul

este o formă de hărţuire psihologică care se manifestă mai ales pe fondul unui raport de muncă şi care presupune o serie de acţiuni sau inacţiuni repetate ale unui grup (colegi -
mobbing-ul

orizontal; superiori -
mobbing-ul

vertical), îndreptate sistematic, de regulă, asupra unei singure persoane (salariat). Hărţuirea psihologică presupune comportamente diverse,
destul de subtile, aparent normale

având ca efect discreditarea victimei, intimidarea, umilirea, izolarea acesteia, limitarea posibilităţilor de exprimare, compromiterea sănătăţii, diseminarea de informaţii confidenţiale sau false ori blocarea celor pozitive privitoare la conduita şi performanţa salariatului, împiedicarea executării corespunzătoare a atribuţiilor, obligarea victimei să accepte modificări ale contractului de muncă sau să demisioneze.

Hărţuirea morală are caracter repetat şi se desfăşoară pe o perioadă mai lungă de timp şi nu se confundă cu stresul, condiţiile grele de muncă, conflictele directe sau cu neînţelegerile la locul de muncă. Condiţiile grele de muncă trebuie să fie obiective şi acceptate de salariat ca atare şi să se traducă într-un venit corespunzător, iar conflictele sau neînţelegerile se pot stinge şi reapărea, dar nu au caracter de continuitate şi intenţie de vătămare.

În raport de aceste distincţii doctrinare, se reţine că în cauză contestatorul a reclamat prin acţiunea introductivă hărţuirea psihologică continuă la care a fost supus începând cu luna ianuarie 2016 de şefii săi direcţi. A arătat reclamantul că „din data de 25.01.2016, domnul D.D., cu funcţia de East Region Manager în cadrul East Region Enterprise, a început o campanie de denigrare şi intimidare, cu scopul înlăturării sale din companie. Această campanie s-a materializat în mesajele tendenţioase trimise şi au culminat cu denigrarea salariatului în prezenţa colegilor în ziua de marţi, 26.04.2016. Din conţinutul mesajelor se poate constata cu claritate intenţia domnului D.D. de a-l forţa să părăsească firma, (mesaj din 25.01.2016 ora 17:02). Deşi şi-a exprimat dorinţa de a rămâne cât mai mult în companie (mesaj din 25.01.2016 ora 17:22), dl. D.D. i-a recomandat alte departamente, numai să plece.(mesaj din 25.01.2016 ora 17:57). Cu privire la afirmaţiile din mesajul datat 25.01.2016 ora 17:57 "în Enterprise Est nu te potriveşti datorită atitudinii, minciunilor şi nemuncii tale pe tot ce înseamnă KPI, campanii, reclamaţii, etc.”, precizează că şi în condiţiile nerealizării KPI-lor stabiliţi, trebuia să se urmeze o procedură de evaluare a performanţei, în urma căreia să se decidă anumite măsuri şi în niciun caz nu se impunea exercitarea de presiuni în vederea părăsirii companiei.

Referitor la atingerea punctului culminant al acţiunilor succesive de presiune şi abuz exercitate asupra sa de dl. D.D. expune următoarele:

„În data de 26.04.2016, în jurul orei 18:00 am fost contactat de dl. F.L. (numit a doua zi Team Leader) şi chemat la birou. La birou se mai aflau următorii colegii: V.A; P.P.,I.A şi L.F.

La câteva minute în birou şi-a făcut prezenţa dl. D.D. şi a început să ne întrebe despre realizarea KPI pe fiecare, de la stânga la dreapta. Au fost întrebaţi mai întâi colegii mei V.A şi P.P. şi au răspuns la întrebările adresate. Apoi am fost întrebat eu şi am răspuns. După răspunsul meu, toată atenţia lui D.D. s-a concentrat asupra mea.

În prezenta tuturor colegilor prezentaţi mai sus,
dl. D.D. mi-a pus o foaie şi un pix pe masă spunându-mi să scriu după dictare cererea de încetare a contractului individual de muncă cu acordul părţilor.”

Aspectele reclamate, larg expuse prin actele procedurale depuse, cât şi prin proba cu înscrisuri administrată au fost combătute de societatea apelanta care a susţinut că rezultatele profesionale slabe ale contestatorului si neglijarea clienţilor din portofoliul propriu au constituit motivele unor discuţii
mai dure

purtate in şedinţele periodice de analiza a activităţii de vânzări intre şefii ierarhici si intimat,
însă aceste discuţii nu pot fi apreciate ca o hărţuire psihică în sensul celor reţinute de instanţa de fond.

Or, pe tărâmul hărţuirii psihologice al locul de muncă este în sarcina angajatorului să dovedească potrivit art.272 C.pr.civ luarea tuturor măsurilor necesare pentru protectia demnităţii salariaţilor la locul de muncă. Rezultatele profesionale, chiar slabe, nu pot reprezenta o cauză justificativă a depăşirii unei conduite profesionale adecvate, în respectul demnităţii umane, ca valoare fundamentala. Conform art. 1 din Constituţia României,
demnitatea omului
,
drepturile şi libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii umane reprezintă valori supreme şi sunt garantate. Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate „hărţuirea psihologică nu poate fi confundată cu relaţia de subordonare specifică dreptului muncii, după cum nici aceasta din urmă nu poate reprezenta un mijloc licit de instrumentalizare a personalităţii umane. Interdicţia instrumentalizării persoanei salariatului presupune respectarea principiului „munca nu este o marfă” şi este contrapusă prerogativei de direcţie a angajatorului, constituind o limită a acesteia.”

Faţă de aceste considerente, concluzia judiciară a primei instanţe este corectă. Nu se poate aprecia, în raport de probele administrate, că reacţiile, atitudinile, interacţiunile pe linia de subordonare s-au înscris în limitele profesionale. O atare concluzie ar valida judiciar un raport de forţă şi autoritate excesivă şi în mod clar, abuzivă, pe planul raporturilor de muncă. Faţă de motivele de apel formulate, axate în principal pe reafirmarea caracterului licit şi perfect acceptabil în cadrul firmei, se reţine că demarcaţia dintre exerciţiul dreptului şi exerciţiul abuziv al dreptului poate fi realizată doar prin raportare la criteriul legal - scopul recunoaşterii dreptului de către lege şi la criteriul faptic - circumstanţele şi modalităţile de exerciţiu ale dreptului. Art. 15 Cod Civil stipulează „Niciun drept nu poate fi exercitat în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv şi nerezonabil, contrar bunei-credinţe.”

Or, afirmând că este firesc într-o societate corporatistă ca rolul si obligaţia şefilor să fie de a coordona, controla si superviza activitatea intimatului din cadrul compartimentului de vânzări servicii în care acesta activa, apelanta eludează tocmai raportarea la criteriile anterior enunţate, circumstanţele şi modalităţile de exerciţiu ale dreptului, scopul în virtutea căruia se recunoaşte autoritatea de control şi coordonare a angajatorului.

În acest sens, aşa cum a reţinut şi prima instanţa, probele testimoniale administrate converg în a susţine poziţia procesuală a intimatului reclamant conform căreia de la începutul anului 2016 asupra sa s-au exercitat presiuni constante în vederea încetării raporturilor de muncă. Nu poate fi reţinută aserţiunea apelantei conform căreia declaraţia martorei I.A apare izolata şi trebuie înlăturata. Toţi martorii audiaţi au susţinut că seful direct al reclamantului, dl. D.D., i-a solicitat în repetate rânduri demisia reclamantului. Martora A-I a atestat „Nu pot preciza de câte ori, dar de fiecare data când acest superior (care avea arondate şi alte localităţi, fiind manager pe toata zona Moldovei) venea la Iaşi îi adresa aceeaşi întrebare. Întrebarea era scurtă şi concisă „D., cand îţi dai demisia ?” În ceea ce priveşte şedinta din aprilie 2016, martora a atestat că şeful direct al reclamantului a afirmat explicit „nu plec de aici! Nu mă las până nu îţi dai demisia”. În acelaşi sens, martorul V.A.D. a susţinut, în cadrul probei testimoniale „nu-mi aduc aminte când i s-a cerut reclamantului demisia, dar am fost de faţă. Au fost mai multe solicitări pe parcursul timpului. Solicitarea de demisie a fost doar la adresa reclamantului. Din câte îmi aduc aminte, pe la începutul anului 2016, au început aceste cereri de demisie adresate de către superiori reclamantului
şi au durat câteva luni, până când reclamantul a plecat din companie ”.

Martorul P.P. a declarat că „la un moment dat, datorită unei perioade mai mari în care reclamantul nu şi -a îndeplinit target-ul profesional (cred că au fost în jur de 6 luni) au început anumite discuţii mai personale cu reclamantul iniţiate de team leader-ul L.F. şi de superiorul ierarhic D.D.. I se arătau reclamantului în discuţiile de şedinţă paşii de urmat pentru recuperarea vânzărilor, respectiv era consiliat ca să atingă target-ul vizat (...) Discuţiile erau în majoritatea lor colegiale, însă datorită tensiunilor era folosit şi un ton mai ferm, mai ridicat. Nu pot preciza că expresiile erau jignitoare, dar tonul era ridicat şi atmosfera mai tensionata. Tonul ridicat era din partea superiorului şi nu angajatului.
Intr-adevăr reclamantului i s-a cerut demisia cam la mijlocul anului 2016, la nivel de echipă, eram şi eu de faţa când i s-a cerut demisia. Am asistat singură la o asemenea cerere şi nu ştiu să mai fi fost cereri.
Precizez că solicitarea de demisie a fost făcuta de dl. D. (...)”. Deşi martorul P.P susţine iniţial caracterul izolat al unei astfel de cereri, ulterior revine şi afirmă: „În
cadrul şedinţelor, dată fiind aceasta situaţie, i s-a mai cerut demisia de către cei doi arătaţi mai sus, în strânsă legătură cu neîndeplinirea cifrelor de vânzări

(....).

Aceeaşi situaţie de fapt rezultă şi din printscreen-urile mesajelor telefonice transmise de şeful direct al reclamantului D.D., necontestate de societatea apelanta. Astfel, din ianuarie 2016 acesta îi transmite reclamantului „Salut, nu uita că aştept azi răspunsul tău referitor
la data ultimei zi în companie.
Mulţumesc”. În data de 25.01.2016 „te recomand în alte departamente cu plăcere. În Enterprise Est, din păcate, datorită atitudinii, minciunilor şi nemuncii tale, pe tot ce înseamnă KPI, campanii, reclamaţii”. Pe data de 20.04.2016 (...) „ Nu iti aprob concediul. Nu ai temei şi nici nu mi-ai argumentat solicitarea. Sărbători liniştite.
Ca va fi mare furtuna dupa Paste.”

Justificarea axată pe rezultatele profesionale slabe si neglijarea clienţilor din portofoliul propriu de către reclamant, pe care şi-a construit şi apelanta teza defensivă în prezenta cauza a fost corect înlăturata de instanţa de fond, reţinând că acestea reprezintă legal temeiuri ale unei concedieri pentru necorespundere profesională sau pentru abateri disciplinare şi nu justifică
determinarea salariatului să renunţe la locul de muncă prin presiuni repetate exercitate în diferite tipuri şi modalităţi.

Din aceasta perspectivă, instanţa de apel achiesează la concluziile primei instanţe şi subliniază că nicio formă de conduită profesionala sau personală a unui angajat nu poate autoriza angajatorul, prin prepuşii săi, să acţioneze repetitiv sau sistematic în vederea determinării salariatului la încetarea raporturilor de muncă, din iniţiativa acestuia. Legea, dar şi regulamentele proprii ale angajatorului oferă suficiente mijloace licite de acţiune pentru protecţia intereselor cu caracter economic şi social în raporturile cu salariaţii, iar deturnarea instituţiilor juridice de la scopul pentru care au fost edictate atrage sancţiunea juridică a nulităţii absolute .

În consecinţă, rămâne indiferentă judiciar în prezenta cauză analiza largilor apărări ale părţilor referitoare la îndeplinirea/neîndeplinirea obiectivelor de performanţa de către reclamant, în condiţiile în care chiar acceptarea cauzei invocate de către angajator nu poate avea valoare justificativă a conduitei ilicite tendenţioase şi persuasive îndreptată exclusiv în scopul determinării reclamantului intimat în iniţierea procedurii de încetarea contractului de muncă.

Potrivit art.26 din Carta Sociala Europeana, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificata de România prin LEGE Nr. 74 din 3 mai 1999: în vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecţia demnităţii lor în muncă, părţile se angajează, în consultare cu organizaţiile patronilor şi lucrătorilor: 1. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de hărţuire sexuală la locul de muncă sau în legătură cu munca şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente; 2. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile şi ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente

Comitetul Economic si Social a precizat că articolul 26 paragraf 2 stabileşte dreptul la protecţia demnităţii persoanei împotriva oricărei forme de hărţuire ce are ca efect crearea unui mediu ostil în cadrul relaţiilor de muncă. Statelor părţi le incumbă obligaţia de a lua toate măsurile necesare de prevenire şi de reparatie pentru a proteja salariaţii împotriva acţiunilor recidivante repetate sau în mod distinctiv negative şi ofensatoare îndreptate împotriva lor la locul de muncă, din moment ce aceste acţiuni reprezintă comportament umilitor. (Conclusions 2003, Slovenia, p. 539.-
DIGEST OF THE CASE LAW OF THE EUROPEAN COMMITTEE OF SOCIAL RIGHTS,

2008, p.158).

Este indubitabil, rezultând cu prisosinţă din probele testimoniale şi cu înscrisuri administrate că începând cu luna ianuarie 2016, reclamantul a lucrat într-un mediu vădit ostil, fiind ţinta în repetate rânduri, în mod public, unor manifestări cu scop ofensator şi umilitor. În acest sens, teza defensivă principală a apelantei referitoare la necesitatea creşterii în vânzări nu pare a fi logic susţinută de atitudinile şi comportamentele şefilor direcţi, exhibate prin probele administrate. În acest sens, solicitările repetate de demisie, în faţa altor colegi de echipa sau de companie exteriorizează poziţia de forţă şi abuz şi nu o politică coerentă de creştere a vânzărilor.

În cauză acţiunile specifice hărţuirii morale s-au manifestat în mai toate ariile identificate doctrinar. Astfel, din probele administrate pot fi reţinute:

1. Acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei: acesta nu are posibilitatea de a-şi expune punctul de vedere în faţa şefilor ierarhici; victima este întrerupta atunci când vorbeşte; este desconsiderata în argumentare
   
   (în acest sens, în ceea ce priveşte clientul Primăria Iaşi, deşi reclamantul a prezentat justificări referitor la relaţia cu acesta şi a arătat într-un final că se va conforma oricărei decizii, dar solicită să se stabilească ce se va
   întâmpla cu valoarea din portofoliu (e-mail din 30.08.2016) i s-a răspuns „iti recunosc talentul în arta povestirii, dar nu te ajută poveştile în acest caz (...) orice mi-ai povesti tu nu ma convinge, atât timp cât eu ieri, 29.08.2016 am avut o întâlnire cu d-na N. şi în urma căreia am stabilit o modalitate de lucru, doar prin mine. Restul deciziilor (valoare portofoliu, achievement valoare etc) ti le voi comunica la moment respectiv). Ulterior acelaşi F.M, confirmă prin mail-ul din

2016. ca d-na N., în calitate de reprezentant al Primăriei Iaşi continuă să gestioneze problemele doar prin reclamantul A.D.)

2. Acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor: victima este prezentată negativ si se lansează diverse zvonuri despre ea si acţiunile ei; aceasta este ridiculizată si umilită public; ( în acest sens, solicitarea publică şi succesivă a demisiei are efect umilitor direct şi pur gratuit, fiind lipsit de orice baza legala sau de eficienţă profesională).
3. Acţiuni de discreditare profesionala a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se se schimba frecvent sarcinile atribuite sau i se retrag mijloacele necesare îndeplinirii atribuţiilor
   .
   (în acest sens este situaţia clientului Primăria Iaşi, anterior enuntata, situatia alocarii de carburant pentru deplasările la clienti).
4. Acţiuni ce vizează izolarea victimei: nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; se ignoră prezenţa fizică a victimei.(
   în acest sens martora Andronic Izabela a atestat că ulterior sedintei în care reclamantul a refuzat să îşi dea demisia, la următoarele vizite ale superiorului, reclamantului i se cerea acelaşi lucru (demisia) şi „am observat că reclamantului, în afară că i se adresa aceeaşi întrebare,
   nu mai era băgat în seama
   ”
   ).
5. Actiuni vizând limitarea accesului la oportunităţi corespunzătoare raporturilor de muncă
   
   :
   victimei i se retrag beneficii sau i se limitează exerciţiul drepturilor aferente raportului de muncă
   
   (în acest sens, se reţine refuzul la calificarea în CSS, pe temeiul depăşirii datei limită de depunere a cererii interne, deşi însuşi şeful direct F.M atestă „în
   cazul A. este o situaţie mai specială, întrucât lista a venit când era în CO
   
   (va reveni la servici începând cu data de luni 29.08.2016” (f.154). Justificarea ulterioară pe lipsa consultării email-ului pe telefon de către reclamant este lipsită de orice suport legal, în condiţiile în care în timpul concediului de odihnă nu se poate solicita salariatului conformarea la agenda angajatorului. În acelaşi timp, acordarea concediului de odihnă nu a fost condiţionat de respectarea procedurilor interne, aşa cum se susţine procesual, ci de îndeplinirea KPI-urilor, aşa cum rezultă expres din email-ul din 27.04.2016.).

Potrivit art.242 C.muncii, legislaţia română impune: „Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: (...) b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi
al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii
’. Regulamentul intern depus la dosar face trimitere prin dispoziţiile art.17 la hărţurire, fiind vizata în principal hărtuirea pe temei sexual.

Indiferent de izvorul legal, reclamantul a înţeles să solicite protecţia sa, la nivelul intern, al angajatorului, înaintând mai multe memorii şi petiţii. În acest sens, apelanta se prevaleaza exclusiv de răspunsul reclamantului la interogatoriu, prin care acesta a arătat că a sesizat organele de conducere ale sindicatului şi ignoră cu desăvârşire proba cu înscrisuri depuse de reclamant. Din email-urile din 03.10.2016, 10.10.2016, 25.10.2016, 21.10.2016 (care deşi ulterioare cererii din 07.09.2016 erau realizate pe parcursul derulării raportului de muncă, ce încă nu se finalizase) rezultă că reclamantul a solicitat în cadrul companiei analizarea cererii sale de încetare a CIM din data 07.09.2016, precizând ca aceasta a intervenit ca urmare a presiunilor şi abuzurilor succesive la care a fost supus în perioada ianuarie 2016-septembrie 2016. Deşi s-a
solicitat un răspuns până la data la care cererea urma să îşi producă efectele, angajatorul a comunicat un răspuns abia la data de 11.11.2016, prin care i s-a comunicat că „în data de

2016. ati solicitat în scris încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor, în temeiul art.55 lit.b Codul Muncii, începând cu data convenită de părţi 01.11.2016, cerere acceptată în scris de către reprezentanţi”. Deşi în cuprinsul adresei se afirmă că referitor la cele sesizate s-a transmis un punct de vedere scris, un astfel de document nu a fost depus la dosar. Mai mult, în finalul răspunsului se arată că „
      în acelaşi timp ca urmare a mai multor investigaţii interne, declanşate în urma sesizărilor dumneavoastră adresate societăţii începând cu data de

2016. au apărut informaţii ce au generat nevoia de a clarifica anumite aspecte ce par a fi neconforme cu procedurile interne societăţii
      .
      În consecinţă, în conformitate cu procedurile aplicabile societatea a decis să iniţieze cercetarea disciplinară a faptelor săvârşite de dumneavoastră la 08.08.2016, cercetare care s-a suspendat ca urmare a încetării contractului dumneavoastră de muncă la data de 11.11.2016.”

Din conţinutul răspunsului transpare poziţia preconcepută a angajatorului, în condiţiile în care acesta face referire la cercetarea disciplinară pentru faptele din 08.08.2016, contextualizând- o însă în lumina sesizărilor reclamantului din 03.10.2016, ceea ce apare cel putin ilogic temporal.

În concluzie, caracterul tardiv al răspunsului, dublat de generalitatea acestuia, susţine o data în plus lipsa oricărei investigaţii reale şi obiective în interiorul companiei în raport de cele sesizate de reclamant şi lipsa oricărui mijloc real de exerciţiu deplin al drepturilor sale de salariat.

În acest context situaţional, angajatorul susţine că a iniţiat o procedură de cercetare disciplinară pentru faptele săvârşite la 08.08.2016 împotriva reclamantului ceea ce ar reprezenta de fapt cauza reală a iniţiativei de încetare a contractului individual de muncă de către reclamant. Or, actele depuse nu dovedesc urmarea unei proceduri legale şi normale, subsumată prerogativei de control a angajatorului, ci exhibă o dată în plus abordarea specifică mobbing-ului vertical/bulling. Lipseşte în acest sens orice proba privind urmarea procedurii corecte şi legale de cercetare disciplinara - sesizare, numire comisie, citare la procedura disciplinara etc. Din înscrisurile depuse pe acest aspect rezultă că la data de 05.09.2018, F.M Lucian s-a sesizat cu privire la neconcordanţe privitoare la alimentarea cu carburant a autoturismului B-00-XXX aparţinând reclamantului A.D, solicitând o verificare. La aceeaşi dată a solicitat explicaţii scrise şi reclamantului A.D, iar în raport de răspunsul acestuia i-a comunicat „Nu aş vrea să cred că încerci să subestimezi inteligenţa celor prezenţi în corpul acestui e-mail. (...) D., te rog să revii cu o explicaţie plauzibilă şi care să ne lămurească asupra acestei situaţii.
Nu vreau să fac acuzaţii nefondate, dar pentru orice eventualitate, o rog pe doamna P să ne comunice ce se întâmplă cu un angajat T. când se dovedeşte că a folosit cardul de carburant alocat în interes propriu
” (f.28 vol I.)” La data de 06.09.2018, F.M L îi comunică reclamantului că va solicita înregistrările video de la Petrom, iar reclamantul răspunde că alimentările s-au făcut pentru autoturismul B-58- UCN, iar ultima alimentare cu carburant din data de 08.08.2016 la orele 22.12 a făcut-o în condiţiile în care şi-a asigurat plinul la maşina de serviciu la întoarcerea din CO. Abia la data de 25.10. 2016 se transmite un raport privitor
la auto B-00-XXX
(f.27
vol II dosar fond).

În consecinţă, prezumtiva cercetare disciplinară, nu putea fi iniţiata la data de 07.09.2016, data la care reclamantul a depus cererea de încetare prin acord, iar avertizările şefului direct şi modalitatea acestora de transpunere trebuie subsumate contextului general al relaţiilor de muncă şi nu privită izolat, aşa cum susţine apelanta.

În ceea ce priveşte tezele defensive privitoare la art. 1216 din Codul civil, aşa cum s-a arătat, textul legal reprezintă doar norma generală în materie de consimţământ, iar violenta morală capătă valenţe particulare şi imperative în materia dreptului muncii. Astfel, potrivit art.3 alin.2 din Directiva 2000/78/CE
hărţuirea este considerată o formă de discriminare,
iar legea română prin prevederile art.4 lit.d ind1 din Legea nr. 202/2002 oferă un standard de protecţie foarte ridicat, prin generalitatea reglementării. Or, pe tărâmul discriminării, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut „regimul de sancţiuni instituit pentru transpunerea art. 17 din Directiva 2000/78 în ordinea juridică a unui stat membru trebuie în special să asigure, în paralel cu măsurile adoptate pentru punerea în aplicare a art. 9 din aceeaşi Directivă,
o protecţie juridică efectivă şi eficientă a drepturilor pe care aceasta le prevede

(a se vedea prin analogie în special Hotărârea din 22 aprilie 1997,
Draehmpaehl,
C-180/95, Rec., p. I-2195, pct. 24, 39 şi 40). Rigoarea sancţiunilor trebuie să fie adecvată gravităţii încălcărilor pe care le reprimă, în special prin asigurarea unui efect realmente disuasiv (a se vedea în acest sens în special Hotărârea din 8 iunie 1994, Comisia/Regatul Unit, C-383/92, Rec., p. I-2479, pct. 42, precum şi Hotărârea
Draehmpaehl,
citată anterior, pct. 40), respectându-se în acelaşi timp principiul general al proporţionalităţii (a se vedea în acest sens Hotărârea din 6 noiembrie 2003,
Lindqvist,
C-101/01, Rec., p. I-12971, pct. 87 şi 88, precum şi Hotărârea din 5 iulie 2007,
Ntionik şi Pikoulas,
C-430/05, Rep., p. I-5835, pct. 53). În orice caz, o sancţiune pur simbolică nu poate fi considerată compatibilă cu punerea corectă şi eficientă în aplicare a Directivei 2000/78” (Cauza C-81/2012, Hotărârea Curţii (camera a treia) din 25 aprilie 2013,
Asociaţia ACCEPT împotriva Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării,

parag. 63-64).

În condiţiile în care interzicerea hărţuirii morale are ca scop legal protecţia demnităţii persoanei la locul de muncă, în baza art.1247 alin.1 C.civ, aplicabil în temeiul art.278 C.muncii, sancţiunea juridică ce intervine este nulitatea absolută a actelor juridice încheiate cu încălcarea interdicţiei. În acest sens, hărţuirea morală nu reprezintă un simplu viciu de consimţământ, ci reprezintă încălcarea unei dispoziţii instituite pentru ocrotirea unei valori fundamentale a statului. Se reţine că în literatura de specialitate s-a subliniat că „mobbingul este un proces distructiv; el este constituit din acţiuni ostile care, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiţie constantă au efecte primejdioase. Pentru că toate „modalităţile de comunicare ostile şi neetice, pe care mobbingul le presupune, îndreptate în mod sistematic împotriva unui individ, pentru o perioadă de timp lungă (cel puţin şase luni) şi prin atacuri frecvente (cel puţin săptămânale)” produc o stare de neajutorare şi lipsă de speranţă a victimei, care perpetuată duce la efecte grave în plan mental, psihosomatic şi social.”(H.Leymann,1996). Din aceasta perspectivă rămâne indiferentă cauza mediata care a condus reclamantul la semnarea cererii de încetare prin acord a contractului de muncă, atâta timp cât dovezile administrate au exhibat cauza generala, imediata şi determinanta a actului juridic, respectiv mobbing-ul de tip vertical la care fusese expus reclamantul începând din luna ianuarie.

În consecinţă, în condiţiile în care cererea de încetare prin acord este doar un efect al hărţuiri psihologice la care a fost expus reclamantul intimat soluţia primei instanţe de constatare a nulitatea absolută a Dispoziţiei nr. 100/02/01/4.2480 din data de 31.10.2016, emisă de intimată şi de obligare a intimatei la reintegrarea contestatorului pe postul ocupat anterior emiterii acestei dispoziţii şi de a-i plăti o despăgubire egală cu drepturile salariale actualizate, majorate şi indexate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data de 01.11.2016 şi până la data reintegrării efective, corespunde cerinţelor europene referitoare la necesitatea unei reparaţii totale, cu caracter disuasiv în ceea ce priveşte hărţuirea la locul de muncă.

În ceea ce priveşte daunele morale solicitate, se reţine de către instanţa de apel că potrivit art. 253 alin.1 C.Muncii " Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit
un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul."

Daunele morale reprezintă reparaţia patrimoniala a atingerii aduse valorilor care definesc personalitatea umană, valori care se referă la existenţa fizică a omului, la sănătatea şi integritatea corporală, la demnitate, intimitatea vieţii private, libertatea de constiinţă, creaţia ştiinţifică, artistică, literară sau tehnică ( art.252 N.C.Civ), enumerare ce nu poate fi privită ca limitativa. Se reţine de către instanţă că, în speţa, condiţiile angajării răspunderii civile a intimatei referitoare la fapta ilicita şi vinovăţie se susbsumează consideraţiilor anterioare referitoare la folosirea practicilor de tip mobbing şi nelegalitatea deciziei de încetare a contractului de muncă. În ceea ce priveşte prejudiciul şi legătura de cauzalitate, se reţine că toate acţiunile subsumate hărţuirii psihologice au determinat reclamantului o stare de insecuritate şi stres, cu consecinţe directe asupra drepturilor protejate de art. 252 N.C.civ, în special, demnitate, viata privata, în toate dimensiunile sale sociale şi familiale, în accepţiunea autonoma data art. 8 CEDO (Cererea
I.B. v. GREECE
, 552/10/03.01.2014-paragraf 67 ).

Modul în care s-au desfăşurat relaţiile de muncă, perioada lungă de timp în care reclamantul a fost supus unui mediu de lucru ostil şi adeseori umilitor, nerespectarea procedurile legale şi a drepturilor minimale garantate, refuzul intimatei de a efectua o minimă investigaţie a celor reclamate de salariat pentru protectia drepturilor acestuia, urmările resimţite de contestator în plan psiho-social, toate aceste aspecte sunt de natură a susţine probator existenţa prejudiciului moral resimţit de contestator.

Reţinându-se existenţa prejudiciului moral produs prin fapta directă a angajatorului, constând în acţiunile repetate anterior expuse, cu privire la cuantificarea acestuia, este de reţinut că aceasta nu este supusă unor criterii legale de determinare.

Stabilirea cuantumului despăgubirilor include o doză de aproximare avându-se în vedere consecinţele negative suferite de reclamant pe plan psihic, importanţa valorilor lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost percepute consecinţele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situaţia profesională şi socială. Având în vedere, consecinţele negative decurgând din hărţuirea morala suportate de contestator, acordarea sumei de 10.000 lei cu titlu de daune morale reprezintă o despăgubire proporţională si satisfăcătoare.

În baza art.453 C.pr.civ., Curtea obligă intimata la plata în favoarea contestatorului a sumei de 1500 lei, cheltuieli de judecata în apel.