Demisie fara indicarea termenului de preaviz, Efecte

- Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicata: art.
81 alin. (7)

Chiar daca cererea de demisie nu mentioneaza termenul de preaviz, acesta este cel prevazut de contractul individual de munca, astfel incat, in temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de munca incheiat intre parti inceteaza la data expirarii termenului de preaviz, in conditiile in care angajatorul nu a inteles sa renunte total ori partial la termenul de preaviz.

imprejurarea ca salariatul nu presteaza, in interiorul termenului de preaviz, activitate pentru angajator nu impiedica incetarea contractului individual de munca, prin demisie, la implinirea termenului de preaviz, atata timp cat acesta nu a dispus, pana la expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinara a angajatului pentru absentele nemotivate din aceasta perioada.

(Sectia litigii de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr. 949 din 12 septembrie 2016 , rezumata de

judecator dr. Carmen Parvulescu)

Prin cererea de chemare in judecata, inregistrata pe rolul Tribunalului Arad la data de

2015. reclamanta SC A... SRL a chemat in judecata parata B..., solicitand instantei ca, prin sentinta ce o va pronunta, sa dispuna obligarea paratei la plata sumei de 506 lei (echivalentul in lei al sumei de 115 Euro), reprezentand prejudiciul material cauzat societatii angajatoare, precum si la plata sumei de 22.000 lei (echivalentul in lei al sumei de 5000 Euro), reprezentand prejudiciul moral cauzat reclamantei, cu cheltuieli de judecata.

Prin cererea reconventionala, reclamanta reconventionala a solicitat: obligarea paratei reconventionale la plata sumelor de bani aferente concediului de odihna neefectuat, corespunzator zilelor lucrate in anul 2015 la societatea reclamanta, obligarea acesteia si la plata sumei de 10.000 euro, respectiv de 45.500 echivalent in lei, reprezentand prejudiciul moral cauzat reclamantei reconventionale, anularea Deciziilor nr. 2402 si nr. 2403 din

2015.  obligarea paratei reconventionale sa ia act de demisia expediata la data de

2015. si sa dispuna, in consecinta, desfacerea contractului individual de munca nr. 776/18.09.2013, cu cheltuieli de judecata.

Prin sentinta civila nr. 262/19.04.2016, Tribunalul Arad a respins actiunea civila principala formulata de reclamanta SC A. SRL impotriva paratei B. si a admis in parte actiunea reconventionala formulata de reclamanta reconventionala B impotriva paratei reconventionale SC A. SRL.

A obligat parata reconventionala sa achite reclamantei reconventionale contravaloarea a trei zile de concediu de odihna nerealizat in anul 2015, a anulat deciziile nr. 2402 si nr. 2403

din 08.10.2015, a obligat parata reconventionala sa ia act de demisia reclamantei reconventionale expediata la data de 05.10.2015 si sa dispuna desfacerea contractului individual de munca nr. 776/18.09.2013, respingand celelalte petite ale actiunii reconventionale, fara a acorda cheltuieli de judecata.

Pentru a pronunta aceasta hotarare, prima instanta a retinut, in esenta, ca, potrivit art. 254 alin. (1) din Codul muncii, pentru ca un salariat sa raspunda patrimonial se impune a fi intrunite, cumulativ, mai multe conditii, si anume: calitatea de salariat al reclamantei; sa existe o fapta ilicita si personala a salariatului savarsita in legatura cu munca sa; salariatul sa fi produs un prejudiciu angajatorului sau; existenta raportului de cauzalitate intre fapta si prejudiciu si vinovatia (culpa) salariatului.

In speta, calitatea de salariat rezulta din contractul individual de munca nr. 776/18.09.2013. Cu privire la celelalte elemente ale raspunderii patrimoniale, instanta de fond a constatat ca argumentele reclamantei, fata de apararile din dosar, conduc la lipsa de probatiune.

Un prim aspect se refera la neindicarea perioadei in care se presupune ca s-ar fi savarsit fapta. Reclamanta a indicat la modul general, in contextul in care analizeaza elementele raspunderii, un comportament culpabil al paratei, constand in aceea ca ar fi prestat activitatii generatoare de prejudiciu in contradictie cu regulamentul de ordine interioara, dat fiind ca nu s-a prezentat la locul de munca si ar fi prestat activitati pentru o firma concurenta.

Din fisa de pontaj aferenta lunii septembrie 2015 si raportul activitate zilnica rezulta ca parata figureaza cu absente in datele de 28, 29 si 30 septembrie, insa, in lipsa altor probe care sa se coroboreze cu inscrisurile sus-indicate, nu se poate concluziona in sensul preconizat de reclamanta, si anume ca parata a prestat munca pentru terti concurenti ai reclamantei, evidentele din tabelul depus la dosar emanand de la reclamanta si nefiind apte a infirma cele retinute anterior. Dimpotriva, din depozitiile neechivoce ale martorilor audiati in cauza a rezultat, fara putinta de tagada, imprejurarea ca parata nu a prestat munca pentru terti in absenta acordului ori dispozitiei angajatorului.

Prima instanta a constatat ca suspendarea contractului de munca s-a dispus retroactiv, decizia fiind motivata in drept pe considerentele art. 51 alin. (2) din Codul muncii, care reglementeaza suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului

Conform art. 254 alin. (3) din Codul muncii, daca angajatorul constata ca salariatul i-a produs, prin fapta savarsita cu vinovatie, un prejudiciu material, poate sa solicite acestuia din urma, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea valorii acesteia prin acordul partilor.

Valoarea pagubei nu depasea mai mult de 5 salarii minime brute pe economie, astfel incat reclamanta avea la dispozitie instrumentul juridic necontencios de solutionare a problemei deduse judecatii, intr-un termen care nu putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii notei de constatare.

In situatia dedusa judecatii, insa, nu se probeaza existenta unui prejudiciu efectiv si cert, in contextul in care nu exista un inscris constatator.

Avand in vedere ca fata de fapta paratei nu s-a constatat nici un ilicit si, pe cale de consecinta, nu se poate proba producerea unui prejudiciu, tribunalul a constatat ca nu sunt intrunite elementele raspunderii patrimoniale, in conditiile art. 254 din Codul muncii.

Fata de faptul ca parata a desfasurat activitati concurente pentru o alta societate, prima instanta a retinut ca prevederile art. 21 din Codul muncii sunt inaplicabile.

Astfel, din analizarea clauzelor contractuale ale contractului individual de munca nr. 776/18.09.2013, instanta de fond a constatat ca partile nu au stabilit nicio clauza de neconcurenta, care ar fi putut conduce la una din situatiile reglementate de art. 254 din Legea nr. 53/2003.

Pe cale de consecinta, pretinsa fapta a paratei de prestare de activitatii concurente nu are o conotatie ilicita din aceasta perspectiva.

Solicitarea reclamantei referitoare la prejudiciul moral are o stransa legatura de cauzalitate cu prejudiciul material, in lumina dispozitiilor art. 1350 raportate la cele ale art. 1357-1359 din Codul civil.

Tribunalul, constatand ca, in cauza dedusa judecatii, reclamanta nu a probat existenta unui prejudiciu material, a apreciat ca nu se poate retine un prejudiciu moral, data fiind inexistenta unei fapte ilicite si personale a paratei in legatura cu munca sa.

Prima instanta a avut in vedere si prevederile art. 272 din Codul muncii, potrivit carora sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

Astfel, din intreg probatoriul administrat in cauza nu rezulta intrunirea cumulativa a elementelor care sa conduca la angajarea raspunderii patrimoniale a paratei, in conditiile art. 254 alin. (1) din Codul muncii.

In ceea ce priveste cererea reconventionala, instanta de fond a retinut ca, potrivit clauzelor contractuale inserate la litera I din contractul individual de munca, reclamanta reconventionala este indreptatita la un numar de 20 de zile lucratoare de concediu anual de odihna. Din situatia concediilor de odihna pe anul 2015, ce se coroboreaza cu statele de plata aferente lunilor martie, aprilie, august si septembrie 2015, rezulta ca, din totalul de 20 de zile concediu de odihna la care reclamanta era indreptatita pentru anul 2015, aceasta a efectuat un numar de 12 zile, a absentat 5 zile (in octombrie, noiembrie si decembrie 2015), ramanand un numar de 3 zile de concediu de odihna neefectuat, care urmeaza a fi compensat in bani, in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii, de catre parata reconventionala, urmare a incetarii raporturilor de munca dintre parti pentru motivele care succed.

In privinta deciziei nr. 2402 de suspendare a contractului individual de munca si a deciziei nr. 2403 de incetare a suspendarii contractului individual de munca, pe langa cele dispuse retroactiv prin acestea, tribunalul a retinut ca, potrivit facturii nr. x/05.10.2015 ce se coroboreaza cu cele sustinute de reclamanta reconventionala, prin adresa inaintata paratei reconventionale la data de 24.11.2015 si neinfirmata de aceasta prin raspunsul nr. 2780/07.12.2015, reclamanta reconventionala, la data de 05.10.2015, a inaintat angajatorului, cu scrisoare recomandata cu aviz de primire, demisia sa, aceasta neprocedand, asa cum stipuleaza art. 81 alin. (2) din Codul muncii. In conditiile in care angajatorul nu a dat curs actului unilateral de vointa a salariatului, manifestat la 05.10.2015, in sensul incetarii contractului individual de munca, iar la o data ulterioara: 08.10.2015, dispune retroactiv suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de trei zile, incepand cu

2015. si pana la 30.09.2015, se impune anularea deciziilor nr. 2402 si nr. 2403 din

2015. si obligarea paratei reconventionale la a lua act de demisia reclamantei reconventionale, expediata la data de 05.10.2015, cu consecinta desfacerii contractului individual de munca nr. 776/18.09.2013.

Cu referire la prejudiciul moral pretins, prima instanta a constatat ca acest capat de cerere nu este dovedit. Intr-adevar, martorii audiati declara, in depozitiile lor, despre: specificul muncii desfasurata, inclusiv, de reclamanta reconventionala, conditiile in care aceasta presta munca pentru angajator si lipsa de echipamente de protectie a lucratorilor, insa nu s-a probat legatura de cauzalitate dintre acestea si afectiunile medicale evidentiate prin inscrisurile medicale aflate la dosar si nici imprejurarea, sustinuta de reclamanta reconventionala, ca aceste afectiuni au fost dobandite si agravate dupa momentul in care a angajat raporturile de munca cu societatea parata.

Impotriva acestei hotarari, a declarat apel reclamanta, solicitand admiterea acestuia si schimbarea sentintei ca fiind netemeinica si nelegala, in sensul admiterii actiunii asa cum a fost formulata si admiterii in parte a cererii reconventionale, cu cheltuieli de judecata atat in prima instanta cat si in apel, reprezentate de cuantumul onorariilor de avocat.

In motivarea cererii de apel, se arata, in esenta, ca, in conformitate cu dispozitiile art. 247 alin. (l) si alin. (2) din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a sanctiona disciplinar un salariat care savarseste o abatere disciplinara, insa nu are aceasta obligatie.

In speta, parata-intimata a absentat de la locul de munca, dovada fiind pontajul si statele de plata, astfel incat nu si-a indeplinit obligatiile de serviciu fata de societate. In zilele in care a absentat de la serviciu a fost pontata, ca prezenta, de firma concurenta C..., in sediul societatii comerciale D., intrand in incinta acestei societati in numele societatii apelante.

Datorita faptului ca salariata a absentat de la locul de munca, societatea a inregistrat un prejudiciu material, fiind nevoita sa contracteze alti salariati calificati in domeniu in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu, pentru a putea respecta obligatiile contractuale de prestari servicii fata de societatea comerciala D. din lipsa de personal.

Raspunderea disciplinara nu atrage dupa sine raspunderea patrimoniala, dupa cum lipsa aplicarii unei sanctiuni disciplinare nu inlatura raspunderea patrimoniala a salariatului.

Atat raspunderea disciplinara, cat si raspunderea patrimoniala a angajatului sunt specifice dreptului muncii, insa fiecare din aceste doua forme ale raspunderii juridice prezinta propriile caracteristici.

Natura raspunderii patrimoniale este contractuala, avandu-si originea in raporturile de munca existente intre parti si atestate prin contract, incheiat in forma scrisa, insa temeiul antrenarii acesteia se afla tot in savarsirea unei fapte ilicite, respectiv de incalcare a unei obligatii legale ori contractuale in legatura cu munca, prin care se creeaza o paguba in patrimoniul angajatorului. Din aceasta perspectiva, toate conditiile de existenta a raspunderii civile delictuale referitoare la fapta ilicita, culpa, raport de cauzalitate si prejudiciu se regasesc si in cazul raspunderii patrimoniale a angajatului.

In speta, nu sunt aplicabile dispozitiile art. 21 din Codul muncii, insa prima instanta nu a tinut cont de faptul ca salariata, in conformitate cu art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, avea obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea sarcinilor de serviciu. Aceasta constituie o obligatie principala a salariatului, pe durata executarii contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu privire la informatiile confidentiale privindu-l pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala, comerciala, la care are acces in activitatea pe care o desfasoara.

Prin specificul sau, aceasta obligatie are un caracter permanent pe intreaga durata a contractului individual de munca, chiar si atunci cand este suspendat. Ea nu actioneaza niciodata dupa incetarea contractului individual de munca.

Obligatia de neconcurenta a fost inserata si in Regulamentul intern al societatii, in sensul interzicerii desfasurarii unei activitati de aceeasi natura la alte societati comerciale concurente. Aceasta obligatie face parte din continutul obligatiei generale de fidelitate a salariatului fata de angajator.

In consecinta, chiar daca, in cauza, nu sunt inaplicabile dispozitiile art. 21 din Codul muncii, prima instanta trebuia sa ia in considerare incalcarea, de catre salariata, a obligatiei de fidelitate, in conditiile in care a absentat de la lucru si a lucrat in acelasi timp pentru firma concurenta, dat fiind ca a intrat in incinta clientului societatii apelante, ca si salariat al societatii apelante, prestand servicii pentru firma concurenta.

Art. 254 alin. (3) din Codul muncii reglementeaza o facultate acordata angajatorului, iar nu o obligatie, astfel ca existenta acestui instrument juridic nu exclude posibilitatea angajatorului de a-si recupera prejudiciul patrimonial, pe cale contencioasa, in temeiul raspunderii patrimoniale.

Apelanta considera ca a facut dovada existentei prejudiciului patrimonial in temeiul art. 1350 si art. 1357-1359 din Codul civil, prejudiciul reprezentand, pe de o parte, orele pierdute, iar, pe de alta parte, costurile fixe ale societatii, parata necontestand cuantumul acestui prejudiciu.

Totodata, apreciaza justificata si cererea privind daunele morale, avand in vedere faptul ca salariata, prin fapta sa, a creat o imagine negativa asupra societatii angajatoare, iar drepturile nepatrimoniale ale unei persoane juridice pot fi aparate in conditiile prevazute de art. 257 din Codul civil.

Salariata s-a folosit de numele societatii pentru a intra in incinta societatii cocontractante D si a prestat activitati pentru societatea concurenta: C, incalcand astfel obligatia de fidelitate fata de societatea apelanta.

Obligatia de fidelitate, inteleasa ca obligatie de a face, poate fi scindata in obligatia de neconcurenta, constand in obligatia salariatului de a nu-1 concura pe angajatorul sau pe parcursul executarii contractului de munca, si in obligatia de confidentialitate, reprezentand indatorirea salariatului de a nu dezvalui datele secrete ale angajatorului.

In cauza, parata a procedat la desfasurarea de activitati asemanatoare cu cele ale societatii, fidelitatea presupunand ca salariatul sa se abtina de la acte si fapte ce ar dauna angajatorului pe durata existentei contractului de munca. Prin urmare, a fost dovedita prejudicierea imaginii si intereselor comerciale ale societatii, apreciata de apelanta la suma de 5000 de euro.

Cu privire la cererea reconventionala formulata de catre parata-intimata se arata ca, desi aceasta a comunicat demisia prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, demisia nu contine un termen de preaviz, reclamanta neintelegand sa presteze, in continuare, activitatea in cadrul societatii, in conformitate cu contractul individual de munca si normele legale in vigoare.

In conformitate cu dispozitiile art. 81 din Codul muncii, salariata era obligata sa se prezinte la locul de munca si in perioada preavizului. Lipsa ei de la locul de munca reprezinta o absentare nemotivata. In aceasta situatie, in mod corect societatea a suspendat contractul individual de munca al salariatei, conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii.

Reclamanta nu se poate prevala de dispozitiile art. 81 alin. 8 din Codul muncii, in conditiile in care societatea si-a indeplinit toate obligatiile asumate prin contractual individual de munca.

Desi nu avea nici o obligatie, societatea a acceptat sa schimbe locul de munca al salariatei in functia de „team leader”, salariata lucrand in conditii foarte bune. Este adevarat ca functia pe care era angajata presupunea, din cand in cand, si ridicarea unor cutii, dar acestea nu depaseau 6 kg si contineau produse din plastic. Apelanta apreciaza ca actualul loc de munca al reclamantei, in cadrul societatii C..., presupune conditii mult mai grele decat in cadrul societatii apelante.

Apelanta precizeaza ca a acceptat mutarea angajatei in alt post si alta locatie in conditiile in care din fisa medicala rezulta faptul ca este „apta neconditionat” pentru prestarea muncii, iar starea acesteia de sanatate a fost verificata si de medicul de medicina a muncii din cadrul Centrului Medical ..., care a confirmat ca intimata nu avea probleme medicale.

Intimata a prezentat societatii o scrisoare medicala, eliberata de un cabinet de kinetoterapie, purtand stampila unui „medic primar de chirurgie si ortopedie pediatrica”, in conditiile in care aceasta avea 30 de ani. In aceasta situatie, societatea a cerut refacerea fisei de aptitudini, iar in data de 18 martie 2015, intimata a fost declarata „apta neconditionat”.

Cu toate acestea, la insistentele intimatei, apelanta a alocat-o pentru un alt proiect, oferindu-i postul de „team leader”, dar nici aici nu si-a indeplinit atributiile in mod corespunzator, intrucat intentia acesteia era de a pleca la firma concurenta.

Prin urmare, in conditiile in care societatea si-a indeplinit obligatiile contractuale, depunerea demisiei din partea angajatei, fara efectuarea preavizului, echivaleaza cu o absentare nejustificata de la locul de munca.

Pentru aceste motive, apelanta considera ca in mod nelegal prima instanta a obligat-o sa „ia act de demisia angajatei” si sa dispuna desfacerea contractului individual de munca, desi, in conformitate cu practica si doctrina judiciara, demisia nu trebuie aprobata de angajator si nu este necesara emiterea unei decizii privind incetarea contractului.

In drept, apelanta a invocat dispozitiile art. 466-482 din Codul de procedura civila, art. 254 din Codul muncii, art. 257, art.1350 si art.1357-1359 din Codul civil.

Parata-intimata a formulat intampinare, prin care a solicitat respingerea apelului si obligarea reclamantei-apelante la plata cheltuielilor de judecata in apel.

In esenta, intimata a contestat starea de fapt expusa de catre apelanta. Aceasta a negat prestarea de activitate pentru o alta societate in perioada in care a fost angajata societatii apelante si, pe cale de consecinta, cauzarea unui prejudiciu in patrimoniul societatii apelante.

Examinand apelul reclamantei prin prisma motivelor invocate, a probelor administrate in cauza si a prevederilor art. 466 si urmatoarele din Codul procedura civila, Curtea a constatat ca este neintemeiat, pentru considerentele ce vor fi redate in continuare.

Prin cererea de chemare in judecata pendinte, reclamanta SC A. SRL a solicitat obligarea paratei B... la plata sumei de 506 lei, cu titlu de prejudiciu material, precum si la plata sumei de 22.000 lei, cu titlu de prejudiciu moral, dat fiind ca fosta sa salariata a prestat activitate pentru o firma concurenta in incinta societatii D..., incalcand, astfel, obligatia de fidelitate fata de angajator.

In mod corect prima instanta a respins pretentiile reclamantei, in conditiile in care angajatorul nu a indicat, in concret, perioada in care a fost savarsita fapta ilicita, care a fost firma concurenta pentru care parata a prestat servicii in defavoarea fostului angajator si ce activitate a desfasurat parata.

Sub aspect probator nu a fost dovedita fapta ilicita cauzatoare de prejudiciu, ce ar fi fost savarsita de catre parata. Din fisa de pontaj aferenta lunii septembrie 2015 si raportul de activitate zilnica rezulta ca parata figureaza cu absente in datele de 28, 29 si 30 septembrie 2015, insa, in lipsa altor probe care sa se coroboreze cu aceste inscrisuri, nu se poate concluziona in sensul preconizat de reclamanta, respectiv ca parata a prestat munca pentru un tert concurent al reclamantei. Tabelul depus la dosarul de fond emana de la reclamanta si nu este apt a infirma cele retinute anterior. Dimpotriva, din depozitiile neechivoce ale martorilor audiati in cauza a rezultat, fara putinta de tagada, imprejurarea ca parata nu a prestat munca pentru terti in absenta acordului ori dispozitiei angajatorului.

Avand in vedere pozitia procesuala pe care o detine si faptul ca ii revine sarcina probei, potrivit art. 272 din Codul muncii, reclamanta trebuia sa faca dovada certa a faptei culpabile a salariatei parate cauzatoare de prejudiciu, a legaturii de cauzalitate dintre aceasta fapta si prejudiciu, precum si a pagubei efectiv produsa pentru a se dispune angajarea raspunderii patrimoniale a paratei, reglementata de art. 254 din Codul muncii. Absenta paratei de la locul de munca nu este de natura, prin ea insasi, sa faca dovada incalcarii obligatiei de fidelitate ce ii revine salariatului.

Intr-adevar, dispozitiile art. 254 alin. (3) din Codul muncii referitoare la recuperarea pagubei prin acordul partilor reglementeaza o procedura facultativa, considerentele primei instante fiind in sensul constatarii ca nu s-a probat, de catre angajator, un prejudiciu efectiv, care ar fi putut fi retinut printr-o astfel de procedura, iar nu in sensul inadmisibilitatii actiunii promovate in fata instantei de judecata pentru neutilizarea acestei proceduri.

Raspunderea disciplinara a salariatei, determinata de absentele nemotivate ale acesteia de la locul de munca, precum si deciziile de suspendare a contractului individual de munca nu atrag, in mod automat, raspunderea patrimoniala a paratei, deoarece trebuie dovedita paguba materiala produsa angajatorului, din vina salariatei si in legatura cu munca desfasurata.

Societatea reclamanta pretinde ca a inregistrat un prejudiciu material, intrucat a fost pusa in situatia de a angaja alti salariati calificati in acest domeniu in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce incumbau paratei si pentru a putea respecta obligatiile contractuale de prestari servicii fata de societatea comerciala D., insa, la dosarul cauzei, nu s-a administrat nici o proba in acest sens.

In concluzie, Curtea a constatat ca reclamanta-apelanta nu a dovedit fapta salariatei, respectiv incalcarea de catre aceasta a obligatiilor de serviciu, si nici producerea unui prejudiciu material si moral in patrimoniul societatii reclamante, ca urmare a acestei fapte, context in care nu poate fi stabilita raspunderea patrimoniala a paratei, iar instanta de fond a respins in mod corect cererea de chemare in judecata ca neintemeiata.

Cu privire la cererea reconventionala formulata de catre parata, Curtea a retinut ca reclamanta recunoaste ca salariata a comunicat demisia prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, aratand, insa, ca demisia nu contine un termen de preaviz, iar reclamanta nu se poate prevala de dispozitiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii, in conditiile in care societatea si-a indeplinit toate obligatiile asumate prin contractual individual de munca.

Din probele administrate rezulta ca parata a comunicat reclamantei, la data de 5.10.2015, prin scrisoare recomandata cu aviz de primire, demisia sa, ce nu a fost inregistrata potrivit art. 81 alin. (2) din Codul muncii. Parata nu a sustinut ca a invocat dispozitiile art. 81 alin. (8) din Codul muncii ca temei de drept al demisiei, astfel incat, in speta, sunt incidente prevederile art. 81 alin. (7) din Codul muncii.

Conform art. 81 alin. (7) din Codul muncii, „Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv”.

Chiar daca cererea de demisie nu mentioneaza termenul de preaviz, acesta este cel prevazut de art. L lit. c) din contractul individual de munca, respectiv de 20 de zile lucratoare, astfel incat, in temeiul art. 81 alin. (7) din Codul muncii, contractul individual de munca incheiat intre parti inceteaza la data expirarii termenului de preaviz, in conditiile in care angajatorul nu a inteles sa renunte total ori partial la termenul de preaviz.

Imprejurarea ca parata nu a prestat, in interiorul termenului de preaviz, activitate pentru reclamanta nu impiedica incetarea contractului individual de munca, prin demisie, la implinirea termenului de preaviz, atata timp cat angajatorul nu a dispus, pana la expirarea termenului de preaviz, concedierea disciplinara a paratei pentru absentele nemotivate din aceasta perioada.

Prin decizia de suspendare a contractului individual de munca pentru absente nemotivate nr. 2402/8.10.2015, reclamanta a dispus, in temeiul art. 51 alin. (2) din Codul muncii, suspendarea contractului individual de munca al paratei pe perioada 28.09.201530.09.2015, iar prin decizia de incetare a suspendarii contractului individual de munca nr. 2403/8.10.2015, reclamanta a dispus incetarea suspendarii contractului individual de munca al paratei cu incepere de la data de 30.09.2015. Instanta de fond a retinut corect ca deciziile nr. 2402/8.10.2015 si nr. 2402/8.10.2015 sunt nelegale, dat fiind ca au fost emise retroactiv.

Avand in vedere argumentele enuntate mai sus, instanta de apel a constatat ca hotararea atacata este legala si temeinica si in ceea ce priveste dispozitia de obligare a reclamantei la a lua act de demisia paratei, expediata la data de 5.10.2015, si de a dispune, pe cale de consecinta, desfacerea contractului individual de munca, chiar daca demisia nu trebuie aprobata de angajator si nu este necesara emiterea unei decizii privind incetarea contractului, intrucat dispozitiile art. 3 alin. (2) lit. i) coroborate cu cele ale art. 4 alin. (1) lit. d) din Hotararea Guvernului nr. 500/18 mai 2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor prevad ca registrul se completeaza cu data incetarii contractului individual de munca, fie la data incetarii contractului individual de munca, fie la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca, astfel incat emiterea, de catre angajator, a unei decizii de incetare a contractului individual de munca, ca urmare a demisiei paratei, este necesara pentru completarea registrului general de evidenta a salariatilor cu data si temeiul juridic al incetarii contractului individual de munca al paratei, in conditiile in care reclamanta nu a dorit sa ia act de demisia paratei.

Avand in vedere considerentele de fapt si de drept expuse anterior, in temeiul art. 480 alin. (1) din Codul de procedura civila, Curtea a respins apelul formulat de catre reclamanta ca nefondat.

In baza art. 453 alin. (1) din Codul de procedura civila, a obligat reclamanta-apelanta la plata catre parata-intimata a sumei de 1100 lei, cu titlul de cheltuieli de judecata in apel, constand din onorariu de avocat.