Stabilirea sanctiunii pentru savarsirea abaterii disciplinare

Legislatie relevanta
: Art. 250 C.muncii

Rezumat
:
Abaterea savarsita justifica aplicarea unei sanctiuni disciplinare insa, asa cum corect a apreciat si prima instanta, nu a masurii desfacerii disciplinare a contractului de munca.  Insa potrivit art.250 din Codul muncii, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila  nu numai in raport cu gravitatea abaterii disciplinare  savarsite de salariat, ci in raport si cu  imprejurarile in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie  a salariatului, consecintele  abaterii disciplinare, comportarea  generala  la serviciu si eventualele  sanctiuni  disciplinare  suferite anterior de catre salariat. Or, in conditiile in care in urma  savarsirii  abaterii, intimata nu a suferit concret nici un prejudiciu material sau de imagine, obiectul valoric al abaterii  este  modic – 50 euro – precum si in conditiile lipsei antecedentelor disciplinare ale salariatei, aceasta  avand o activitate indelungata in cadrul bancii, din  1992  si o comportare ireprosabila  la serviciu pana la acest incident,  aplicarea unei sanctiuni mai blande  este legala si temeinica.

La aceasta solutie, prima instanta a avut in vedere si recomandarile comisiei de cercetare disciplinara din cadrul angajatorului membrii acesteia cunoscand activitatea profesionala a contestatoarei.

 

                Decizia civila nr. 84/16.02.2016 a Curtii de Apel Galati  

 

Prin sentinta civila nr.445/06.10.2015, Tribunalul Vrancea a admis in parte contestatia formulata de contestatoarea BL, in contradictoriu cu intimata BCR SA.

A anulat in parte decizia de concediere nr. …/18.06.2015 emisa de catre parata, respectiv in ceea ce priveste sanctiunea aplicata si anume, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

A inlocuit sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca cu sanctiunea reducerii salariului de baza cu 10% pe o perioada de 3 luni.

A dispus reintegrarea reclamantei in functia avuta anterior concedierii.

A obligat parata sa plateasca reclamantei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat aceasta daca nu ar fi fost concediata, sume ce se vor actualiza cu inflatia de la data la care trebuiau achitate lunar daca nu ar fi intervenit concedierea si pana la achitarea efectiva..

Pentru a se pronunta astfel, instanta de fond a retinut urmatoarele:

Prin cererea inregistrata la data de 08.07.2015 sub nr. 1390/91/2015 pe rolul Tribunalului Vrancea – Sectia I Civila, reclamanta BL a formulat in contradictoriu cu parata BCR SA contestatie impotriva deciziei de sanctionare nr. …/18.06.2015, solicitand ca prin hotararea ce va fi pronuntata sa se dispuna:

– anularea deciziei de concediere;

– anularea in parte a deciziei in sensul inlocuirii sanctiunii aplicate cu alta mai usoara;

– reintegrarea reclamantei pe postul detinut anterior concedierii;

– obligarea paratei la despagubiri egale cu drepturile salariale ce i s-ar fi cuvenit pe perioada cuprinsa intre data concedierii si data reintegrarii efectiva, plus actualizarea cu inflatia.

In motivarea contestatiei reclamanta a invederat ca a fost salariata a paratei in perioada aprilie 1992 – 19 iunie 2015, iar prin decizia contestata i s-a aplicat sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca.

A sustinut reclamanta ca decizia de sanctionare este nelegala din perspectiva urmatoarelor cerinte ce nu au fost respectate:

1) decizia a fost emisa cu incalcarea termenului de 30 de zile prevazut de art. 252 alin. 1 din Codul muncii. Astfel, cercetarea disciplinara a avut loc la data de 15.04.2015, insa raportul a fost inregistrat abia la data de 26.05.2015, neexistand vreun argument justificativ care sa explice aceasta intarziere, conduita excedand finalitatii instituirii termenului respectiv.

2) decizia nu cuprinde motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de reclamanta, aparari referitoare la circumstantele savarsirii faptei ce a fost recunoscuta.

3) decizia este nelegala fiindca incalca dispozitiile art. 62 alin. 2 din Codul muncii, nefiind expuse referiri cu privire la modalitatea de individualizare a sanctiunii disciplinare sau la criteriile prevazute la art. 250 din Codul muncii.

4) sanctiunea aplicata este disproportionata in raport de fapta savarsita, lipsa antecedentelor pe plan disciplinar, perioada indelungata a raporturilor de munca dintre parti, efortul depus de reclamanta pe parcursul anilor pentru a contribui la realizarea obiectivelor paratei, efort manifestat prin prestarea unui volum mare de munca, inclusiv in afara programului normal de lucru.

In continuare, reclamanta a prezentat detaliat circumstantele savarsirii faptei retinute ca abatere disciplinara in decizia de concediere, reiterand opinia ca sanctiunea aplicata este disproportionata fata de toate circumstantele.

Parata BCR SA a formulat intampinare solicitand respingerea contestatiei.

In cuprinsul acesteia parata a invederat ca in raport de Decizia in interesul legii nr. 16/2012 pronuntata de ICCJ, termenul de 30 de zile curge de la data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare la registratura unitatii si cum raportul a fost inregistrat la data de 26.05.2015 rezulta ca sanctiunea a fost aplicata in termenul legal.

De asemenea, s-a invederat ca atat timp cat reclamanta a recunoscut savarsirea faptei, angajatorul nu a avut ce inlatura.

In ceea ce priveste sanctiunea aplicata, parata a invederat ca aceasta este justificata in raport de continutul concret al faptei, de imprejurarea ca prin aceasta s-au incalcat o serie de norme interne, de forma de vinovatie, respectiv intentia directa.

De asemenea, in raport de specificul obiectului de activitate al paratei, fapta savarsita determina o serie de consecinte din punct de vedere reputational in fata clientilor bancii, precum si din punct de vedere al disciplinei la locul de munca, lipsa sanctiunilor anterioare nefiind un element determinant pentru a retine ca sanctiunea nu este justificata.

In dovedirea contestatiei si in aparare s-a administrat proba cu inscrisuri.

Analizand contestatia de fata din perspectiva motivelor de nelegalitate invocate, Tribunalul a retinut  urmatoarele:

I. Solutionarea capatului principal de cerere privind anularea deciziei de sanctionare.

1. In ceea ce priveste primul motiv de nelegalitate.

Motivul este nefondat.

Astfel, potrivit art. 252 alin. 1) din Codul muncii:

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

In exercitarea competentei de interpretare si aplicare unitara a legii, ICCJ a decis prin Decizia in interesul legii nr. 16/2012 urmatoarele:

In interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii.

In cazul de fata, raportul de cercetare disciplinara a fost inregistrat la registratura paratei la data de 26.05.2015, iar sanctiunea a fost aplicata la data de 18.06.2015, in interiorul termenului de 30 de zile de la data inregistrarii.

Sustinerile reclamantei referitoare la intarzierea inregistrarii raportului de cercetare la registratura unitatii nu sunt suficiente in cazul de fata, pentru a retine un eventual abuz de drept din partea paratei, abuz ce ar putea fi sanctionat prin luarea in considerare ca moment de referinta al inceputului termenului de 30 de zile a unei date anterioare celei de 26.05.2015.

Astfel, desi este adevarat ca nu exista nicio norma care sa prevada termenul in care trebuie depus spre inregistrare raportul de cercetare disciplinara, aceasta nu inseamna ca acest raport poate fi depus oricand, exercitarea cu buna credinta a drepturilor prevazute de lege impunand concluzia ca depunerea spre inregistrare trebuie sa se faca intr-un termen rezonabil in raport de toate circumstantele concrete din cadrul unitatii angajatoare.

Data efectuarii cercetarii disciplinare nu poate fi considerata o data de referinta in conditiile in care membrii comisiei trebuie sa procedeze la redactarea raportului, ceea ce presupune un anumit timp. De asemenea, timpul de redactare a raportului este influentat si de celelalte atributii specifice pe care le au de indeplinit membrii comisiei de disciplina in cadrul unitatii angajatoare.

Prin urmare, in cercetarea eventualului abuz de drept savarsit in exercitarea dreptului de a intocmi si depune raportul de cercetare instanta trebuie sa ia in considerare astfel de elemente, durata perioadei scursa de la data cercetarii si pana la momentul inregistrarii nefiind un element suficient sau decisiv.

In cazul de fata, Tribunalul constata din cuprinsul raportului de cercetare disciplinara ca acesta s-a intocmit nu doar pentru evaluarea atragerii raspunderii disciplinare a reclamantei, ci si pentru cercetarea disciplinara a inca cinci salariati, raportul cuprinzand referintele necesare si specifice fiecarui caz particular, presupunand deci un timp adecvat evaluarii fiecarui caz in parte.

In raport de aceste circumstante si in lipsa oricaror alte informatii sau probe relevante care sa releve ce alte atributii au avut de indeplinit membrii comisiei de cercetare intre data de 15.04.2015 si data de 26.05.2015, Tribunalul constata ca este in imposibilitate de a retine cu caracter de certitudine savarsirea vreunui abuz de drept din partea membrilor comisiei de cercetare in ceea ce priveste depunerea spre inregistrare a raportului ori data savarsirii acestui abuz (acest element fiind util pentru sanctionarea abuzului prin luarea in considerare ca moment de inceput al termenului de 30 de zile).

Avand in vedere considerentele expuse, Tribunalul constata ca nu exista suficiente elemente probatorii pentru a retine ca moment de inceput a termenului de 30 de zile o alta data decat cea a inregistrarii raportului, consecinta juridica a acestei situatii constand in faptul ca nu se poate retine incalcarea prevederilor art. 252 alin. 1) din Codul muncii, motivul de nulitate invocat de catre reclamanta fiind astfel nefondat.

2. In ceea ce priveste al doilea motiv de nelegalitate.

Acest motiv este nefondat.

Astfel, potrivit art. 252 alin. 2 lit. c) din Codul muncii decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda „motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile”.

„Apararile” la care se refera textul in discutie vizeaza savarsirea faptei imputate sau indeplinirea conditiilor de atragere a raspunderii disciplinare, neputand viza si chestiunile ce tin de individualizarea sanctiunii, angajatorul fiind suveran in dreptul de apreciere asupra acestei chestiuni, singura cenzura putand fi exercitata de catre instanta.

Or, in conditiile in care in cadrul cercetarii disciplinare reclamanta a recunoscut fapta imputata si nu a invocat nicio alta cauza care sa excluda antrenarea raspunderii disciplinare rezulta ca angajatorul nu avea caror aparari sa raspunda prin decizia de sanctionare.

3. In ceea ce priveste al treilea motiv de nelegalitate.

Motivul este nefondat.

Dupa cum rezulta din cuprinsul art. 252 alin. 2 din Codul muncii, decizia de concediere nu trebuie sa cuprinda si referiri cu privire la aprecierea angajatorului asupra fiecaruia dintre criteriile prevazute la art. 250 si avute in vedere la stabilirea sanctiunii.

In conditiile in care paratul a aplicat o sanctiune disciplinara se prezuma ca acesta a avut in vedere elementele prevazute la art. 250 din Codul muncii, nefiind obligatoriu sa se prezinte in cuprinsul deciziei cum a interpretat si apreciat relevanta fiecarui criteriu in procesul de apreciere cu privire la sanctiunea aplicata.

4. In ceea ce priveste al patrulea motiv de nelegalitate, motiv ce vizeaza sanctiunea aplicata.

Acest motiv este intemeiat.

Astfel, potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii:

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

 a) avertismentul scris;

 b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

 c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

 d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

 e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

 Potrivit art. 250 din Codul muncii:

 Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

  a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

  b) gradul de vinovatie a salariatului;

  c) consecintele abaterii disciplinare;

  d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

  e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Dupa cum se observa, legiuitorul stabileste nu numai o anumita gradualitate a sanctiunilor ce pot fi aplicate in cazul savarsirii unor abateri disciplinare, ci si elementele de referinta ce trebuie avute in vedere in momentul stabilirii sanctiunii.

Din cuprinsul deciziei de sanctionare se constata ca intimata a considerat ca sanctiunea ce trebuie aplicata in raport de fapta savarsita este cea mai grava, si anume, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Fara a nega caracterul „grav” al abaterii disciplinare savarsite de catre reclamanta (caracterul „grav” neatragand insa in mod inevitabil sanctiunea concedierii), Tribunalul considera ca, in raport de continutul concret si imprejurarile in care fapta a fost savarsita, consecintele abaterii disciplinare, lipsa antecedentelor disciplinare si de perioada indelungata de timp in care s-au derulat raporturi de munca intre parti anterior aplicarii acestei sanctiuni, sanctiunea cea mai grava aplicata nu este corespunzatoare in raport de aceste criterii prevazute la art. 250 din Codul muncii.

a) Astfel, sub un prim aspect, referitor la continutul faptei savarsite, Tribunalul constata ca prin cererea de chemare in judecata reclamanta nu a inteles sa-si exprime vointa de a contesta in vreun fel fapta savarsita sau anumite aspecte din continutul acesteia. Totodata, nu a inteles sa administreze nicio proba care sa releve savarsirea vreunei fapte ori savarsirea faptei in circumstante de fapt diferite de cele mentionate in decizie.

In aceste conditii, Tribunalul constata ca referirile expuse de reclamanta in cuprinsul actiunii prin care a prezentat aspecte partial diferite privind circumstantele savarsirii faptei nu pot fi valorificate in niciun fel  in cadrul procesual de fata.

Prin urmare, urmeaza a se retine ca fapta a fost savarsita in conditiile descrise de catre angajator in cuprinsul deciziei, iar nu in conditiile descrise de catre reclamanta in cererea de chemare in judecata, in declaratia data in fata comisiei de disciplina sau in fata conducatorului unitatii la data de 19.03.2015.

In consecinta, Tribunalul retine ca fapta savarsita de catre reclamanta a constat in realizarea la cererea unui client a unui schimb valutar pentru suma de 50 EURO, schimb realizat fara a se intocmi si elibera clientului inscrisurile adecvate, scopul urmarit de catre reclamanta fiind acela de a obtine un folos propriu din aceasta operatiune. Practic reclamanta, aflandu-se in exercitarea atributiilor de serviciu, nu a efectuat schimbul valutar actionand in numele unitatii bancare, ci actionand in nume propriu. Totodata, reclamanta a utilizat suma de 50 EURO pentru a-si achita rata la un credit personal, iar ulterior, dupa efectuarea acestor operatiuni, reclamanta a inregistrat in sistemul informatic schimbul valutar realizat, semnand in locul clientului dovada de primire a contravalorii in lei a sumei de 50 de EURO.

Asadar, nu se poate retine sub nicio forma ca reclamanta s-ar fi aflat in eroare la momentul efectuarii schimbului valutar la solicitarea clientului si ca ar fi eliberat acestuia din greseala dublura chitantei de la un client anterior. In conditiile in care in decizia de sanctionare nu se atesta o astfel de imprejurare, iar in fata comisiei de disciplina reclamanta a raspuns la intrebarea nr. 4 ca a efectuat schimbul valutar in beneficiu propriu rezulta in mod lipsit de orice echivoc ca reclamanta a actionat cu intentie directa (urmarind obtinerea unui folos propriu), iar nu din culpa sau in alte conditii care sa atenueze ori sa excluda forma de vinovatie a intentiei.

In considerarea celor aratate, Tribunalul retine ca in raport de specificul activitatii paratei, fapta savarsita de catre reclamanta este una ce poate fi considerata grava, insa nu trebuie omis aspectul ca suma in discutie este totusi una modica.

b) In privinta formei de vinovatie cu care reclamanta a actionat, Tribunalul retine, dupa cum s-a aratat mai sus la lit. a) ca reclamanta a actionat cu intentie directa, urmarind obtinerea unui folos propriu prin savarsirea faptei respective.

c) In privinta consecintelor faptei savarsite, Tribunalul retine ca acestea constau in valoarea prejudiciului material generat de nerealizarea schimbului valutar al sumei de 50 de EURO in numele unitatii bancare, precum si in riscul la care a expus unitatea bancara prin neeliberarea documentelor specifice care sa ateste efectuarea schimbului valutar.

d) In ceea ce priveste comportarea generala in serviciu a reclamantei si eventualele abateri disciplinare, Tribunalul retine ca la dosar nu s-a administrat nicio proba din care sa rezulte ca reclamanta ar mai fi savarsit abateri disciplinare sau fapte de natura celei retinute prin decizia de sanctionare.

e) Retinand astfel ca nu s-a invocat sau dovedit ca reclamanta nu ar fi avut o comportare corecta in raporturile de munca derulate pana la data de 4.02.2015, constatand ca reclamanta nu a mai fost sanctionata disciplinar, tinand seama de cuantumul relativ modic al sumei pentru care reclamanta a efectuat schimbul valutar in folos propriu si luand in considerare timpul indelungat in care s-au derulat intre parti raporturi de munca intre parti, respectiv aproape 22 de ani, Tribunalul apreciaza ca  sanctiunea aplicata este disproportionata in raport de elementele prevazute la art. 250 din Codul muncii.

Aprecierea instantei referitoare la proportionalitatea sanctiunii are in vedere si opinia exprimata de catre membrii comisiei de disciplina atat in ceea ce priveste situatia reclamantei (propunere de reducere a salariului cu 10% pe 3 luni), cat si in ceea ce priveste situatia celorlalti angajati ai paratei cercetati la aceeasi data si cu privire la care s-au facut propuneri de sanctionare prin acelasi raport.

f) Procedand la reevaluarea elementelor prevazute la art. 250 din Codul muncii, Tribunalul constata ca sanctiunea justa ce trebuie aplicata reclamantei este reducerea salariului de baza cu 10% pe o perioada de 3 luni, o astfel de sanctiune fiind suficienta pentru reeducarea reclamantei si constientizarea faptei savarsite astfel incat, in viitor, sa nu mai incalce obligatiile derivand din raporturile de munca.

In consecinta, s-a anulat in parte decizia de sanctionare respectiv in ceea ce priveste sanctiunea aplicata urmand a fi inlocuita sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca cu penultima sanctiune ca nivel de gravitate, si anume, reducerea salariului cu 10% pe o perioada de 3 luni.

II. Solutionarea capetelor de cerere accesorii (reintegrarea si acordarea de despagubiri).

In privinta capetelor de cerere accesorii Tribunalul retine urmatoarele:

Potrivit art. 80 din Codul muncii:

(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

– avand in vedere considerentele de mai sus privitoare la nelegalitatea deciziei de concediere sub aspectul sanctiunii aplicate;

– retinand astfel aplicabilitatea art. 80 din Codul muncii;

Tribunalul urmeaza sa admita si capetele de cerere accesorii si sa dispuna reintegrarea reclamantei in functia avuta anterior concedierii, urmand a fi obligata intimata la despagubiri conform art. 80 alin. 1) din Codul muncii.

Totodata, pentru repararea integrala a prejudiciului efectiv s-a dispus si reactualizarea sumelor acordate cu titlu de despagubiri in raport de inflatie, operatiune in urma careia reclamanta va beneficia de sume de bani cu aceeasi valoare economica pe care ar fi avut-o daca le-ar fi incasat la termenul de plata a salariului, in ipoteza in care nu s-ar fi aplicat sanctiunea desfacerii contractului de munca.  

Impotriva acestei sentinte a declarat apel  intimata BCR SA solicitand admiterea apelului  si schimbarea  in tot a sentintei apelate in sensul respingerii contestatiei pentru urmatoarele motive:

Solutia instantei de fond prin care a fost inlocuita sanctiunea aplicata de angajator  este gresita, deoarece fapta retinuta in sarcina contestatoarei este recunoscuta de catre aceasta, cat si de catre instanta.

Chiar instanta de judecata a  retinut ca aceasta fapta  este una  grava  determinata de intentia directa cu care a fost  savarsita, dar si de riscul la care a  fost expusa unitatea bancara  prin neeliberarea documentelor  justificative care sa ateste  efectuarea schimbului valutar.

Apelanta a reiterat sustinerea ca fapta contestatoarei  recunoscuta de aceasta  este o fapta grava cu consecinta  producerii de prejudicii materiale,  dar mai ales  reputationale, iar conform art.250-251 Codul muncii, angajatorul  este cel care  stabileste sanctiunea disciplinara, iar lipsa  unor sanctiuni anterioare  aplicate contestatoarei nu poate conduce la ideea ca individualizarea  sanctiunii nu ar fi corecta si in concordanta cu prevederile Codului muncii.

Fata de cele aratate, apelanta a solicitat  admiterea apelului asa cum a fost formulat.

In drept a invocat art. 466 si  urm. Cod procedura civila  si art. 250-252 Codul muncii.

In dovedirea apelului s-a folosit de proba cu inscrisuri administrate in prima instanta si depuse in copii si in apel.

Intimata contestatoare BL a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea apelului  si mentinerea solutiei primei instante ca fiind temeinica si legala.

Analizand motivele de apel prin prisma actelor si lucrarilor dosarului, Curtea  apreciaza ca  apelul declarat este nefondat pentru  urmatoarele considerente:

Prin motivele de apel, intimata a criticat sentinta sub aspectul temeiniciei masurii aplicate de catre prima instanta. Materialul probator aflat la dosarul cauzei confirma existenta faptei retinute in sarcina intimatei contestatoare prin decizia contestata.

Asadar, abaterea savarsita justifica aplicarea unei sanctiuni disciplinare insa, asa cum corect a apreciat si prima instanta, nu a masurii desfacerii disciplinare a contractului de munca.  Insa potrivit art.250  din Codul muncii, angajatorul  stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila  nu numai in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, ci in raport si cu  imprejurarile in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele  abaterii disciplinare, comportarea  generala  la serviciu si eventualele  sanctiuni  disciplinare  suferite anterior de catre salariat. Or, in conditiile in care in urma savarsirii  abaterii, intimata nu a suferit concret nici un prejudiciu material sau de imagine, obiectul valoric al abaterii este  modic, 50 euro, precum si in conditiile lipsei antecedentelor disciplinare ale salariatei, aceasta  avand o activitate indelungata in cadrul bancii, din  1992, si o comportare ireprosabila  la serviciu pana la acest incident,  aplicarea unei sanctiuni mai blande  este legala si temeinica.

La aceasta solutie, prima instanta a avut in vedere si recomandarile comisiei de cercetare  disciplinara din cadrul  angajatorului, membrii acesteia cunoscand activitatea profesionala a contestatoarei.

Pentru toate aceste considerente, in conformitate cu art.480 alin.1 Cod procedura civila Curtea va respinge ca nefondat apelul declarat de intimata.