Limita manifestarii dreptului angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca in perioada de proba

Art.32 alin.1 Codul muncii

 

Angajatorul are posibilitatea sa verifice aptitudinile profesionale ale salariatului in perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si 120 zile calendaristice pentru functiile de conducere, stabilite de regula o singura data pe durata executarii contractului individual de munca, potrivit art.32 alin.1 Codul muncii.

In perioada de proba sau la sfarsitul sau oricare dintre parti poate sa-si manifeste vointa in sensul incetarii contractului individual de munca prin intermediul unei notificari.

In raport de scopul pentru care s-a instituit perioada de proba, acela al verificarii aptitudinilor profesionale angajatorul nu ar putea sa-si manifeste vointa unilaterala in sensul incetarii raportului de munca decat in limita acestui scop, pentru a se evita un eventual abuz de drept contrar principiilor fundamentale ale dreptului la munca, negocierea conditiilor de munca, dreptul la stabilitatea in munca si protectia salariatilor.

(Decizia civila nr.211/04.02.2016)

 

Constata ca, prin cererea inregistrata la nr. 2517/90/2014, reclamanta N.V. a chemat in judecata pe parata S.C D.R.I.M. D. S.R.L, pentru ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna anularea notificarii nr. 1661/5.05.2014 de incetare a raporturilor de munca, anularea deciziei nr.1694/7.05.2014, obligarea intimatei la reintegrarea in functia detinuta anterior trimiterii notificarii si deciziei, obligarea la plata tuturor drepturilor salariale cu majorarile, indexarile, recalcularile de care ar fi beneficiat in aceasta perioada de la data incetarii contractului de munca si pana la reintegrarea efectiva, obligarea la repararea prejudiciului moral suferit evaluat la suma de 10.000 lei si obligarea la plata cheltuielilor de judecata.

In motivarea cererii a aratat ca reclamanta a avut incheiat cu societatea parata contract individual de munca pe perioada nedeterminata, incepand cu data de 24.09.2008, activitatea desfasurata fiind aceea de operator calculator. De asemenea, a aratat ca si-a desfasurat activitatea cu profesionalism si seriozitate mai bine de 5 ani, uneori ramanand peste program si efectuand alte activitati decat cele cuprinse in fisa postului.

In luna august 2013 i-a fost adus la cunostinta faptul ca se doreste intinerirea echipei de lucru si se impune ca reclamanta sa-si depuna demisia.

Ulterior, la data de 1 aprilie 2014, i s-a adus la cunostinta ca titulatura functiei pe care o ocupa, de operator calculator, nu mai este prevazuta de nomenclatorul clasificarii ocupatiilor din Romania si a fost impus sa semneze actul aditional nr. 969/1.04.2014 ce avea ca obiect modificarea art.e) „Felul Muncii” din contractul individual de munca nr. 536/24.09.2008, urmand ca de la 1 aprilie 2014 sa-si exercite atributiile pe functia de operator introducere validare si prelucrare date stabilindu-se o perioada de proba de 90 de zile cu posibilitatea ca pe durata sau sfarsitul perioadei de proba fiecare parte sa poata dispuna de prevederile art.31 alin.3 din Codul muncii.

Reclamanta a mai aratat ca, desi si-a continuat activitatea in aceleasi conditii, exercitand aceleasi activitati, i-a fost comunicata notificarea in perioada de proba privind incetarea contractului individual de munca nr. 1661/5.05.2014 ce avea ca obiect incetarea raporturilor de munca, iar ulterior i-a fost comunicata decizia nr. 662/5.05.2014 de incetare a contractului de munca.

Cea din urma decizie a fost rectificata sub aspectul temeiului de drept prin decizia nr. 1694/7.05.2014.

De asemenea, masura dispusa de angajator este lipsita de legalitate si temeinicie reprezentand un artificiu prin intermediul caruia s-a urmarit crearea unei aparente de legalitate a concedierii acesteia in conditii mai putin restrictive, astfel cum sunt cele pe durata perioadei de proba cand nu trebuie respectate procedurile riguroase prevazute de dispozitiile imperative ale codului muncii.

A mai invederat ca in realitate a operat doar o modificare, actualizare a titulaturii postului ocupat si nicidecum schimbarea felului muncii.

A apreciat ca angajatorul a urmarit desfacerea contractului de munca in conformitate cu cea mai facila modalitate prevazuta de legislatia in vigoare, uzand in mod nelegal de efectele unui text de lege care urmareste tocmai sedimentarea in mod profitabil pentru ambele parti angajati si angajatori a raporturilor de munca, atribute acceptate in cei peste 5 ani de colaborare.

A mai aratat ca, in raport de situatia de fapt, a modalitatilor si a actului in temeiul caruia a inteles sa uzeze angajatorul pe disp.art.31 alin.3 codul muncii singurul temei al acesteia era reprezentat de art.61 lit.d din Codul muncii.

In privinta daunelor morale, a solicitat aplicarea dispozitiilor art.253 din Codul muncii, intrucat reclamanta a fost pusa intr-o lumina nefavorabila fata de colegii de munca si i s-a adus atingere imaginii si demnitatii prin prisma varstei si a experientei atat de viata cat si profesionala.

Parata prin intampinare a solicitat respingerea actiunii ca netemeinica si nelegala, sustinand ca notificarea a fost emisa in temeiul art.31 alin.3 din Codul Muncii, prin urmare, norma legala echivaleaza cu o clauza de dezicere a contractului de munca.

Cu privire la anularea deciziei 1694/2014 a aratat ca este inutila verificarea legalitatii acesteia, dat fiind ca ulterior emiterii notificarii scrise, dar inauntrul perioadei de proba angajatorul a inteles sa-i concretizeze intentia de denuntare unilaterala a contractului prin intermediul unui alt act scris intitulat „decizie de incetare a contractului de munca”, care nu trebuie sa corespunda cerintelor prev.de art.61 lit.d din Codul muncii, cu atat mai mult cu cat nu face altceva decat sa reia elementele expuse in cuprinsul notificarii, cu privire la data incetarii raporturilor de munca si a temeiului de drept care a determinat luarea acestei masuri, respectiv art.31 alin.2

¹

din codul muncii.

In ce priveste al treilea capat de cerere privind reintegrarea in functia detinuta anterior emiterii notificarii si deciziei de incetare a raporturilor de munca, parata arata ca nu poate fi retinuta o eventuala reintegrare atat timp cat si notificarea, dar si decizia au fost emise cu respectarea intru totul a conditiilor legale de fond si de forma.

Parata a solicitat respingerea capatului de cerere privind plata drepturilor salariale, apreciind ca acesta este strans legat de capetele anterioare.

Din raspunsurile la interogatoriu formulate de parata, instanta retine ca nu s-a solicitat vreunui angajat sa demisioneze ca parola de acces in sistemul informatic de contabilitate a fost retrasa ca urmare a deciziei de a notifica incetarea contractului individual de munca in perioada de proba si nu anterior, ca nu i s-a solicitat reclamantei organizarea arhivei punctului de lucru din Rm.Valcea.

Martorul propus de parata a precizat ca cele 5 posturi de operator calculatoare din cadrul societatii parate au fost desfiintate, fiind nevoie de crearea de noi functii care sa corespunda specificului activitatii acestuia.

A aratat ca functia de operator de introducere si validare date este diferita de cea de operator calculatoare pentru ca pune in valoare randamentul muncii fiecarei persoane si totodata s-a introdus un nou program informational. Acelasi martor a apreciat ca nu motivul reintinerii salariatilor a fost cauza disponibilizarii si nimeni nu a obligat-o pe reclamanta sa reorganizeze arhiva.

Martorul a mentionat ca nu cunoaste criteriile dupa care s-a facut disponibilizarea reclamantei, iar in prezent  societatea parata se afla in faza de implementare a unui nou program informatic.

Din declaratia martorului propus de reclamanta s-a retinut ca acesta nu cunoaste cum se desfasoara activitatea la punctul de lucru din Rm.Valcea a S.C D.R.I.M. DANIEL. S.R.L, ca a lucrat anterior pe postul de operator calculator, iar ulterior a incheiat un act aditional prin care i s-a spus ca va presta aceeasi activitate cu o alta denumire.

Prin sentinta civila nr.72 din 20 ianuarie 2015, Tribunalul Valcea a respins contestatia formulata de reclamanta.

Pentru a hotari astfel, tribunalul a retinut ca intre societatea parata si reclamanta s-a incheiat la data de 24 septembrie 2008 contractul individual de munca pe perioada nedeterminata urmand ca reclamanta sa-si desfasoare activitatea potrivit fisei postului in functia de operator-calculator.

In temeiul art.17 rap.la art.41 din Legea nr.53/2003, partile au convenit de comun acord asupra modificarii elementelor contractului individual de munca la data de 1 aprilie 2014. In acest sens, s-a procedat la informarea reclamantei cu privire la modificarea contractului individual de munca inregistrata sub nr.968/2014 si actul aditional nr.969/01.04.2014 la contractul individual de munca prin care a fost modificat articolul intitulat „Felul Muncii”- In actul aditional a fost stipulat ca incepand cu data de 1 aprilie 2014 functia detinuta de reclamanta va fi operator introducere, validare si prelucrare date.

De asemenea, conform actului aditional a fost stabilita o perioada de proba de 90 de zile calendaristice pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, fiecare parte fiind libera sa dispuna de prevederile art.31 alin.3 din Codul muncii.

Reclamantei i s-au adus la cunostinta si atributiile specifice noii functii cuprinse in fisa postului.

Parata a emis notificarea cu nr. 1661/5.05.2014 privind incetarea contractului individual de munca in perioada de proba conform art.31 alin.3 din Codul muncii care prevede ca „pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti fara a mai fi necesara motivarea acesteia”.

Tot la data de 5 mai 2014 a fost emisa decizia cu nr.1694/7.05.2014 prin care s-a constatat incetarea contractului individual de munca in temeiul art.31 alin.4 Codul muncii.

Capatul 1 de cerere privind anularea notificarii nr. 1661/5.05.2014 urmeaza a fi respins, intrucat notificarea a fost emisa in temeiul art.31 alin.3 Codul muncii, astfel cum a fost enuntat mai sus.

Pentru a opera o incetare a unui contract de munca pe acest temei trebuie sa existe o notificare scrisa, intentia de incetare a raporturilor de munca putand apartine oricareia dintre parti cu conditia sa fie exprimata pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba.

In cauza se constata indeplinite toate aceste conditii.

Astfel, norma legala evocata anterior echivaleaza cu o clauza de dezicere a contractului individual de munca interesand doar existenta conventiei partilor cu privire la instituirea unei perioade de proba.

In speta, perioada de proba pentru noua functie a fost convenita de ambele parti la 90 de zile calendaristice, fiind cuprinsa atat in informarea prealabila, cat si in actul aditional nr. 6696/2014 invederat reclamantei.

Tribunalul a mai retinut ca aceasta clauza a contractului individual de munca prin care s-a stabilit in mod conventional o perioada de proba de 90 de zile nu a fost contestata de catre reclamanta pe motiv ca ar fi fost nelegala, in perioada de valabilitate a contractului individual de munca. De altfel, aceasta clauza este conferita de art.31 din Codul muncii si exercitata in conditii de legalitate si temeinicie.

Aceasta procedura simplificata de incetare a CIM este prevazuta de art.31 din Codul muncii avand ca scop o flexibilizare a relatiilor de munca ce trebuie sa raspunda unor necesitati de eficienta a activitatii angajatorului.

Asa cum s-a mentionat, reclamanta a acceptat aceasta clauza care nu a fost anulata, astfel ca notificarea a fost emisa cu respectarea dispozitiilor legale.

In ce priveste anularea deciziei nr. 1694/7.05.2014, tribunalul a retinut ca neintemeiat si acest capat de cerere.

Faptul ca ulterior emiterii notificarii insa pe parcursul perioadei de proba parata a emis si o decizie administrativa de incetare a CIM nu conduce la concluzia ca acest ultim act trebuie sa corespunda cerintelor prev.de art.61 lit.d din Codul muncii, aceasta nefacand altceva decat sa reia elementele expuse in cuprinsul notificarii cu privire la data incetarii raporturilor de munca si a temeiului de drept care a determinat luarea acestei masuri.

Este de mentionat faptul ca art.61 lit.d din Codul muncii reglementeaza unul din cazurile de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului ori in cazul dedus judecatii este vorba de incetarea contractului individual de munca in temeiul prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii, respectiv de denuntarea unilaterala a acestuia pe durata perioadei de proba.

Decizia nr. 1694/7.05.2014, nefiind una de concediere, nu trebuie sa cuprinda mentiunile prevazute de art.76 din lege si nu poate fi contestata sub aspectul netemeiniciei, fiind o prerogativa legala de care parata in calitate de angajator a inteles sa uzeze.

Prin urmare, critica reclamantei cu privire la temeiul de drept pe care ar fi trebuit sa se intemeieze continutul deciziei sus-mentionata, nu este intemeiata.

Dispozitia legala conferita de art.31 ofera oricareia dintre partile contractante posibilitatea de a avea initiativa incetarii CIM pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba printr-o simpla notificare, ambele parti contractante fiind din acest punct de vedere tratate in mod egal din punct de vedere legal.

Totodata, temerea instituirii unui abuz printr-o dispozitie legala ofera posibilitatea oricarei parti sa se considere lezata si sa invoce o eventuala exceptie de neconstitutionalitate, ceea ce nu a fost cazul in speta.

Tribunalul a respins si cererea privind reintegrarea in functia detinuta anterior emiterii notificarii si deciziei, dat fiind ca ambele acte au fost emise in temeiul art.31 alin.3 din Codul muncii, respectand conditiile de forma si fond.

Dispozitiile art.80 din Codul muncii sunt aplicabile in cazul anularii unei decizii de concediere.

Incetarea contractului individual de munca in temeiul art.31 din Codul muncii nu se circumscrie concedierii pentru a putea fi aplicabile dispozitiile art.80 din Codul muncii.

Neintemeiat este si penultimul capat de cerere privind obligarea la daune morale in suma de 10.000 lei. Astfel, s-a constatat ca nu s-au facut afirmatii denigratoare cu privire la necorespunderea si competenta profesionala a reclamantei care sa-i fi afectat reputatia si imaginea, in cuprinsul notificarii sau deciziei.

Totodata, acordarea unor daune morale este conditionata de producerea unui minimum de probe si indicii din care sa rezulte existenta prejudiciului moral adus reclamantei a carui intindere sa fie probata.

Reclamanta s-a limitat la a invoca existenta unei atingeri adusa demnitatii sau onoarei fara a preciza in mod concret producerea prejudiciului pretins sau intinderea acestuia.

Impotriva sentintei a declarat apel reclamanta Nedelcu Viorica, criticand-o pentru nelegalitate si invocand in drept incalcarea dispozitiilor art.32 alin.2 din Codul muncii.

In dezvoltarea acestei critici a aratat ca reclamanta a fost supusa la o noua perioada de proba la acelasi angajator, insa noua functie nu a prezentat elemente de noutate fata de vechea functie, fapt confirmat de fisele de post, din care rezulta ca atributiile celor doua functii pe care le-a ocupat sunt identice.

S-a sustinut ca, atata vreme cat sarcinile nu sunt clar stipulate in fisa postului detinut ulterior, in sensul ca nu s-a identificat o schimbare a felului muncii, prin intocmirea Actului aditional nr.969/01.04.2014, ce avea ca obiect modificarea art.E „Felul muncii” din Contractul individual de munca nr.536/24.09.2008, s-a adus o vatamare reclamantei, care nu poate fi inlaturata decat prin sanctionarea cu nulitatea absoluta a notificarii si a deciziei prin care s-a incetat contractul individual de munca incepand cu data de 07.05.2014, in baza art.31 alin.3 din Codul muncii, republicat.

S-a criticat sentinta si sub aspectul respingerii cererii de acordare a daunelor morale, motivandu-se ca imaginea apelantei, ca profesionist, a fost afectata, fapt ce i-a adus prejudicii.

Prin decizia nr.211/04.02.2016, Curtea de Apel Pitesti a admis apelul declarat de reclamanta; a schimbat sentinta, in sensul ca a admis actiunea si a dispus anularea Deciziei nr.1694/7.05.2014 emisa de parata si a Notificarii nr. 1661/5.05.2014 emisa de parata si a dispus reintegrarea reclamantei in functia detinuta anterior emiterii celor doua dispozitii, cu plata drepturilor salariale cu majorarile, indexarile, recalcularile de care a beneficiat aceasta, de la data emiterii deciziilor si pana la data reintegrarii efective; a mentinut in rest sentinta, in sensul respingerii cererii de acordare a daunelor morale; a obligat pe intimata-parata sa plateasca apelantei-reclamante suma de 746 lei, cheltuieli de judecata.

Pentru a hotari astfel, Curtea a retinut urmatoarele:

Potrivit art.32 alin.2 din Codul muncii, prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitate intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Sub un prim aspect, Curtea reaminteste ca exceptia prevazuta de textul de lege mentionat se regaseste in cazul de speta, reclamanta debutand la acelasi angajator intr-o noua functie, respectiv cea de operator introducere, validare si prelucrare date, conform Actului aditional nr.969/01.04.2014.

In actul aditional a fost stipulat ca perioada de proba va fi de 90 de zile calendaristice, iar pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, fiecare parte contractanta este libera sa dispuna de prevederile art.31 alin.3 din Codul muncii, referitoare la denuntarea unilaterala a contractului.

Ca urmare, la o data ulterioara, in perioada de proba, parata a emis Notificarea cu nr.1661/05.05.2014, prin care s-a adus la cunostinta apelantei-reclamante incetarea contractului individual de munca in calitate de operator introducere, validare si prelucrare date conform Actului aditional nr.969/01.04.2014 la contractul individual de munca.

Prin dispozitiile art.32 alin.2 din Codul muncii, legiuitorul nu a reglementat insa situatia in care salariatul nu va corespunde profesional in noua functie – daca va fi concediat sau va reveni la vechiul sau loc de munca. Cum nicio prevedere a Codului muncii nu da un raspuns la aceasta problema de drept, doctrina juridica s-a exprimat in sensul ca partile, printr-o clauza contractuala trebuie sa lamureasca acest aspect.

Din lecturarea Actului aditional nr.969/01.04.2014, Curtea a constatat ca acesta nu cuprinde nicio clauza referitoare la situatia expusa anterior, ci dimpotriva se stipuleaza conditia ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba fiecare parte sa fie libera sa dispuna de prevederile art.31 alin.3 din Codul muncii.

In acest context, coroborand intentia legiuitorului in stabilirea regulilor privind utilizarea perioadei de proba (prevenirea abuzurilor din partea angajatorului, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca) cu trei dintre principiile fundamentale ale dreptului muncii (neingradirea dreptului la munca, negocierea conditiilor de munca, protectia salariatilor), Curtea apreciaza ca solutia judecatorului fondului de respingere a actiunii este nelegala. Aceasta, se sustine, in opinia Curtii, din perspectiva incalcarii art.30 alin.2 din Codul muncii si a puterii discretionare a angajatorului.

In sustinerea acestui rationament se invoca raportul de expertiza judiciara efectuat in cauza, care a confirmat faptul ca, desi atributiile si responsabilitatile specifice din cele doua fise de post nu sunt identice, totusi exista unele asemanari intre cele prevazute in fisele de post. Insa, important de retinut, cu privire la existenta/inexistenta aceluiasi sistem informatic si dupa incheierea Actului aditional nr.969/01.04.2014, s-a mentionat un aspect cu relevanta juridica deosebita in cauza, si anume faptul ca „in timpul in care reclamanta s-a aflat in perioada de proba (01.04.2014-07.05.2014) exista acelasi sistem informatic ca pana la data de 01.04.2014” si ca noul sistem informatic (SAP) „se afla in implementare, proces care trebuia sa aiba o durata de 12 luni, incepand cu data de 15.01.2014”, deci in afara perioadei de proba.

Avand in vedere situatia expusa, s-a constatat ca, este conturata pe deplin puterea discretionara din partea angajatorului, precum si incalcarea principiilor mai sus mentionate, astfel incat Curtea, in temeiul art.480 Noul Cod de procedura civila, a admis apelul, a schimbat in parte sentinta, in sensul ca a admis actiunea si a dispus anularea Deciziei nr.1694/7.05.2014 emisa de parata si a Notificarii nr. 1661/5.05.2014 emisa de parata si a dispus reintegrarea reclamantei in functia detinuta anterior emiterii celor doua dispozitii, cu plata drepturilor salariale cu majorarile, indexarile, recalcularile de care a beneficiat reclamanta de la data emiterii deciziilor si pana la data reintegrarii efective.

Referitor la critica vizand neacordarea daunelor morale, Curtea a apreciat ca aceasta este neintemeiata in speta, nefiind in discutie un prejudiciu de imagine cu implicatii pe planul profesional al apelantei, ci de o modalitate de interpretare a unui act juridic, prin prisma principiilor mentionate si evitarea abuzurilor din partea angajatorului.

Totodata, in temeiul art.453 Noul Cod de procedura civila, a obligat pe intimata-parata, in raport de culpa procesuala, la plata catre apelanta-reclamanta a sumei de 746 lei, cheltuieli de judecata.