Cum pot scapa de poprire de pe cont?
11 august 2017Deschiderea succesiunii
14 august 2017
CCM nerespectare a plății și orarului
Bună ziua,
Va contactez pentru o problema pe care mama mea o întâmpină.
Este angajata a Postei Romane, de mai bine de 20 de ani ca oficiant poștal.
Problemele sunt:
1.nu i se acorda concediu de odihna pe motivul:"nu are cine sa te înlocuiască, dacă vrei concediu trebuie sa găsești pe cineva și poți sa pleci"
2. Este plătită la 3/4 de norma și nu sunt de acord sa ii facă norma întreaga, deși volumul de munca este pentru mai mult de o persoana.
3. Programul este de la 08:00 la 14:00, dar niciodată nu pleacă mai devreme de 17:00. Dacă a încercat sa plece la ora 14:00, pana la cat are program de drept, dar nu a terminat actele de a doua zi, toți șefii i-au sărit în cap cu amenințări de concediere. Asa ca , lucrează de la 8-17(ora ultimului autobuz) iar apoi mai lucrează câteva ore și acasă pentru a termina. Nu mai vorbesc de sfârșitul de luna când lucrează pana la 2-3 dimineață pentru a termina.
4. Cea mai mare problema este ca deși nu îs poate lua concediu, Posta Romana ii oprește bonurile de masa, și o trece ca fiind în concediu pentru a fii acoperiți. Banii de concediu nu ii primește, iar dacă începe sa comenteze, primește amenințări ca va fii data afara.
Deja este la o vârstă la care ii este greu sa își schimbe locul de munca, dar este terminata psihic de tot acest stres.
Va rog mult, ma puteți ajuta? Cum sa procedez? Sa merg în instanta? Ce dovezi trebuie aduse?
Va mulțumesc mult
Bună seara!
1. Concediul de odihnă
În legătură cu dreptul salariatului la concediu de odihnă, vom menționa câteva dispoziții legale incidente în materie din cuprinsul Legii 53/2003, după cum urmează:
Articolul 144 indică expres dreptul fiecărui salariat la concediu de odihnă „(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.”, iar în ceea ce privește durata minimă legală, menționăm primele două alineate ale art. 145 „(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.”
Articolul 146 reglementează ipoteza imposibilității efectuării concediului, născându-se astfel în sarcina angajatorului obligația acordării acestuia într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual, sau compensarea acestuia în bani, în condițiile incetării contractului individual de muncă.
În continuare, amintim că acesta este un concediu plătit, așa cum rezultă din art. 150: „(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.”
2. Norma de muncă
În primul rând, precizăm că normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi, conform art. 131.
Noțiunea de „normă de muncă” este explicată în cuprinsul art. 129, astfel „Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.” Normele de muncă trebuie stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual și o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseala excesivă a salariaților, având în vedere intensitatea „normală” stabilită în articolul anterior menționat.
3. Durata timpului de muncă și orele suplimentare
Articolul 114 alin. (1) stabilește că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. Conform articolului 120 alin. (2) „Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.” Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate zilnic, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat, așa cum indică art. 119.
În ipoteza în care nu sunt respectate dispozițiile legale menționate la cele trei puncte, menționăm dreptul de petiționare al cetățenilor. În conformitate cu art. 2 din OG 27/2002, privind reglementarea activității de soluționare a petițiilor prin petiţie se înţelege cererea, reclamaţia, sesizarea sau propunerea formulată în scris ori prin poştă electronică, pe care un cetăţean sau o organizaţie legal constituită o poate adresa autorităţilor şi instituţiilor publice centrale şi locale, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte organe centrale, companiilor şi societăţilor naţionale, societăţilor comerciale de interes judeţean sau local, precum şi regiilor autonome. În legătură cu instituția competentă în cauză, avem în vedere art. 6 alin. (2) lit. A.a) din Legea 108/ 1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, cu modificările și completările ulterioare „ Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii specifice: A. în domeniul relaţiilor de muncă: a) controlează aplicarea reglementărilor legale, generale şi speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;”
4. Tichetele de masă
În ceea ce privește acordarea tichetelor de masă, facem trimitere către art. 1 alin (6) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă „Angajatorul are libertatea de a decide dacă acordă tichete de masă şi sub ce formă, în urma consultării cu salariaţii, prin organizaţiile sindicale legal constituite sau prin reprezentanţii salariaţilor, după caz.”
