Termen de contestare a decizie de sanctionare disciplinare, termen gresit de formulare a contestatiei

Scopul reglementarii cuprinsului obligatoriu al deciziei de sanctionare, prin art. 252 alin. 2 din Codul muncii, este acela de a-l informa in mod complet si concret pe salariat nu numai cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, dar si cu privire la caile de atac si termenele in care are dreptul sa conteste temeinicia si legalitatea masurilor dispuse din vointa unilaterala a angajatorului.

Prin indicarea in cuprinsul deciziei de sanctionare a unui termen gresit de contestatie este evident ca acest scop nu este atins, contestatorul fiind privat, in mod concret, de posibilitatea de a contesta cu sanse de succes in instanta decizia emisa de angajator in ipoteza in care, precum in prezenta cauza, prevalandu-se cu buna credinta de termenul mai mare indicat in decizie, promoveaza contestatia cu depasirea termenului prevazut de lege

Mai mult decat atat, trebuie avuta in vedere si situatia creata urmare intrarii in vigoare a Legii nr. 62/2011, paralelismul legislativ ivit urmare a suprapunerii acestor dispozitii cu cele deja existente in Codul muncii fiind susceptibil a crea confuzie in randul persoanelor care nu poseda cunostinte de specialitate, precum un salariat obisnuit, cu privire la termenul de contestatie.

Prin sentinta civila nr. 2255/10.04.2017 pronuntata de Tribunalul Dolj - Sectia Conflicte de Munca si Asigurari Sociale instanta a respins exceptia tardivitatii contestatiei si, pe fond, a admis in parte contestatia formulata de contestatorul N.M. in contradictoriu cu intimatul D.E.O. - SA, a anulat in parte decizia de sanctionare nr. 718/04.07.2016 emisa de intimata si a dispus inlocuirea sanctiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de munca cu sanctiunea reducerii salariului de baza cu 10% , pe o perioada de 3 luni.

A dispus reintegrarea contestatorului pe postul detinut anterior emiterii deciziei precum si obligarea intimatei la plata catre contestator a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data incetarii contractului individual de munca si pana la reintegrarea efectiva, cu reducerea salariului de baza cuvenit cu 10%, pe o perioada de 3 luni.

A obligat intimata la 800 lei cheltuieli de judecata catre contestator.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut ca exceptia tardivitatii formularii contestatiei nu este intemeiata, pentru urmatoarele considerente:

Prin Decizia nr. 718/04.07.2016 emisa de parata, reclamantul N.M. a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, incepand cu data comunicarii deciziei, conform prevederilor art. 61, litera a, coroborat cu 248, alin.1, litera e din Legea nr. 53/2003 republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

La data de 07.07.2016, decizia nr. 718/04.07.2016 a fost comunicata reclamantului, aspect care rezulta din procesul verbal de inmanare intocmit de BEJ L.N.

Contestatia formulata de reclamant impotriva Deciziei nr. 718/04.07.2016 a fost depusa la Tribunalul Dolj la data de 22.08.2016.

Prin concluziile scrise, parata a invocat exceptia prescriptiei raportat la termenul de 30 de zile prevazuta de art. 268, alin. 1, litera a si art. 252, alin. 5 Codul muncii.

Instanta a retinut ca, este adevarat ca dispozitiile art. 268, alin. 1, litera a) din Codul muncii prevad ca cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca insa, Curtea Constitutionala prin decizia nr. 1154/2011 a retinut ca, in cea mai mare parte, termenul de 30 de zile a fost inlocuit cu cel de 45 de zile, prevazut de dispozitiile art. 211, litera a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social potrivit carora masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa.

Prin urmare, in speta, termenul in care reclamantul putea contesta decizia este termenul de 45 de zile prevazut de art. 211, litera a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social si nu termenul de 30 de zile prevazut de art. 268, alin. 1, litera a) din Codul muncii.

Cum decizia nr. 718/04.07.2016 a fost comunicata reclamantului la data de 07.07.2016, iar contestatia formulata impotriva acestei decizii a fost depusa la Tribunalul Dolj la data de 22.08.2016, in interiorul termenului de 45 de zile prevazut de art. 211, litera a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, instanta a respins exceptia tardivitatii, ca neintemeiata.

Pe fondul contestatiei, s-a retinut ca prin Decizia nr. 718/04.07.2016 reclamantul inspector de teren in cadrul Directiei CPT/Departament NTL/NTL - Echipe de teren a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca incepand cu data comunicarii deciziei, conform prevederilor art. 61, litera a, coroborat cu 248, alin. 1, litera e din Legea nr. 53/2003 republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

In cuprinsul deciziei contestate s-a retinut ca fapta pentru care a fost sanctionat reclamantul consta in savarsirea urmatoarelor abateri disciplinare: a solicitat salariatilor din echipa NTL sa nu incheie nota de constatare in care sa fie consemnate aspectele constatate la locul de consum al d-lui M.M.S., respectiv o interventie neautorizata asupra instalatiei de alimentare cu energie electrica, incalcand atributiile din fisa postului, disp. art. 25 c), art. 28), litera a), b), litera c), g) si litera j) si art. 34, alin.1, litera h) din Regulamentul Intern, Codul de conduita etica, prevederile CCM, cap. VI, art. 6.2.6 pct. 1 si pct. 7, art. 6.2.10, pct.11, art. 39, alin. 2, lit. a, c, g din Codul muncii.

Analizand sub aspect formal decizia contestata, asa cum prevad dispozitiile art. 252, alin. 2 Codul muncii, instanta a constatat ca aceasta cuprinde descrierea faptelor in mod detaliat, precizarea textelor legale incalcate, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat, termenul in care sanctiunea poate fi contestata si instanta competenta sa solutioneze contestatia.

Pe fondul cauzei, instanta a retinut ca probele administrate, respectiv, notele de relatii () date de numitii S.I. si P.C. (inspectori de teren, membrii echipei care s-a deplasat in data de 01.06.2016 in teren), in cadrul cercetarii disciplinare efectuate de parata, coroborate cu depozitiile martorilor S.I si M.M.S., au confirmat in parte fapta retinuta in sarcina reclamantului Neata Marin prin decizia contestata insa, instanta a apreciat ca, la stabilirea sanctiunii, parata nu a respectat criteriile stabilite de art. 250 Codul muncii, potrivit carora, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Instanta de judecata are posibilitatea de a reindividualiza sanctiunea aplicata salariatului si de a o inlocui cu una mai usoara, in raport de criteriile enuntate de art. 250 din codul muncii, intrucat, daca s-ar accepta ca rolul instantei este de a verifica doar legalitatea masurii, iar angajatorul poate sa aplice o sanctiune fara a recunoaste posibilitatea instantei de a cenzura imprejurarile luarii masurii, liberul acces la instanta al salariatului ar fi unul formal si iluzoriu.

In cauza de fata, in raport de criteriile de individualizare anterior enumerate, Tribunalul a apreciat ca sanctiunea aplicata este disproportionat de mare in raport de imprejurarile concrete in care fapta a fost comisa si persoana celui sanctionat.

In acest sens, s-a retinut ca sanctiunea desfacerii contractului individual de munca poate interveni atunci cand salariatul savarseste o abatere grava sau abateri repetate nu doar de la disciplina muncii, ci si de la regulile stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca sau regulamentul intern, adica acele abateri grave prin care tulbura profund activitatea angajatorului, facand imposibila continuarea relatiilor de munca. Gravitatea abaterii trebuie apreciata insa in urma analizei imprejurarilor de fapt in care a fost comisa, a consecintelor ei si a circumstantelor personale ale autorului ei (gradul de vinovatie, comportamentul general la serviciu, eventualele sanctiuni suferite anterior).

Or, din inscrisurile depuse la dosar rezulta ca reclamantul a indeplinit criteriile de evaluare la nivelul societatii parate, mai mult chiar, a fost chiar recompensat cu bonusuri trimestriale de performanta, iar fapta imputata reprezinta prima abatere disciplinara savarsita de reclamant.

Fata de aceste considerente, instanta a admis in parte contestatia, a anulat in parte decizia de sanctionare nr. 718/04.07.2016, emisa de parata, in sensul ca a dispus inlocuirea sanctiunii aplicate de aceasta cu sanctiune o mai usoara, respectiv sanctiunea disciplinara a reducerii salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10 %, prevazuta de art. 248 alin.1 litera c din codul muncii, si a facut aplicarea dispozitiilor art. 80 alin. 1 si 2 din codul muncii referitoare la reintegrarea salariatului ca efect al anularii deciziei de concediere si plata unei despagubiri catre contestator, egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat aceasta pentru perioada cuprinsa intre data concedierii si data reintegrarii efective, cu reducerea salariului de baza cuvenit cu 10
%
pentru 3 luni.

Impotriva acestei sentinte a declarat apel parata, criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie atat cu privire la modul de solutionare a exceptiei de tardivitate a contestatiei, cat si cu privire la fondul cauzei.

A aratat parata ca, chiar daca in decizia de concediere este trecut termenul de 45 zile, o mentiune eronata a termenului nu poate fi avuta in vedere, mai ales ca reclamantul a beneficiat de aparare calificata, prin avocat iar termenul de 45 zile prevazut de art. 211 din legea nr. 62/2011, nu poate fi aplicat, intrucat acest text nu vizeaza sanctiunile disciplinare, termenul de 30 zile fiind prevazut in Codul muncii, art. 252 al. 5 si art. 268 al. 1 lit. a., sens in care invoca si practica Curtii de Apel Craiova in cauze similare.

Pe fond, este criticata solutia primei instante, considerandu-se ca abaterea savarsita nu poate fi calificata ca fiind de o gravitate minora, raportat la obligatiile care ii incumba reclamantului, in virtutea sarcinilor de serviciu, anume depistarea furturilor de energie, si imprejurarile in care a fost savarsita fapta

Cu privire la achitarea drepturilor salariale arata ca pe perioada cuprinsa intre emiterea deciziei si data de 12.12.2016 acesta a primit indemnizatie de concediu medical, dupa care suspecteaza ca s-ar fi pensionat medical, fara a avea relatii in acest sens de la Casa de pensii pana la acest moment.

Considera nelegala obligarea la plata drepturilor salariale in conditiile in care salariatul este in concediu medical , CIM este suspendat de drept, dupa care ar fi pensionat medical, sens in care solicita sa i se puna in vedere intimatului sa depuna decizia de pensionare medicala.

Curtea a constatat ca apelul este intemeiat, fata de urmatoarele considerente.

In ceea ce priveste criticile referitoare la exceptia tardivitatii introducerii contestatiei, s-a retinut ca, in conditiile in care obiectul contestatiei deduse judecatii in prezenta cauza vizeaza o decizie de sanctionare disciplinara, prezinta relevanta dispozitiile legale care reglementeaza termenele in care un asemenea act poate fi contestat in fata instantei.

Astfel, potrivit art. 252 alin. 5 din Codul muncii, decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii, iar conform art. 268 alin. 1 lit. b din Codul muncii, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara.

Este adevarat ca, odata cu intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011, prin art. 211 alin. 1 lit. a s-a instituit un termen general de 45 de zile calendaristice pentru contestarea masurilor unilateral de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata, termen care incepe sa curga de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa.

Insa, in conditiile in care norma prevazuta in noua lege are un caracter general, in situatia contestarii deciziilor de sanctionare disciplinara se aplica in continuare dispozitiile art. 252 alin. 5 din Codul muncii, care are un caracter special, cu atat mai mult cu cat dispozitiile art. 211 din Legea nr. 62/2011, spre deosebire de art. 268 din Codul muncii, nu mai fac referire in mod expres la aceasta categorie de decizii ale angajatorului.

O asemenea concluzie se impune inclusiv in situatia in care, precum in prezenta cauza, sanctiunea aplicata ar consta in desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, neputandu-se admite, din punct de vedere procedural, ipoteza stabilirii termenului de contestare a unei decizii in functie de sanctiunea aplicata de angajator.

Prin urmare, criticile apelantei referitoare la retinerea gresita de catre prima instanta a unui termen de contestatie de 45 de zile in loc de 30 de zile sunt intemeiate.

Cu toate acestea, solutia de respingere a exceptiei tardivitatii introducerii contestatiei este corecta si urmeaza a fi pastrata, insa fata de alte considerente decat cele avute in vedere de prima instanta.

In acest sens, se va constata in primul rand ca in cuprinsul deciziei contestate emise de angajator s-a indicat alt termen decat cel de 30 de zile prevazut de lege, mentionandu-se ca decizia de sanctionare poate fi contestata la Tribunalul Dolj in termen de 45 de zile de la comunicare.

Este adevarat ca termenul de 30 de zile este dat de lege, iar partea nu poate invoca in aparare necunoasterea legii; in acelasi timp insa, aplicarea in concret a acestei reguli este atenuata in materia raporturilor de munca, unde au fost instituite o serie de norme, derogatorii de la dreptul comun, menite tocmai a informa salariatul cu privire la termenele si conditiile prevazute de lege pentru a-si exercita drepturile, in vederea protejarii acestuia in raporturile sale cu angajatorul.

In acest sens, dispozitiile art. 252 alin. 2 Codul muncii stabilesc, in mod expres si sub sanctiunea nulitatii absolute mentiunile obligatorii pe care trebuie sa le cuprinda decizia de sanctionare disciplinara, printre care, la lit. e, termenul in care sanctiunea poate fi contestata.

In mod evident, scopul unei asemenea reglementari este acela de a-l informa in mod complet si concret pe salariat nu numai cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, dar si cu privire la caile de atac si termenele in care are dreptul sa conteste temeinicia si legalitatea masurilor dispuse din vointa unilaterala a angajatorului.

Prin indicarea in cuprinsul deciziei a unui termen gresit de contestatie este evident ca scopul avut in vedere de legiuitor prin instituirea respectivei obligatii in sarcina angajatorului nu este atins, contestatorul fiind privat, in mod concret, de posibilitatea de a contesta cu sanse de succes in instanta decizia emisa de angajator in ipoteza in care, precum in prezenta cauza, prevalandu-se cu buna credinta de termenul mai mare indicat in decizie, promoveaza contestatia cu depasirea termenului prevazut de lege.

Chiar daca prin contestatia formulata, intimatul nu a inteles sa invoce acest motiv de nulitate a deciziei, nu se va putea retine ca intr-o asemenea ipoteza, angajatorul ar putea invoca in apararea sa tocmai nerespectarea propriei obligatii, sustinand tardivitatea introducerii contestatiei prin raportare la un termen care, chiar dace este cel legal, este diferit de cel indicat chiar de el in cuprinsul deciziei contestate.

Dimpotriva, o asemenea conduita contravine principiului consensualismului si bunei credinte, care, potrivit art. 8 alin. 1 din Codul muncii, sta la baza relatiilor de munca, in aplicarea caruia, potrivit alin. 2 din acelasi articol, pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturilor de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Mai mult decat atat, trebuie avuta in vedere si situatia creata urmare intrarii in vigoare a Legii nr. 62/2011, paralelismul legislativ ivit urmare a suprapunerii acestor dispozitii cu cele deja existente in Codul muncii fiind susceptibil a crea confuzie in randul persoanelor care nu poseda cunostinte de specialitate, precum un salariat obisnuit, cu privire la termenul de contestatie.

Pentru aceste considerente, va aprecia instanta ca respingerea ca tardiva a contestatiei ar reprezenta o incalcare nejustificata a dreptului contestatorului de acces la instanta, data fiind lipsa de previzibilitate a legii care reglementeaza limitarile ce pot fi aduse acestui drept, apreciata in raport de criteriile consacrate de jurisprudenta CEDO in aceasta privinta, dintre care relevant in cauza de fata este faptul ca reclamantul a fost informat gresit cu privire la termenul de contestatie.

Prin urmare, solutia de respingere a exceptiei tardivitatii contestatiei este legala si temeinica si se impune a fi pastrata.

In schimb, in ceea ce priveste criticile referitoare la fondul cauzei, Curtea va constata ca sunt intemeiate, fata de urmatoarele considerente.

Astfel, in prealabil, se impune precizarea ca prin sentinta apelata, prima instanta a apreciat ca se impune admiterea in parte a contestatiei, doar in ceea ce priveste individualizarea sanctiunii aplicate de angajator, motiv pentru care a si dispus inlocuirea acesteia.

Prin urmare, s-a apreciat ca intimatul se face vinovat de savarsirea faptei in modalitatea retinuta de angajator, precum si faptul ca aceasta constituie abatere disciplinara, iar cu privire la aceste constatari ale instantei, intimatul nu a inteles sa declare apel in prezenta cauza, astfel ca ele au intrat in puterea lucrului judecat.

Fapta astfel retinuta in sarcina contestatorului consta in aceea ca a solicitat salariatilor din echipa NTL sa nu incheie nota de constatare in care sa fie consemnate aspectele constatate la locul de consum al d-lui M.M.S. respectiv o interventie neautorizata asupra instalatiei de alimentare cu energie electrica, incalcand atributiile din fisa postului, dispozitiile art. 25 c), art. 28), litera a), b), litera c), g) si litera j) si art. 34, alin.1, litera h) din Regulamentul Intern, Codul de conduita etica, prevederile CCM, cap. VI, art. 6.2.6 pct. 1 si pct. 7, art. 6.2.10, pct.11, art. 39, alin. 2, lit. a, c, g din Codul muncii.

Analizand asadar criticile referitoare la individualizarea sanctiunii in raport de aceasta fapta, va retine instanta ca legea acorda prerogativa disciplinara angajatorului, precizand in art.250 din Codul Muncii criteriile in raport de care se apreciaza gravitatea abaterii, respectiv imprejurarile savarsirii faptei, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala a salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Raportat la acest criterii, se constata ca abaterea savarsita de intimat este de o deosebita gravitate, raportat atat la modalitatea comiterii acesteia, cat si la gradul de vinovatie cu care a actionat acesta, suficienta a justifica aplicarea sanctiunii concedierii, chiar in lipsa unor sanctiuni disciplinare anterioare.

Aceasta, in conditiile in care interventia acestuia pe langa membrii echipei NTL, in sensul de a nu intocmi nota de constatare cu privire la o posibila sustragere de curent electric, venea in totala contradictie cu atributiile principale prevazute prin fisa postului acestuia, si care vizau tocmai depistarea cazurilor de consum fraudulos de curent electric.

Mai mult decat atat, interventia telefonica a fost urmata de deplasarea la adresa ce facea obiectul controlului si a sotiei intimatului, interventie care poate fi perceputa tot ca o continuare a demersurilor intimatului, in scopul impiedicarii intocmirii notei de control, in conditiile in care, potrivit declaratiei martorului S.I., anterior persoana controlata declarase membrilor echipei ca este o cunostinta a d-lui N.. iar sotia acestuia i-a rugat de asemenea sa il lase in pace pe d-l M.

In acest context, nu vor putea fi retinute sustinerile intimatului referitoare la lipsa producerii unui prejudiciu material, cata vreme acesta nu s-a produs doar urmare a faptului ca echipa de control nu a dat curs interventiilor intimatului; dimpotriva, fapta in sine ar fi fost susceptibila sa produca pagube in patrimoniul unitatii, prin crearea premizelor perpetuarii in timp a unor sustrageri ilegale de curent electric, necontorizate si deci nefacturate, de natura a diminua astfel patrimoniul apelantei al carei obiect de activitate consta tocmai in furnizarea de energie electrica.

Raportul juridic de munca este unul
intuitu personae,
bazat pe increderea reciproca a partilor, iar increderea manifestata de angajator trebuie sa aiba o corelatie in obligatia de loialitate a salariatului, in conditiile in care, in realizarea atributiilor de serviciu, salariatul indeplineste si sarcini care se bazeaza exclusiv pe increderea pe care angajatorul i-o acorda.

Ori, raportat la speta de fata, fapta imputata intimatului este de natura a justifica lipsa de incredere a angajatorului in salariatul sau, fiind justificata presupunerea acestuia ca, cata vreme intimatul intervine pe langa alti colegi pentru a nu-si indeplini in mod legal atributiile de serviciu, in egala masura va fi dispus, la randul sau, sa incalce si in mod direct aceleasi atributii.

Prin urmare, prin fapta intimatului, relatiile de incredere reciproca de natura a caracteriza raporturile de munca au fost iremediabil afectate, neputandu-se impune angajatorului reintegrarea unui salariat in aceste conditii.

In acelasi timp, aplicarea sanctiunilor disciplinare are si un rol preventiv, de natura a impiedica proliferarea in cadrul unitatii a unor fapte grave, a caror sanctionare necorespunzatoare ar putea conduce la crearea unui climat de indisciplina.

De asemenea, in cadrul unei companii private, precum este cea de fata, angajatorul trebuie sa beneficieze de o marja de apreciere cu privire la selectarea personalului, interventia instantei de judecata trebuind justificata temeinic, pentru a nu fi de natura a perturba buna desfasurare a activitatii angajatorului in discutie.

Pentru aceste considerente, va constata instanta ca individualizarea sanctiunii dispuse a fost in mod corect efectuata de catre angajator, astfel ca nu se impunea reindividualizarea acesteia.

In consecinta, in temeiul dispozitiilor art. 480 alin. 1 NCPC, apelul a fost admis si sentinta primei instante a fost schimbata in parte, in sensul ca a fost respinsa contestatia ca nefondata, urmand a fi pastrate restul dispozitiilor sentintei.
(Decizia nr. 3502 din 05.12.2017

- Sectia I civila, rezumat judecator Tarlea Mirela Cristina)