Desfacere disciplinara a contractului individual de munca

 

 

Descrierea faptei savarsite constituie o cerinta distincta asa incat, pe de o parte, angajatul sa poata formula aparari fata de sustinerile angajatorului si, pe de alta parte, instanta sa poata verifica in concret atat existenta faptei cat si daca prin aceasta s-au incalcat prevederi din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil; de asemenea, fapta trebuie descrisa suficient incat instanta sa verifice respectarea termenului de prescriptie a raspunderii disciplinare prevazut de art.252 din Codul Muncii; este adevarat ca, in unele situatii, descrierea faptei poate fi cuprinsa intr-un alt inscris, cum ar fi raportul de cercetare disciplinara, insa trebuie oricum respectata cerinta ca descrierea faptei sa fie cuprinsa in decizia de sanctionare disciplinara; totodata, fata de prevederile art. 79 din Codul Muncii care nu permit angajatorului, in caz de conflict de munca, sa invoce in fata instantei alte motive de fapt sau de drept ale concedierii, instanta nu poate avea in vedere alte sustineri ale paratei, cuprinse in intampinari de exemplu.

In conditiile in care in decizia de sanctionare nu se imputa fapte concrete, astfel cum s-a aratat, iar nulitatea deciziei intervine pentru motive referitoare la conditiile legale privind forma deciziei, nu exista mente care sa conduca la concluzia ca prejudiciul moral este implicit; intr-o astfel de situatie reclamantul ebuie sa dovedeasca existenta unui prejudiciu moral sau cel putin a unor imprejurari care sa nasca prezumtia producerii unui prejudiciu moral intrucat art. 272 din Codul Muncii nu poate fi interpretat in sensul ca ar obliga angajatorul la o proba imposibila, cum ar fi aceea de a dovedi ca nu a produs angajatului nici un prejudiciu, in lipsa oricarui element probatoriu al situatiei premisa invocate de angajat.

Art.252, art. 272 din Codul Muncii

Sub nr. .../88/2014 din data de 03.11.2014 s-a inregistrat pe rolul Tribunalului Tulcea contestatia formulata de contestatorul [...] impotriva Deciziei nr. [...]/1462/01.10.2014 emisa de intimata S.C. [...] Tulcea S.A., solicitandu-se ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna anularea deciziei, reintegrarea in postul anterior detinut si obligarea paratei la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate, precum si a celorlalte drepturi banesti de care ar fi beneficiat de la data incetarii contractului individual de munca si pana la efectiva reintegrare. Contestatorul a mai solicitat obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata ocazionate de proces.

In motivarea contestatiei, contestatorul a aratat ca este angajatul intimatei pe post de lacatus montator schele nave cu marca 19160 din data de 14.04.2008 potrivit contractului individual de munca pe durata nedeterminata, inregistrat la angajatoare sub nr. [...]/2295/09/04.2008 si la I.T.M. Tulcea sub nr. [...]/21.04.2008.

A mai aratat contestatorul ca in perioada derularii contractului au survenit mai multe modificari ale C.I.M. prin acte aditionale la acesta cu privire la denumirea angajatorului, grila de salarizare, modificare salariu, spor de fidelitate, conventii semnate de parti in conditii normale si fara obiectiuni sau incidente.

In data de 26.09.2014, ora 9,00, a fost convocat la sediul societatii in fata unei comisii de disciplina in vederea efectuarii unei cercetari „disciplinare” pe motiv ca s-ar fi certat cu maistrul de sectie, fapt neadevarat de altfel, motivul care a generat un schimb de opinii si idei fiind acela ca a dorit sa candideze la postul de lider sindical, ceea ce l-a deranjat foarte tare pe actualul lider care a inceput sa il sicaneze, sa-i aduca injurii impreuna cu maistrul de sectie, fara a avea un motiv intemeiat. A inceput astfel sa devina prea incomod, singura modalitate de inlaturare a sa fiind concedierea disciplinara.

A mai invederat contestatorul ca in cei sase ani si cinci luni de cand lucreaza la aceasta societate si-a executat toate sarcinile si normele impuse prin C.I.M. si fisa postului, nu a absentat, nu a savarsit abateri disciplinare, nu a fost sanctionat in niciun fel, iar acum, in termen de o luna iau fost intocmite trei referate pe motiv de disciplina potrivit carora ar fi creat tensiuni intre colegi si nu respecta sarcinile de serviciu.

A mai sustinut contestatorul ca modul de desfasurare a anchetei disciplinare a fost unul unilateral din partea companiei, ca nu s-a respectat procedura prevazuta de lege, ca nu i s-a adus la cunostinta descrierea faptei sau faptelor savarsite, neavand posibilitatea sa se apare, nu a fost asistat sau reprezentat de sindicat sau avocat si ca nu au fost consemnate apararile si sustinerile sale, decat asa cum au dorit si considerat ei.

Contestatorul a mai aratat ca in procesul verbal incheiat de comisie este acuzat de faptul ca nu a luat in seama deciziile maistrului, ca ar fi afirmat ca il poate inlocui oricand si ar da decizii mai bune, ca nimeni nu mai vrea sa lucreze cu el, ca orice i se spune are de comentat, ca ultima data s-a adresat injurios, actiuni ce nu-i sunt specifice, conduita sa la locul de munca si in societate fiind una demna si responsabila, cu atat mai mult cu cat are o varsta ce nu prea se potriveste cu niciuna dintre acuzatiile aduse mai-sus.

A mai invederat contestatorul ca orice persoana este libera sa-si exprime o opinie, sa adere la o formatiune profesionala, politica, sociala, religioasa etc., iar acestea nu pot fi considerate abateri disciplinare grave, atat timp cat si-a indeplinit atributiile de serviciu, chiar si atunci cand nu i se ofereau mijloacele sau echipamentele de protectie pentru a-si putea realiza atributiile de munca in conditii de siguranta.

Contestatorul a mai sustinut ca in data de 06.10.2014 a primit decizia contestata prin care i se comunica faptul ca i s-a desfacut contractul de munca incepand cu 01.10.2014 in temeiul art. 61 lit. a, art. 251 alin. 1, 2, art. 248 alin. 1 lit. e din codul muncii si art. 131 alin. 1, lit o din C.C.M.

A aratat ca, potrivit art. 250 din Codul Muncii
„
angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita, b) gradul de vinovatie a salariatului, c) consecintele abaterii disciplinare, d) comportarea generala in serviciu a salariatului, e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta
”.

Fata de textul de lege mentionat, contestatorul a solicitat a se observa ca intimata i-a aplicat cea mai drastica sanctiune, care nu poate fi aplicata decat ca o ultima solutie, dupa cele prevazute de art. 248 alin. 1 lit. a-d CM. Pentru libera exprimare a persoanei, fata de aderarea la un post in sindicat, nu se poate dispune desfacerea disciplinara a contractului de munca, cu atat mai mult cu cat in cei 6 ani si 5 luni a avut un comportament bun, si-a realizat sarcinile de serviciu, muncind peste program ori de cate ori era necesar, asa incat fata de acuzatiile aduse si sanctiunea aplicata a considerat contestatorul ca i s-a facut o mare nedreptate.

A mai sustinut contestatorul ca orice sanctiune dispusa trebuie sa fie proportionala cu fapta savarsita, vinovatia, consecintele produse si conduita salariatului inainte si dupa, ori in speta este mai mult decat vizibil ca aplicand aceasta sanctiune, nu s-a urmarit altceva decat inlaturarea sa abuziva, pe motiv de discriminare. Privitor la modul de intocmire a procesului-verbal se poate observa ca in acesta nu se specifica abaterea disciplinara savarsita, ce prevederi din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil le-a incalcat, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate in timpul cercetarii si temeiul de drept in baza caruia i s-a aplicat sanctiunea disciplinara.

Contestatorul a mai aratat ca toate aceste prevederi sunt esentiale intrucat procesul verbal este actul care sta la baza intocmirii deciziei de concediere, act care trebuie sa contina toate elementele necesare care sa conduca indubitabil la o justa solutionare a cauzei, cu respectarea drepturilor ambelor parti si nu cu incalcarea dreptului la aparare.

In drept, contestatorul a invocat prevederile art. 78-80, art. 248, art. 223, art. 250, art. 252 si art. 272 din Codul muncii.

In probatiune, contestatorul a depus decizia contestata, p-v nr. 4200/8786/26.09.2014, referat din data de 04.09.2014, copie C.I., contract individual de munca, acte aditionale din data de 17.12.2008, 23.12.2008, 20.01.2011, 03.12.2010, 18.04.2012, 22.04.2013, 13.03.2013, 06.12.2013,

7

7

7

7

7 i 7

7

7

23.04.2014.

Intimata a depus intampinare prin care a solicitat respingerea contestatiei ca neintemeiata, mentinerea Deciziei de concediere ca temeinica si legala, respingerea cererii contestatorului de reintegrare in functia de lacatus montator schele nave, precum si a cererii privind obligarea la plata cheltuielilor de judecata.

In aparare, intimata a aratat ca potrivit Referatului nr. 7490/1463/19.08.2014 intocmit de [...], maistru in cadrul sectiei Schele, contestatorul nu a respectat dispozitiile acestuia si s-a prezentat in data de 15.08.2014 la serviciu fara acordul maistrului in ciuda problemelor de sanatate consemnate in scris de cabinetul medical al societatii angajatoare (in care este incadrat ca apt conditionat) cu recomandari de lucru la sol, tratament, evitare de eforturi si evitare tura de noapte.

Intimata a mai sustinut ca, avand in vedere conditiile precare de sanatate ale contestatorului, potrivit Procesului verbal nr. 4200/8226/28.08.2014, maistrul acestuia a evitat sa il cheme sa efectueze ore suplimentare avand in vedere ca a suferit deja un infarct, insa, in acest mod, acesta a incalcat procedura interna a angajatorului care permitea munca suplimentara doar in baza solicitarii din partea angajatorului semnata de salariat. A mai aratat intimata ca angajatul a incalcat in luna august dispozitiile superiorului sau si a fost sanctionat doar cu avertisment.

Potrivit art. 247 (2) din Codul Muncii, republicat, cu modificarile ulterioare, abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contratul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Asadar contestatorul, prin actiunea sa, a incalcat dispozitia sefului sau ierarhic, aceea de a veni sa lucreze ore suplimentare, avand in vedere starea sa precara de sanatate care nu-i permitea intr-o zi torida sa efectueze sarcinile de serviciu. Cu toate acestea, se poate observa buna credinta a angajatorului care i-a aplicat sanctiunea cea mai usoara prevazuta de Codul Muncii (avertismentul).

A mai invederat intimata ca, ulterior acestei cercetari disciplinare, maistrul sau a sesizat din nou angajatorul prin Referatul nr. 7490/1536/04.09.2014 in care a mentionat ca angajatul nu ii asculta deciziile si creeaza tensiuni in formatie si intre colegi, fapta pentru care contestatorul a fost, in mod legal, cercetat disciplinar potrivit Procesului verbal nr. 4200/8786/26.09.2014. Astfel, comisia de disciplina a conchis pe baza afirmatiilor contestatorului (care a sustinut ca tot ce s-a afirmat in Referatul nr. 7490/1536/04.09.2014 sunt „chestii inventate si minciuni”) si pe baza declaratiilor liderului Sindicatul Liber al Navalistilor („S.L.N.”) si sefului de sectie, ca angajatul a avut un comportament neadecvat, a creat tensiuni in formatie, s-a adresat intr-un mod care l-a denigrat pe maistrul sau, fapte pentru care comisia a hotarat sanctionarea acestuia cu desfacerea disciplinara a contractului sau de munca.

A mai aratat intimata ca, totodata, chiar liderul S.L.N. sectie a sustinut in cadrul cercetarii disciplinare prealabile ca „stie de atitudinea si comentariile acestuia peste tot si in baraca, la adresa maistrului si a sefului de sectie si ca a fost de fata si ultima data cand dl. [...] l-a denigrat pe maistru”. Prin urmare, afirmatiile maistrului [...] au fost intarite si de sustinerile liderului S.L.N. sectie, dar si de seful de sectie. Prin urmare, a concluzionat intimata ca este cert ca, in mod repetat, reclamantul nu a respectat ordinele si dispozitiile superiorului sau, fapta pentru care, potrivit art. 64 din Regulamentul Intern, angajatorul putea dispune, in mod legal, concedierea salariatului pentru motive disciplinare.

Intimata a mai sustinut ca, la prima cercetare disciplinara mentionata anterior, desi contestatorul nu a respectat dispozitiile maistrului si a incalcat art. 9.1. lit. d) din Regulamentul

Intern (nu s-a comportat corespunzator fata de superiorul sau) precum si art. 131 (1) lit. o) din Contractul colectiv de munca la nivel Angajatorului (a avut o conduita contrara Regulamentului Intern in relatia cu superiorul sau - fapta pentru care angajatorul putea desface contractul de munca al reclamantului), totusi societatea a decis aplicarea sanctiunii celei mai usoare (avertismentul). Astfel, sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca a fost aplicata, pentru abateri repetate de la regulile stabilite in Contractul colectiv de munca si Regulamentul Intern (nu s-a comportat corespunzator fata de superiorul sau, a avut o conduita contrara Regulamentului Intern in relatia cu superiorul sau si, totodata, s-a facut vinovat de acte de violenta la adresa conducatorilor), dupa efectuarea celei de a doua cercetari disciplinare prealabile.

Contrar sustinerii totalmente eronate cum ca intimata i-a aplicat cea mai drastica sanctiune, care nu poate fi aplicata decat ca o ultima solutie, incetarea raportului de munca a fost decisa de catre angajator intr-adevar ca o ultima solutie, in considerarea nerespectarii in mod repetat a disciplinei muncii de catre angajat.

A mai aratat intimata ca din Procesul verbal nr. 4200/8786/26.09.2014 reiese faptul ca angajatul a fost asistat de reprezentanti ai sindicatului, respectiv, Presedintele S.L.N. ([...]) si Liderul S.L.N. sectie ([...]) la cercetarea disciplinara prealabila, iar procedura cercetarii disciplinare prealabile a fost efectuata cu respectarea procedurii legale instituite de Codul muncii, in sensul in care angajatul a fost convocat in scris de angajator, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Intimata a mai invederat ca, in cursul cercetarii disciplinare, contestatorului i-au fost intru totul respectate cele doua drepturi prevazute de art. 251 (3) din Codul muncii: contestatorul si-a exercitat dreptul la aparare in sensul in care a fost liber sa-si sustina apararile, care au fost, de altfel, si consemnate in Procesul verbal nr. 4200/8786/26.09.2014, fiind si asistat de sindicat, astfel cum rezulta din acelasi proces verbal (a se vedea lista privind participantii).

A mai sustinut intimata ca in procesul verbal intocmit legea nu impune angajatorului mentionarea anumitor elemente pe care trebuie sa le contina procesul verbal ce reflecta efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, aceste elemente fiind in mod clar prevazute de Codul muncii doar in cazul emiterii deciziei de sanctionare disciplinara.

A mai aratat intimata ca decizia de concediere contine elementele obligatorii prevazute de art. 252 alin.2 din Codul muncii, dupa cum urmeaza: descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, prevederile din statutul de personal si regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat, contrar afirmatiilor contestatorului care a sustinut ca decizia de concediere nu contine asemenea prevederi.

Intimata a mai invederat ca, potrivit deciziei de concediere, desfacerea disciplinara a contractului de munca s-a facut in baza art. 131 alin.1 lit. o) din Contractul colectiv de munca care prevede ca
„
unitatea poate face concedieri fara preaviz in cazuri de abateri disciplinare grave, care nu constituie infractiuni, daca angajatul are o conduita contrara Regulamentului Intern in relatiile cu colegii si superiorii In Decizia de concediere s-a precizat in mod clar ca angajatul „nu este la prima abatere de acest gen, fiind atentionat in mai multe randuri
’, dovada fiind si prima procedura de sanctionare disciplinara in care s-a dovedit ca acesta nu a respectat dispozitiile superiorului sau si a venit la munca, nechemat, in conditiile unei stari precare de sanatate. Asadar, motivul angajatorului (care a inlaturat apararile contestatorului total nedovedite cum ca „sunt chestii inventate si minciuni”) este pe larg detaliat in Procesul verbal 4200/8786/26.09.2014, care sta la baza concedierii disciplinare a contestatorului.

Intimata a mai aratat ca acest comportament neadecvat, care reprezinta abatere disciplinara potrivit art. 131 (1) lit. o) din Contractul colectiv de munca si pentru care contestatorul a fost sanctionat, in mod legal, cu desfacerea disciplinara a contractului sau de munca, a fost descris si sustinut in cadrul Procesului verbal nr. 4200/8786/26.09.2014 si de catre maistrul contestatorului, liderul S.L.N. sectie dar si seful de sectie prin declaratiile acestora, declaratii menite sa inlature afirmatiile contestatorului facute in apararea sa. Prin urmare, motivul inlaturarii apararilor contestatorului este prevazut in Decizia de concediere, si completat in cadrul Procesului verbal 4200/8786/26.09.2014, care sta la baza emiterii Deciziei de concediere.

In drept, intimata a invocat dispozitiile art. 61 litera a), 247 (2), 248 (1) litera e), 251 si 252 din Codul Muncii, art. 131 (1) litera o) din Contractul colectiv de munca, art. 9.1. si art. 64 din Regulamentul Intern.

Contestatorul a depus raspuns la intampinare, solicitand sa se constate ca este neintemeiata apararea intimatei fata de motivele invocate in luarea deciziei de desfacere a contractului colectiv de

^munca

.

Contestatorul a precizat ca, odata cu intampinarea, a aflat ca anterior emiterii deciziei contestate, a mai fost emisa o decizie de concediere (nr. [...]/26.09.22014 prin care s-a dispus desfacerea disciplinara a C.I.M., incepand cu data de 30.09.2014, decizie ce nu i-a fost comunicata, la acest moment luand cunostinta de existenta ei.

Ca urmare a acestui fapt, a sustinut contestatorul ca decizia contestata cu nr. [...]/142/01.10.2014 devine lipsita de obiect, in situatia in care prin decizia de concediere cu nr. [...]/26.09.22014 s-a desfacut C.I.M. ’

Contestatorul a mai sustinut ca ultima decizie nu contine nicio prevedere prin care prima sa fie anulata, mai mult decat atat, conform art. 249 alin. 2 din Codul muncii si art. 57 din Regulamentul Intern, „pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune” ori in acest mod intimata l-a sanctionat de doua ori prin emiterea a doua decizii de sanctionare pentru aceeasi abatere, ambele avand la baza Referatul cu nr. 4200/320/08.09.2014 si procesul verbal cu nr. 4200/8786/26.09.2014.

A mai sustinut contestatorul ca, si in considerentul in care s-ar sustine a fi valabila decizia contestata cu nr. [...]/142/01.10.2014 este lovita de nulitate absoluta pentru nerespectarea art. 252 alin. 2 lit. c din Codul muncii respectiv, nu cuprinde „motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile”.

A mai aratat contestatorul ca fata de modalitatea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, aceasta apare ca fiind nelegala, intrucat motivarea paratei cum ca nu a fost chemat la munca din motive de sanatate nu se poate retine deoarece, ziua de vineri 15.08.2014 era o zi de lucru ca oricare alta, ca fost declarata zi libera nationala nu inseamna ore peste program, tura de noapte sau orice alta situatie care sa presupuna eforturi suplimentare sau conditii mai vitrege decat cele normale unei zile obisnuite de lucru.

Contestatorul a mai invederat ca daca a fost apt medical sa munceasca in zilele de 11-14 august si urmatoarele 18-22 august, atunci de ce tocmai pe 15 august nu a mai fost apt, in conditiile in care situatia era aceeasi.

Asa fiind, a sustinut contestatorul ca motivul intimatei de protectie, din punct de vedere medical, nu poate fi retinut, ba dimpotriva din atitudinea si motivarea sa, concedierea a fost discriminatorie pe motive de boala.

Ulterior acestei situatii, a mai aratat contestatorul, la scurt timp (doua saptamani) a fost acuzat de acelasi maistru ca nu-i asculta deciziile si creeaza tensiuni in formatie si intre colegi, motiv pentru care a intocmit alt referat, de asemenea, fara un motiv intemeiat.

Contestatorul a mai aratat ca libertatea de opinie este un drept fundamental garantat, fapt nerelevant fata de disciplina in munca si neascultarea deciziilor superiorului, cu atat mai mult cu cat nedescrierea faptei ce constituie abatere disciplinara „grava”, constituie motiv de nulitate a procesului-verbal, stand la baza emiterii deciziei de concediere.

Contestatorul a mai aratat ca in ce priveste componenta comisiei de disciplina, pentru ratiune de legalitate a deliberarii, trebuia sa fie formata dintr-un numar impar de membri (presedinte, secretar, membri, doi supleanti) din care nu va face parte salariatul, conditie neindeplinita in cauza deoarece totalul membrilor a fost de 8. In exercitarea atributiilor sale comisia trebuia sa respecte procedura specifica, respectiv, sa dea citire actului de sesizare dupa care, sa-i aduca la cunostinta motivul integral pentru care a fost invitat, sa-si exprime punctul de vedere asupra situatiei prezentate apoi sa-i dea dreptul sa-si exprime punctul de vedere, sa explice si sa prezinte dovezile in aparare pe care le detine, respectiv audierea de martori, asa cum a solicitat. Ulterior, trebuia sa se consemneze motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate in timpul cercetarii disciplinare prealabile intrucat acestea sunt prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute a deciziei, constituind totodata temeiul legal in baza caruia instanta de control iudiciar verifica temeinicia si legalitatea sanctiunii disciplinare aplicate.

A mai sustinut contestatorul ca aceasta procedura, nefiind una corecta si transparenta, s-a finalizat cu o acuzatie unilaterala, neavand in niciun fel posibilitatea de a se apara, chiar daca intimata a sustinut ca a fost prezent si liderul sindical, acesta a facut doar act de prezenta, nu a consemnat niciunde faptul ca, i-a reprezentat interesele asa cum ii dicteaza mandatul.

Contestatorul a mai invederat ca toate dezbaterile, in mod obligatoriu, trebuiau sa se regaseasca in procesul verbal de sedinta, ori in cauza de fata acestea lipsesc, ba mai mult situatia fiind prezentata sub forma unei naratiuni, unei prezentari generale a unei stari de fapt. Abia dupa ce cercetarea ar fi fost incheiata, comisia urma sa delibereze asupra situatiei, apreciind fapta, imprejurarile in care a fost savarsita aceasta, gravitatea consecintelor produse, comportarea sa generala, gradul de vinovatie, eventuale sanctiuni suferite, ava ' ~ ' •••<<

emita catre conducatorul societatii propunere de sanctiu savarsite.

A mai sustinut contestatorul ca sanctiunea aplicata este total disproportionata fata de fapta savarsita, daca ar fi fost adevarate afirmatiile facute, aceasta sanctiune nu poate fi aplicata decat ca ultima solutie, dupa ce au fost epuizate celelalte sanctiuni prevazute in art. 248 din Codul Muncii, in caz contrar se deduce foarte usor motivul determinant in luarea ei.

Contestatorul a mai aratat ca prin concedierea abuziva adoptata de intimata, i-a fost afectata starea de sanatate, suferind un prejudiciu moral pentru care a solicitat raspunderea patrimoniala a paratei.

La primul termen de judecata stabilit la data de 16.02.2015, contestatorul a depus cerere intitulata aditionala si precizatoare prin care a aratat ca intelege sa solicite paratei plata bonurilor de masa aferente perioadei 01.11.06.2012. Prin aceeasi cerere precizatoare, contestatorul a aratat ca solicita de la intimata suma de 50.000 de euro pentru suferintele fizice si psihice suferite ca urmare a desfacerii abuzive a C.I.M.

Prin cererea inregistrata la data 22.12.2014 sub nr. 2345/88/2014, contestatorul [...] a chemat in judecata intimata S.C. [...] Tulcea S.A., pentru ca, prin hotararea ce se va pronunta, sa se dispuna anularea deciziei nr. [...]/26.09.2014, reintegrarea sa in postul anterior detinut, obligarea intimatei la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate precum si a celorlalte drepturi banesti de care ar fi beneficiat, de la data incetarii contractului individual de munca si pana la efectiva reintegrare, obligarea la plata daunelor morale si la cheltuieli de judecata.

La data de 17.02.2015, intimata S.C. [...] Tulcea S.A. a depus intampinare la dosarul cauzei, care a invocat exceptia tardivitatii introducerii contestatiei, solicitand respingerea contestatiei ca fiind tardiv formulata, pe fond aratandu-se ca demersul judiciar este nefondat.

Prin Incheierea pronuntata la data de 20.04.2015 in dosarul nr. .../88/2014, in conformitate cu prevederile art. 139 din Codul de procedura civila, a fost admisa exceptia conexitatii celor doua cauze, dosarul nr. 2345/88/2014 fiind reunit cu dosarul nr. 2050/88/2014.

Prin Incheierea nr. 613/2015 pronuntata in dosarul nr. .../88/2014, a fost admisa exceptia tardivitatii, contestatia formulata impotriva deciziei nr. [...]/26.09.2014 emisa de S.C. „[...] TULCEA” S.A. fiind respinsa ca fiind tardiv formulata.

Or, verificand decizia nr. [...]/26.09.2014, emisa de „[...] Tulcea” S.A., instanta a constatat ca pe aceasta, in dreptul consemnarii: „
Semnatura si data de primire a unui exemplar a persoanei sanctionate”
se regaseste semnatura contestatorului, retinandu-se astfel ca data comunicarii coincide datei la care aceasta a fost emisa, in raport de care contestatia promovata la data de 22.12.2014 este tardiva.

Prin sentinta civila nr. 1615 din 5 octombrie 2015 Tribunalul Tulcea a admis, in parte, cererea formulata de catre contestatorul [...], in contradictoriu cu intimata S.C. [...] TULCEA S.A. si a obligat intimata sa plateasca contestatorului contravaloarea tichetelor de masa aferente perioadei 1 -11.06.2012, fiind respinse restul pretentiilor ca nefondate.

Pentru a pronunta aceasta hotarare, instanta de fond a retinut urmatoare:

In fapt, reclamantul [...] a incheiat cu S.C. [...] TULCEA S.A. actualmente S.C. [...] TULCEA S.A., Contractul individual de munca nr. [...]/2295/09.04.2008, pentru o perioada nedeterminata, conform caruia a indeplinit functia de muncitor necalificat conform COR 932004 in sectia
SCHELE,
pentru un salariu brut de 833 lei.

In perioada derularii contractului acesta a fost modificat prin actele aditionale nr. [...]/7469/2008, [...]/10878/2008, [...]/2216/2011, [...]/3288/2010, [...]/3443/2012, 4200/4534/2013, 4200/1519/2013, [...]/10486/2013 si 4200/5358/2014, care au vizat denumirea angajatorului sau elemente privind salariul, celelalte clauze ramanand neschimbate.

Prin Decizia de sanctionare nr. 150/29.08.2014 a S.C. [...] TULCEA S.A., in conformitate cu prevederile art. 248 alin. 1 lit. a din Codul muncii, s-a decis sanctionarea disciplinara cu avertisment a salariatului [...], retinandu-se ca acesta, la data de 15.08.2014, nu a respectat procedura de chemare pentru efectuarea orelor suplimentare, fiind astfel incalcate prevederilor art. 9.1 si 9.3 din Regulamentul intern.

Prin Referatul nr. 4200/320/08.09.2014 intocmit de catre maistrul [...] din cadrul Sectiei
SCHELE
la formatia [...], s-a propus chemarea salariatului [...] in fata comisiei de disciplina si mutarea la o alta sectie intrucat nu se mai poate lucra cu acesta, aratandu-se ca nu a respectat sarcinile de serviciu pe care le-a primit, nu asculta deciziile si creeaza tensiuni intre colegi. S-a mentionat si faptul ca, in luna august 2014, acesta a fost sanctionat cu avertisment pentru ca s-a prezentat la program in perioada de 15-16.08.2014, desi nu a fost solicitat la munca, nefiind trecut in „chemare”.

Referatul mentionat poarta ordinul rezolutiv al Sefului de Sectie [...] in care se arata ca salariatul a creat aceleasi probleme si anterior, acesta fiind mutat in sectia maistrului [...], care a acceptat sa-l primeasca, in conditiile in care niciun maistru nu-si doreste sa lucreze cu acest salariat fiind
„dificil”.

Prin procesul verbal 4200/8687/26.09.2014, incheiat cu prilejul cercetarii disciplinare, comisia de disciplina, pentru comportament neadecvat a hotarat desfacerea disciplinara a contractului de munca incheiat cu salaritul [...].

Decizia nr. [...]/1462/01.10.2014, avand in vedere procesul verbal de cercetare disciplinara nr. 4200/8687/26.09.2014, in temeiul art. 61 lit. a, art. 251 alin. 1 si 2, art. 248 alin. 1 lit. e din Codul muncii, precum si art. 131 alin. 1 lit. o din Contractul colectiv de munca, retinandu- se ca salariatul a avut un comportament necorespunzator in cadrul formatiei, astfel cum reiese si din Referatul nr. 4200/320/08.09.2014 si ca acesta nu se afla la prima abatere de acest fel, s-a dispus desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In drept, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 privind Codul muncii,
„Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului
.”, art. 61 stabilind ca
„Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;[..] ”

In temeiul art. 62 alin. 2,
,,In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247 - 252.

Art. 247 dispune in alineatul 2 ca
„Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. ”
art. 248 stabilind ca
,,Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:[...] e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca ”.

Conform art. 251 ,,(1)
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. 2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu- se obiectul, data, ora si locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Potrivit art. 252 din Codul muncii,
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa [..] (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
3. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
4. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
5. termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
6. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Verificand procedura de concediere supusa controlului, tribunalul a constatat ca Decizia nr. [...]/1462/01.10.2014 nu este afectata de motive de nulitate absoluta.

S-a retinut in primul rand ca in cauza au fost respectate dispozitiile art. 251 din Legea nr. 53/2003 referitoare la cercetarea disciplinara.

Din cuprinsul procesului verbal nr. 4200/8687/26.09.2014, incheiat cu prilejul cercetarii disciplinare rezulta ca in cadrul intalnirii la care au participat ,,
administratia, sindicatul
", cat si
salariatul,
dupa ce a fost pusa in discutie situatia astfel cum reiese din Referatul nr. 4200/320/08.09.2014 intocmit de catre maistrul [...], persoana cercetata a afirmat ca tot ce este scris in referat sunt ,,
chestii inventate si minciuni”.

In procesul verbal de cercetare disciplinara au fost consemnate si relatarile maistrului Sidorov Petre, care a aratat ca este discreditat sistematic de catre salariat, care nu-i ia in seama deciziile afirmand ca el il poate inlocui oricand si ar lua decizii mai bune, este singurul care la sfarsitul programului nu vine la prezenta, comenteaza orice i se spune si, mai mult, i s-a adresat injurios, de fata fiind liderul sindical si alte trei persoane. Maistrul a aratat ca nu mai poate lucra cu salariatul si a solictat sa fie mutat in alta formatie.

Reprezentantul sindicatului a aratat ca are stiinta de atitudinea si comentariile salariatului facute peste tot la adresa maistrului si a sefului de sectie si ca a fost de fata cand l-a denigrat pe maistru.

Si seful de sectie, prezent fiind la discutii, a aratat ca pentru aplanarea conflictului a discutat cu salariatul, dar orice i s-a spus nu a fost inteles, acesta creand mereu tensiuni, astfel ca niciun maistru nu doreste sa-l aiba in formatie.

In consecinta, s-a retinut ca sustinerile referitoare la faptul ca salariatului nu i s-a respectat dreptul la aparare cu prilejul cercetarii disciplinare nu reflecta o situatie de fapt reala. Salariatul a fost prezent in fata comisiei de disciplina, fiindu-i respectat dreptul de a sustine toate apararile in favoarea sa si de a propune probele considerate necesare in acest demers. Or, apararea formulata s-a rezumat la negarea faptelor imputate, salariatul facand afirmatia ca toate sunt
,,chestii inventate si minciuni ”,

fara a propune vreo proba in aparare.

Si sustinerea referitoare la imprejurarea ca nu a beneficiat de asistenta din partea sindicatului nu evidentiaza un fapt adevarat, liderul sindical fiind prezent. Confirmarea de catre acesta din urma a faptelor comise de salariat a fost determinata de imprejurarea perceperii lor nemijlocite. Liderul sindical nu are atributiile unui avocat, rolul sau fiind limitat de statutul organizatiei sindicale, avand numai obligatia asigurarii respectarii indatoririlor contractuale asumate.

Este adevarat ca salariatul cercetat disciplinar are dreptul de a fi asistat si sa sprijine cercetarea prin administrarea unor probe necesare si pertinente, dar dispozitiilor legale aplicabile. Contestatorul nu a formulat o atare cerere disciplina.

In consecinta, dreptul sau la aparare cu prilejul cercetarii disci

Cat priveste continutul Deciziei de concediere nr. [...1/1 constatat ca angajatorul s-a conformat obligatiilor de a fi inserat art.
252

din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, aci niciunul dintre motivele de nulitate mentionate.

Astfel, fapta care constituie abatere disciplinara a fost descrisa, elementele sale esentiale fiind cunoscute prin descrierea realizata in chiar cuprinsul deciziei dar si prin trimiterea la Referatul nr. 4200/320/08.09.2014.

Esential in retinerea indeplinirii obligatiei de descriere a abaterii disciplinare este observarea faptului daca aceasta descriere permite controlul legalitatii deciziei si formularea apararilor de catre salariat. Cata vreme finalitatea legii este atinsa, cum este cazul in speta, orice alta intepretare data prevederilor art. 252 din Legea nr. 53/2003 are aptitudinea de a evidentia un formalism excesiv.

:a au fost incalcate prevederile art. 131 alineatul 1 lit. o din [...] S.A. aferent perioadei 2014-2017, potrivit cu care

,,Unitatea poate face concedieri fara preaviz in cazuri de abatere disciplinara grave, care nu constituie infractiuni, daca angajatul are o conduita contrara regulamentului intern in relatiile cu colegii si superiorii. ”

S-a retinut ca, potrivit art. 9.1 din Regulamentul de ordine interioara, salariatul are obligatia sa respecte deciziile conducerii, sa fie disciplinat si sa se comporte corespunzator fata de superiori, sa vina la munca in deplina capacitate de munca astfel incat sa nu reprezinte un pericol pentru sine sau pentru altii.

In privinta obligatiei de inserare a motivelor pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile, tribunalul a retinut ca salariatul nu a invocat fapte in apararea sa pe care angajatorul sa le fi verificat si combatut, apararea rezumandu-se la negarea acuzatiei despre care salariatul a afirmat ca este o minciuna.

Este adevarat ca sarcina probei incumba celui ce afirma ceva nu celui care neaga, insa obligatia angajatorului de a arata motivele pentru care apararile salariatului sunt indepartate presupune invocarea de catre acesta din urma a unor fapte cu aptitudinea de a demonstra inexistenta abaterii disciplinare si nu simpla negare. Combaterea apararii constand in negarea faptelor rezulta din insasi dovedirea faptelor ce fac obiectul acuzatiei disciplinare.

it sa-i primite,

manifestand frecvent insubordonare, nerespectand nici interdictiile date de medicul de medicina muncii pentru suferintele sale cardiace.

In privinta relatarilor facute de martorii [...] si [...], ascultati la propunerea reclamatului, tribunalul a observat ca relatarile facute nu au aptitudiena de a inlatura culpabilitatea pentru faptele ce au condus la sanctionarea sa disciplinara.

Martorul [...] a precizat ca nu a observat ca reclamantul sa vina tarziu la serviciu sau sub influenta bauturilor si ca nu au fost discutii cu privire la modul in care isi indeplinea atributiile de serviciu. S-a retinut insa ca acest martor, exceptand perioada 2006-2007, a lucrat la un alt compartiment si nu se afla nici in relatii de apropiere cu reclamantul, astfel ca neperceperea faptelor nu exclude existenta lor.

» A
'y'

De asemenea, martorul [...] a aratat ca, in general, reclamantul a avut un comportament corespunzator in relatiile sale de munca si nu a perceput in mod nemiijlocit vreun conflict al acestuia cu sefii sau colegii, dar ca a auzit despre o divergenta recenta.

Cu privire la sustinerea ca masura concedierii este excesiva, tribunalul a retinut ca reclamantul a fost sanctionat anterior cu avertisment pentru fapte similare, sanctiune care nu a avut ca finalitate corijarea comportamentului la locul de munca.

Concluzionand, tribunalul a retinut ca Decizia nr. [...]/1462/01.10.2014 emisa de intimata S.C. [...] Tulcea S.A. este legala si temeinica, astfel ca a respins ca neintemeiata contestatia formulata cat si petitele accesorii.

In privinta cererii de obligare a angajatoarei la plata sumei de 50.000 de euro reprezentand daune morale pentru suferintele fizice si psihice cauzate de desfacerea abuziva a contractului de munca, s-a retinut ca pentru a fi angajata o atare raspundere este necesar sa se dovedeasca elementele raspunderii civile, respectiv fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legatura de cauzalitate.

In raport de probele administrate in cauza, tribunalul a retinut a nu fi intrunite conditiile legale pentru antrenarea raspunderii angajatorului, nefiind dovedita cauzarea unui prejudiciu moral prin fapta angajatorului, desfacerea contractului de munca fiind legala si temenica.

Cu privire la cererea de obligare a paratei la plata bonurilor de masa aferente perioadei 01.11.06.2012, tribunalul a retinut incidenta prevederilor art. 272 din Legea 53/2003, potrivit cu care ,,
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare
.
”, precum si a dispozitiilor art. 168 alin. (1) din acelasi act normativ, conform carora
,,plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit
.
”

Pentru a face dovada platii bonurilor de masa, angajatoarea a depus la dosar, fila 154, situatia analitica a tichetelor de masa distribuite salariatilor in luna iunie 2012.

Prin cererea din data de 1 iulie 2015, reclamantul a aratat ca intelege sa se inscrie in fals cu privire la acest document intrucat semnatura executata si care face dovada incasarii acestor drepturi nu-i apartine.

La termenul din data de 14 septembrie 2015, asa cum prevad dispozitiile art. 306 alin. 2 din Legea nr. 134/2010, angajatoarea S.C. [...] Tulcea S.A., prin reprezentant, a aratat ca nu mai intelege sa se serveasca de inscris.

De altfel, la termenul din data de 2 iulie 2015, martorul [...], fiindu-i prezentat documentul, a recunoscut ca semnatura executata ii apartine. Martorul a aratat ca a primit tichetele cuvenite contestatorului si i le-a predat, fapt pe care acesta din urma nu-l mai recunoaste.

Tribunalul a retinut incidenta prevederilor art. 167 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, potrivit cu care
,,Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. ”

Cum nu s-a dovedit ca reclamantul l-a imputernicit pe maistrul [...] sa primeasca in numele sau tichetele de masa, s-a retinut ca angajatorul nu a facut dovada platii in conditiile aratate de art. 168 alin. 2 din Legea nr. 53/2003, demersul judiciar al salariatului fiind astfel admis.

In considerarea argumentelor de fapt si de drept invocate, tribunalul a admis cererea de chemare in judecata, in parte.

Impotriva sentintei civile nr. 1615 din 5 octombrie 2015 pronuntata in dosarul nr. 2050/88/2014 si a incheierii din 20 aprilie 2015 pronuntata in dosarul conexat nr. 2345/88/2014 a formulat apel reclamantul [...]. In motivarea apelului sau, acesta a aratat urmatoarele: in

fapt, in data de 11.12.2014 a primit prin posta, odata cu intampinarea in acest dosar si decizia cu nr. [...]/26.09.2014, impotriva careia a formulat contestatie si fata de care parata, prin intampinare a mentionat ca i-a comunicat-o la data de 26.09.2014 sub semnatura, ceea ce in realitate nu s-a intamplat; cele doua dosare au fost conexate, iar in probatiune a solicitat ca parata sa faca si dovada comunicarii acestei decizii la data de 26.09.2014, intrucat simpla semnatura a deciziei nu conduce in mod indubitabil la concluzia ca a si fost comunicata deoarece dovada comunicarii directe sub semnatura se face sub forma: am primit, semnatura primitorului si data inmanarii, pentru a se stabilii exact data de la care curge acest termen, avand in vedere faptul ca, in josul paginii parata a mentionat, „Semnatura si data de primire a unui exemplar a persoanei sanctionate ...” data fiind trecuta cu caractere boldite, tocmai pentru a marca data, de la care incepe sa curga termenul de 30

conflict de munca, nu pot fi invocate in fata instantei alte motive de fapt si de drept decat cele prevazute in decizia de concediere, lipsa mentiunilor obligatorii pe care aceasta trebuie sa le cuprinda, neputand fi complinita prin acte anterioare, ulterioare sau concomitente cu emiterea deciziei si nici prin aparari realizate in fata instantei (a se vedea sentinta civila nr. 4400/21.05.2010 a Tribunalului Bucuresti definitiva prin decizia civila nr. 1818R/23.03.2011 a Curtii de Apel Bucuresti); daca legiuitorul intelegea ca mentiunile din decizia de concediere sa se realizeze si prin alte inscrisuri decat decizia de concediere, ar fi dispus in acest sens; descrierea lacunara a faptelor savarsite de reclamant, echivaleaza cu o lipsa a descrierii faptei, fapt ce atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere; de asemenea, in lipsa descrierii faptei nu se poate aprecia daca salariatul a savarsit o abatere disciplinara, care sunt imprejurarile in care a fost comisa aceasta, gradul de vinovatie, consecintele abaterii disciplinare, respectiv daca angajatorul a indeplinit criteriile de individualizare a sanctiunii disciplinare prevazute de art. 250 din Codul muncii, (a se vedea sentinta civila nr. 2063/11.03.2009 a Tribunalului Bucuresti definitiva prin decizia civila nr. 397R/27.01.2010 a Curtii de Apel Bucuresti); abaterea disciplinara trebuie sa fie suficient descrisa pentru a putea fi apreciata in ceea ce priveste elementele raspunderii disciplinare, fiind interzisa de legislatia muncii completarea deciziei de sanctionare disciplinara cu alte temeiuri de fapt si de drept ce nu au fost inscrise in continutul acesteia; al doilea motiv de nulitate expresa fiind cel prevazut de art. 252 alin. 2 lit c din Codul muncii, potrivit caruia instanta de fond trebuia sa constate ca decizia de sanctionare nu cuprinde motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de reclamant in timpul cercetarii disciplinare; al treilea motiv de nulitate, fata de care instanta de fond a omis sa se pronunte, a fost aplicarea a doua sanctiuni disciplinare pentru aceeasi fapta, respectiv desfacerea C.I.M. printr-o prima decizie, incepand cu data de 30.09.2014 si desfacerea, inca o data, a aceluiasi C.I.M. prin cea de-a doua decizie incepand cu data de 01.10.2014, fapte ce incalca principiul interdictiei dublei sanctiuni pentru aceeasi fapta, atragand nelegalitatea deciziilor contestate si nulitatea lor; chiar daca instanta de judecata a retinut prin incheierea nr. 613/20.04.2015 tardivitatea formularii contestatiei impotriva deciziei nr. [...]/26.09.2014 (nedefinitiva, apelabila odata cu fondul cauzei), cat timp aceasta decizie a produs efecte juridice, instanta era datoare sa verifice daca la momentul emiterii ei, a indeplinit conditiile prevazute de lege (semnata de directorul resurse umane si managerul de personal, persoane fara competenta decizionala formala), cu atat mai mult cu cat o alta decizie de sanctionare disciplinara se emite consecventional cu aceasta; aceasta dubla sanctionare incalca in mod evident dispozitiile imperative ale art. 249 alin. 2 din Codul muncii si art. 57 din Regulamentul Intern atragand nelegalitatea deciziilor contestate si pe cale de consecinta nulitatea lor, in analiza cerintelor de temeinicie a deciziei contestate, instanta a retinut ca probatoriul administrat in cauza face dovada ca salariatul este culpabil de a fi avut o conduita contrara regulamentului intern in relatiile cu colegii si superiorii fapta ce constituie abatere disciplinara conform art. 131 alin. 1 lit. o din C.C.M. sanctionabila cu desfacerea contractului de munca; or, in considerentul in care, fapta presupus a fi savarsita de salariat, nu este suficient descrisa in decizia de sanctionare, instanta de judecata nu putea aprecia daca au fost respectate prevederile art. 247 raportat la art. 250 din Codul muncii in sensul ca, nu s-a stabilit natura faptei savarsite de salariat avand legatura cu munca, in sensul actiunii sau inactiunii savarsita cu vinovatie, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor; de asemenea, in cazul in care s-ar fi retinut o astfel de fapta in sarcina sa, instanta de fond nu a avut in vedere circumstantele reale in care s-a savarsit fapta si cele personale care, releva un grad redus de vinovatie si o atingere minima adusa desfasurarii normale a relatiilor de serviciu de la locul de munca; instanta de apel poate observa ca, acestea rezulta atat din raspunsul la interogatoriul luat paratei cat si din depozitia martorilor audiati in cauza care, sustin ca reclamantul are in general un comportament adecvat la locul de munca, nu a lipsit nemotivat, nu a venit tarziu, nu a venit la serviciu sub influenta bauturilor alcoolice, nu a facut scandal, doar savarsirea unor astfel de fapte cu gravitate mai mare, ar fi putut atrage sanctiunea cea mai drastica; mai mult martorii mai releva ca nu au fost discutii cu privire la modul in care reclamantul isi indeplinea atributiile de serviciu, iar in relatiile cu colegii folosea un limbaj civilizat, nu jignea pe nimeni, iar cu privire la curatenia de la locul de munca, acesta se ocupa de ea in mod preponderent; avand in vedere ca martorii propusi de contestator au fost colegi cu acesta, muncind alaturi de el si observand in mod direct si continuu comportamentul sau la locul de munca, depozitiei acestora i se putea da o relevanta mai mare comparativ cu martorii propusi de parata, respectiv - [...] care afirma ca, nu a avut legaturi directe cu contestatorul ci indirect prin intermediul maistrilor, reclamantul fiind initiatorul unor discutii in care colegii erau denigrati...si a mai fost informat de atitudinea rebela a reclamantului; in ce-l priveste pe cel de-al doilea martor - [...] (a carui credibilitate si moralitate urmeaza a fi apreciata de instanta, avand in vedere cele constatate prin incheierea de sedinta din data de 02.07.2015), acesta face afirmatii contradictorii; chiar in situatia retinerii faptei, astfel cum este descrisa de parata, aceasta nu poate fi atat de grava, incat sa justifice masura drastica de desfacere a C.I.M., legea prevazand criteriile de individualizare a pedepsei, criterii care nu au fost avute in vedere la dispunerea sanctiunii, motiv pentru care, considera ca exista o disproportie vadita intre fapta si sanctiunea cea mai drastica aplicata, or legea prevede in art. 248 ca sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in functie de imprejurarile in care a fost comisa fapta, gradul de vinovatie, consecintele abaterii disciplinare, respectiv daca angajatorul a indeplinit criteriile de individualizare a sanctiunii disciplinare prevazute de art. 250 din Codul muncii; de asemenea, in mod eronat a retinut instanta de fond cum ca, in primul rand, au fost respectate dispozitiile art. 261 din Codul muncii referitoare la cercetarea disciplinara, ba dimpotriva, prin convocarea la comisia de disciplina nu a fost respectata procedura prevazuta de art. 251 alin. 2, observandu-se ca lipseste „obiectul”, neputandu-l deduce prin interpretare, pentru asi putea exercita dreptul la aparare; se evoca Decizia nr. 383/2005 pronuntata de Curtea Constitutionala; pentru aceste considerente solicita admiterea apelului, casarea in parte a sentintei apelate si rejudecand, sa se dispuna anularea deciziei contestate, pentru nerespectarea conditiilor de validitate prevazute de art. 252 alin. 2 lit. a si c din Codul muncii, cu consecinta reintegrarii in postul detinut anterior, plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii si pana la efectiva reintegrare, respectiv daune morale pentru prejudiciul adus sanatatii in cuantum de 50.000 de euro cu cheltuieli de judecata.

In probatiune, solicita readministrarea probelor de la fond, precum si dispozitia instantei catre intimata, pentru a depune la dosarul cauzei ordinul sau decizia numita „chemare” prin care, au fost nominalizate persoanele solicitate sa munceasca in zilele de 15 si 16 august 2014, pentru a dovedi posibila incalcare a interdictiei de a se prezenta la lucru in acele zile.

In drept, art. 466-482 Cod procedura civila, art. 78-80, 248,223, 250, 252 si 272 din Codul

muncii.

Intimata parata Societatea [...] Tulcea S.A. a depus intampinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat si mentinerea hotararilor apelate ca temeinice si legale. In esenta, aceasta a reiterat apararile formulate in fata primei instante.

In apel nu s-au administrat alte probe.

Analizand sentinta apelata prin prisma criticilor formulate, a sustinerilor partilor, a prevederilor legale aplicabile si a probatoriului administrat in cauza, in conformitate cu art. 476 - 480 Cod procedura civila, Curtea constata ca apelul este fondat pentru urmatoarele considerente:

In ceea ce priveste decizia nr.[...]/26.09.2014:

In cuprinsul deciziei exista semnatura angajatului la rubrica corespunzatoare, atestand comunicarea acesteia.

Reclamantul nu a folosit procedura 301 - 308 Cod.pr.civ. pentru a contesta realitatea suspendarii.

Acesta nu a contestat de altfel semnatura, apararile formulate fata de exceptia tardivitatii invocata de parata fiind doar in sensul ca nu este trecuta o data alaturi de semnatura (asa cum se consemneaza in incheierea din 20.04.2015). Or, lipsa datei alaturi de semnatura conduce la prezumtia ca reclamantul a semnat pentru primirea deciziei in aceeasi zi in care aceasta apare emisa, lipsa unei alte date, daca ea ar fi fost comunicata ulterior, fiind de altfel imputabila reclamantului care ar fi trebuit sa dateze semnatura sa in conditiile in care data semnarii ar fi fost alta decat data emiterii deciziei.

Ca urmare, in mod corect Tribunalul a retinut tardivitatea formularii contestatiei prin incheierea nr. 613/20.04.2015.

In ceea ce priveste decizia de sanctionare nr.100/1462/01.10.2014:

In conformitate cu art. 252 (2) din Codul Muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizia de sanctionare disciplinara se cuprind in mod obligatoriu:

1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

In cauza, se constata ca in decizia de sanctionare contestata s-a expus motivarea aplicarii sanctiunii astfel:
,,a avut un comportament necorespunzator in cadrul formatiei, asa cum reiese din Referatul nr.4200 din 08.09.2014. Maistrul [...] spune ca domnul [...] nu este la prima abatere de acest gen, fiind atentionat in mai multe randuri. avand in vedere situatia de mai sus, comisia de disciplina hotaraste sanctionarea... ”

In decizia de sanctionare emitentul nu a indicat insa in nici un mod care sunt in concret faptele savarsite de reclamant si nici la ce data.

Acesta a indicat numai prevederile normative pe care se intemeiaza decizia respectiv art.61 lit.a, art. 251 alin.1 si 2, art.248 alin.1 lit.e din Codul Muncii si art.131 alin.1 lit.o) din contractul colectiv de munca.

Astfel, descrierea faptei savarsite constituie o cerinta distincta asa incat, pe de o parte, angajatul sa poata formula aparari fata de sustinerile angajatorului si, pe de alta parte, instanta sa poata verifica in concret atat existenta faptei cat si daca prin aceasta s-au incalcat prevederi din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. De asemenea, fapta trebuie descrisa suficient incat instanta sa verifice respectarea termenului de prescriptie a raspunderii disciplinare prevazut de art.252 din Codul Muncii.

Pe de alta parte, in unele situatii, emiterea in sine a deciziei de sanctionare implica producerea unui prejudiciu moral, de exemplu atunci cand faptele imputate sunt grave dar nereale, punand in discutie competentele profesionale ale angajatului sau probitatea sa morala, sau cand sanctionarea are un alt motiv real care constituie o incalcare grava a legii, cum ar fi un tratament discriminatoriu care in sine justifica repararea prejudiciului moral.

In aceste cazuri revine angajatorului sarcina probei contrare conform art. 272 din Codul Muncii.

In conditiile in care, insa, in decizia de sanctionare nu se imputa fapte concrete, astfel cum sa aratat, iar nulitatea deciziei intervine pentru motive referitoare la conditiile legale privind forma deciziei, nu exista elemente care sa conduca la concluzia ca prejudiciul moral este implicit.

Intr-o astfel de situatie reclamantul trebuie sa dovedeasca existenta unui prejudiciu moral sau cel putin a unor imprejurari care sa nasca prezumtia producerii unui prejudiciu moral intrucat art. 272 din Codul Muncii nu poate fi interpretat in sensul ca ar obliga angajatorul la o proba imposibila, cum ar fi aceea de a dovedi ca nu a produs angajatului niciun prejudiciu, in lipsa oricarui element probatoriu al situatiei premisa invocate de angajat.

Fata de aceste considerente, in temeiul art. 480 Cod.pr.civ. se va admite apelul, dar se va schimba sentinta apelata numai in parte, in sensul anularii deciziei de desfacere disciplinara a contractului individual de munca.

Decizia civila nr. 117/CM/23.02.2016 Judecator redactor Razvan Anghel