Încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii. Neîntrunirea acordului de voinţă a părţilor pentru încetarea raporturilor de muncă

 

Cuprins pe materii: Litigii de muncă

Indice alfabetic: Încetarea contractului individual de muncă Temei de drept: art. 55 lit. b din Codul muncii

încetarea contractului individual de muncă este determinată, în concepţia legiuitorului, de întrunirea voinţei juridice a ambelor părţi de a pune capăt raporturilor de muncă (alcătuită din consimţământ si cauză), voinţa internă trebuind a fi concordantă voinţei declarate, exteriorizate prin semnarea actului juridic. în structura voinţei juridice există o componentă intelectuală, pe care se grefează si una volitivă. Elementul intelectual al voinţei juridice reprezintă prefigurarea realităţii în contextul unei nevoi care se vrea a fi satisfăcută prin instrumentul juridic al actului juridic civil. Elementul intelectual este dublat de un element volitiv, adică de hotărârea de a încheia actul, activat de un motiv determinant. Acest proces psihologic este urmat de exteriorizarea hotărârii. Odată ce voinţa internă concordă voinţei declarate vorbim de existenţa consimţământului.

Curtea de Apel Iaşi, Secţia Litigii de muncă si asigurări sociale, Decizia civilă nr.

836/11.12.2018

Prin cererea înregistrata pe rolul Tribunalului Iaşi, contestatoarea X, a formulat în contradictoriu cu intimata SC „Y” SRL, contestaţie împotriva deciziei de încetare a contractului individual de muncă, prin care solicită anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă, emisă de intimată fără număr de înregistrare şi fără a fi datată; obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care subsemnata ar fi beneficiat, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii; repunerea părţilor în situaţia anterioară şi reintegrarea în muncă a subsemnatei, potrivit art. 80 alin. (2) din Codul muncii; obligarea intimatei la plata de daune morale, apreciate la valoarea de 5000 lei, potrivit art. 253 alin. (1) şi (2) din Codul muncii.

Prin sentinţa civilă nr. 333/ 21.02.2018, Tribunalul Iaşi a respins acţiunea formulată de contestatoarea X în contradictoriu cu intimata SC „Y” SRL, luând act că intimata nu solicită cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această soluţie prima instanţă reţine următoarele:

Prin cererea înregistrata pe rolul Tribunalului Iaşi, contestatoarea X a formulat în contradictoriu cu intimata SC „Y” SRL, contestaţie împotriva deciziei de încetare a contractului individual de muncă, prin care solicită anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă, nr. 73/21.06.2017,obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care subsemnata ar fi beneficiat, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii; repunerea părţilor în situaţia anterioară şi reintegrarea în muncă, potrivit art. 80 alin. (2) din Codul muncii; obligarea intimatei la plata de daune morale, apreciate la valoarea de 5000 lei, potrivit art. 253 alin. (1) şi (2) din Codul muncii;

În fapt, reclamanta a fost salariata intimatei în baza contractului individual de muncă nr. 74/25.10.2016 pe perioadă nedeterminată, ocupând funcţia de casier.

Potrivit deciziei de încetare nr. 73/21.06.2017 rezultă ca raportul de muncă al contestatoarei a încetat la data de 21.06.2017 conform art. 55 lit. b din Codul muncii.

Din interpretarea textului de lege prevăzut de art. 55 lit. b, rezultă că încetarea contractului individual de muncă este guvernat de principiul consensualismului, ca şi contractul individual de muncă, astfel încât acordul părţilor privind încetarea raporturilor de muncă nu trebuie să îmbrace o anumită formă. Aşa fiind, înţelegerea părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă.

Legalitatea încetării contractului individual de muncă în temeiul dispoziţiilor art. 55 lit. „b” din Legea nr. 53/2003 presupune cu necesitate ca manifestarea de voinţă să fie neechivocă.

În speţă, decizia a fost semnată de contestatoare fără obiecţiuni, în aceeaşi formă în care a fost semnat contractul de muncă şi actul adiţional la contractul de muncă, asumându-şi conţinutul.

Totodată, este e reţinut că salariata contestatoare a semnat şi statul de plată privind salariul pe luna iunie şi statul de plată privind compensarea în bani a concediului de odihnă.

Din depoziţia martorului propus de contestatoare, rezultă că în momentul semnării contractului de munca i se dădea la semnat şi o decizie de încetare a contractului individual de munca. Arată că ea a semnat şi decizia de încetare. Este de reţinut că martora a arătat că nu ştie dacă reclamanta a semnat o decizie de încetare a raportului de muncă odată cu semnarea contractului individual de muncă, deoarece aceasta a fost angajată înaintea ei. Din declaraţia martorei propuse de intimată se reţine că este şefă de magazin şi că ştie că raportul de muncă al reclamantei a încetat prin demisie. Arată că a primit cererea de demisie şi a trimis-o la contabilă. Salariaţii nu sunt obligaţi la angajare sa semneze alte acte decât cererea de angajare, contractul de muncă şi fişa postului. La data încetării raportului de muncă al reclamantei nu se ştia în firmă că este însărcinată. Aşadar, din depoziţiile martorilor nu rezultă că această decizie de încetare a fost semnată în acelaşi timp cu semnarea contractului individual de muncă.

În ceea ce priveşte înmânarea adeverinţei medicale şefei de magazin care urma să o înmâneze administratorului societăţii, instanţa reţine că în raport de decizia de încetare prin acordul părţilor supusă analizei, nu prezintă interes, nefiind relevantă starea de graviditate în condiţiile art. 55 lit. b din Codul muncii. In ceea ce priveşte starea de graviditate, prevederile art. 60 statuează interdicţii la concedierea salariaţilor şi nu interdicţii la încetarea raportului de muncă prin acordul parţilor, astfel că aceste dispoziţii nu sunt aplicabile în cauza pendinte.

Deoarece încheierea contractului este rezultatul consimţământului părţilor,
mutuus conssensus,
tot acordul lor de voinţa poate duce la încetarea sa, mutuus dissensus. Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea nu este condiţionată sub aspectul fondului şi a formei decât de realizarea acordului liber exprimat de către angajat şi angajator în sensul enunţat. în cauza acordul a fost exprimat prin semnarea deciziei de încetare, aşa cum a fost exprimat în momentul semnării contractului individual de muncă,cu atât mai mult cu cât petenta a semnat şi statele de plată privind lichidarea drepturilor băneşti.

Codul muncii nu prevede o anumită formă în situaţia încetării raportului de muncă prin acordul părţilor, astfel că actul prin care încetează raportul de munca trebuie să materializeze acordul de voinţă fără a fi supus unor condiţii de formă prevăzute de Codul muncii.

Având în vedere argumentaţia din precedent, raportat la dispoziţiile legale în vigoare, instanţa consideră neîntemeiată contestaţia, astfel că respinge cererea de anulare a deciziei de încetare şi având în vedere modalitatea de soluţionare a cererii principale, instanţa, pe cale de consecinţă, respinge şi cererile subsidiare.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel contestatoarea X, considerând-o nelegală şi netemeinică.

Consideră apelanta că în mod greşit instanţa de fond a apreciat că decizia de încetare a contractului de muncă este întocmită cu respectarea dispoziţiilor legale, având în vedere că înregistrarea acesteia şi datarea s-au făcut ulterior comunicării către aceasta a unui exemplar din decizia emisă. Exemplarul primit de apelantă nu conţine aceste elemente. De asemenea, apreciază că instanţa nu a avut în vedere că în cuprinsul deciziei nu era prevăzut faptul că aceasta poate fi contestată, instanţa la care poate fi introdusă contestaţia şi termenul în care aceasta poate fi contestată.

Cu privire la celelalte aspecte solicitate a fi avute în vedere de către instanţa de fond, aşa cum se poate constata, instanţa nu le-a analizat, apreciind că decizia a fost emisă prin acordul părţilor. Acest lucru este în totalitate neadevărat, întrucât apelanta nu a solicitat niciodată încetarea contractului de muncă. Deşi în considerente, instanţa reţine faptul că martora intimatei a arătat că a primit demisia apelantei în scris, acest înscris nu a fost niciodată solicitat de instanţă şi depus la dosarul cauzei.

Tribunalul Iaşi a instituit o prezumţie de legalitate cu privire la actele emise de intimată şi nu a luat în considerare nici unul din argumentele invocate de apelantă sau demonstrate în faţa instanţei cu martori şi înscrisuri.

Persoana care s-a prezentat în calitate de martor al intimatei nu este şi nu a fost niciodată şefa de magazin la magazinul la care apelanta îşi desfăşura activitatea.

Nici una din afirmaţiile acestei martore nu corespund realităţii, întrucât toţi angajaţii sunt condiţionaţi, la momentul semnării contractului de muncă de semnarea unor pagini necompletate care ulterior sunt folosite de către angajator. Această practică este una foarte veche şi poate fi confirmată de toţi angajaţii societăţii.

De asemenea, este lipsit de orice logică să solicite apelanta adeverinţă prin care se atestă faptul că este însărcinată pentru a fi comunicată angajatorului şi în acelaşi timp să solicite încetarea contractului de muncă.

Consideră apelanta că semnarea statului de plată şi primirea drepturilor salariale aferente perioadei lucrate nu pot echivala cu acceptarea, fără obiecţiuni a deciziei de încetare a contractului de muncă.

Arată apelanta că a depus la dosarul instanţei înscrisuri din care reiese în mod clar faptul că aceasta a vrut doar să facă dovada faptului că este însărcinată, nu să înceteze contractul de muncă.

Solicită a se avea în vedere faptul că acum are doi copii minori şi doar soţul acesteia are venituri. Se poate constata din toată atitudinea, inclusiv cea avută pe parcursul derulării procedurii în faţa primei instanţe, că intimata este de rea-credinţă şi a încercat, dar a şi reuşit să convingă instanţa, fără a prezenta înscrisuri în acest sens, că apelanta a solicitat încetarea contractului de muncă.

Solicită a se constata că sentinţa pronunţată de instanţa de fond este argumentată doar pe susţinerile făcute de martorul mincinos al pârâtei şi nu au fost luate în considerare nici una din dovezile clare aduse de apelantă şi susţinute de martoră.

Pentru motivele mai sus arătate solicită admiterea apelului şi modificarea în tot a sentinţei apelate, iar pe fondul cauzei admiterea acţiunii aşa cum a fost formulată şi să se dispună anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor, cu obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care aceasta ar fi beneficiat, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii; să se dispună repunerea părţilor în situaţia anterioară şi reintegrarea în muncă, potrivit art. 80 alin. (2) din Codul muncii şi nu în ultimul rând obligarea intimatei la plata de daune morale, apreciate la valoarea de 5000 lei, potrivit art. 253 alin. (1) şi (2) din Codul muncii.

Intimata formulează întâmpinare prin care solicită respingerea apelului ca nefondat.

Arată intimata că prin sentinţa pronunţată, instanţa de fond a reţinut în mod corect faptul că apelanta a fost salariată în cadrul societăţii în baza contractului individual de muncă nr. 74/25.10.2016 ocupând funcţia de casier.

Potrivit Deciziei nr. 73/21.06.2017 de încetare a contractului individual de muncă, situaţia creată a intervenit ca urmare a acordului părţilor.

Legalitatea încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 55 lit. b) din Legea nr. 53/2003 presupune ca manifestarea de voinţa să fie neechivocă, în speţă, decizia a fost semnată de apelantă fără obiecţiuni, în aceeaşi formă în care a fost semnat şi contractul individual de muncă, dar şi actul adiţional la acest contract, reclamanta asumându-şi întreg conţinutul.

Totodată a reţinut instanţa de fond că salariata apelantă a semnat şi statul de plată privind salariul pe luna iunie şi statul de plată privind compensarea în bani a concediului de odihnă, astfel societatea încheindu-şi în mod legal şi onorabil toate obligaţiile faţă de salariată.

Nu cunoaşte motivul real care a determinat-o pe contestatoare să conteste propria voinţă, însă din declararea motivării s-a gândit probabil că va duce în eroare instanţa şi va primi anumite sume de bani pe nedrept.

Iniţiativa de încetare a contractului individual de muncă a venit din partea apelantei şi nu la solicitarea intimatei, dovada în acest sens stând semnătura acesteia de pe Decizia nr. 73 din 21,06.2017 fiind de acord cu decizia şi, de asemenea, faptul că şi-a făcut lichidarea semnând cele două state de plată pentru drepturile salariale şi pentru concediu.

Mai mult, contestatoarea face trimiteri la doctrină şi jurisprudenţă fără nicio bază legală. Raportat la situaţia de fapt a cauzei, în cazul de încetare a raporturilor de muncă de comun acord, este necesar ca părţile să-şi materializeze acordul de voinţă prin consimţământ, indiferent cine are iniţiativa încetării contractului, aceasta reprezentând o ofertă făcută celeilalte părţi, fiind necesară acceptarea ofertei, materializată printr-o decizie semnată şi confirmată de ambele părţi. Contestatoarea şi-a manifestat întâi verbal consimţământul, a semnat decizia şi a primit un exemplar în data de 21.06.2017, atunci când i s-a făcut şi lichidarea drepturilor băneşti, primind sumele cuvenite de aceasta.

Dacă situaţia de fapt ar fi cea relatată de apelantă ar trebui să lipsească semnătura de primire a deciziei (semnătura prin care aceasta şi-a arătat acordul şi achiesarea la decizia de încetare a contractului individual de muncă), or, decizia a fost semnată şi însuşită de contestatoare, decizia fiind întocmită la solicitarea ei.

În ceea ce priveşte relatarea conform căreia contestatoarea a fost nevoită să semneze la angajare mai multe foi albe, justificând astfel existenţa semnăturii, ci pe decizia de încetare a contractului individual de muncă, solicită a se observa că, în primul rând, semnătura contestatoarei apare în partea stânga a paginii, fix în dreptul locului destinat semnăturii, fiind practic imposibilă efectuarea unui fals. De asemenea, contestatoarea avea calea înscrierii în fals a acestui document, ceea ce nu a făcut. Mai mult, faptul că aceasta nu este de bună credinţă cu privire la această acţiune reiese din faptul că, deşi contestă semnătura din decizie, nu aduce în discuţie semnăturile de pe statele de plată, prin care, de asemenea, şi-a însuşit lichidarea salarială şi încetarea contractului de muncă.

Referitor la obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care contestatoarea ar fi beneficiat, solicită respingerea acestei cereri ca neîntemeiată.

De asemenea, solicită respingerea capătului de cerere prin care apelanta solicită obligarea intimatei la plata de daune morale, apreciate la valoarea de 5000 lei ca nefondate, în contextul în care, derogând de la regula generală instituită de Codul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de contestatoare cade în sarcina acesteia, iar în speţă apelanta contestatoare nu a adus un minimum de argumente şi indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepatrimoniale i-au fost afectate şi nici nu a dovedit legătura de cauzalitate dintre încetarea contractului individual de muncă (făcut prin acordul părţilor) şi impactul acestui acord asupra sa.

Mai mult, fiind vorba despre acordul apelantei în încetarea contractului de muncă nici nu poate intra în discuţie o asemenea solicitare din partea acesteia.

Având în vedere cele arătate mai sus şi lipsa bunei credinţe a apelantei în promovarea prezentei acţiuni solicită respingerea contestaţiei ca neîntemeiată şi nefondată cu obligarea acesteia la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest demers juridic.

În apel s-a administrat proba cu înscrisuri.

La termenul de judecată din data de 27.11.2018, instanţa a invocat, din oficiu, prin raportare la dispoziţiile art. 466 alin. 4 C.proc.civ., a motivului de apel referitor la nulitatea deciziei de încetare a contractului de muncă, având în vedere că instanţa fondului s-a pronunţat asupra acestei excepţii prin încheierea de şedinţă din data de 25.10.2017, iar prin motivele de apel nu se contestă această încheiere.

În termenul de pronunţare, ambele părţi au depus concluzii scrise.

Examinând probele cauzei în raport de motivele de apel invocate, apărările intimatei şi dispoziţiile legale aplicabile şi hotărârea apelată, Curtea constată următoarele:

Raporturile de muncă dintre apelanta-contestatoare X şi intimata SC „Y” SRL s-au desfăşurat în baza contractului individual de muncă nr. 74/25.10.2016 salariata ocupând funcţia de casier, pe perioadă nedeterminată. La data de 21.06.2017 aceste raporturi de muncă au încetat în baza art. 55 lit. b din Codul muncii, în acest sens fiind întocmită şi semnată de ambii parteneri decizia nr. 73/21.06.2017.

Contestatoare X a supus controlului judecătoresc legalitatea acestei decizii, susţinând că nu şi-a exprimat acordul pentru încetarea contractului individual de muncă şi că angajatorul a dorit, în realitate, finalizarea raporturilor întrucât a aflat că este însărcinată. Tribunalul Iaşi a respins cererea reţinând, în esenţă, că salariata şi-a exprimat acordul prin semnarea deciziei de încetare, cu atât mai mult cu cât a semnat şi statele de plată privind lichidarea drepturilor băneşti.

Potrivit dispoziţiilor art. 55 lit. b din Codul muncii, care constituie temeiul de drept al deciziei în discuţie, „Contractul individual de muncă poate înceta astfel: (...) b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea”.

Curtea apreciază că încetarea contractului individual de muncă este determinată, în concepţia legiuitorului, de întrunirea voinţei juridice a ambelor părţi de a pune capăt raporturilor de muncă (alcătuită din consimţământ şi cauză), voinţa internă trebuind a fi concordantă voinţei declarate, exteriorizate prin semnarea actului juridic. În structura voinţei juridice există o componentă intelectuală, pe care se grefează şi una volitivă.

Curtea notează că elementul intelectual al voinţei juridice reprezintă prefigurarea realităţii în contextul unei nevoi care se vrea a fi satisfăcută prin instrumentul juridic al actului juridic civil. Elementul intelectual este dublat de un element volitiv, adică de hotărârea de a încheia actul, activat de un motiv determinant. Acest proces psihologic este urmat de exteriorizarea hotărârii. Odată ce voinţa internă concordă voinţei declarate vorbim de existenţa consimţământului.

Urmând reperele mai sus arătate, Curtea analizând susţinerile părţilor şi probele cauzei, constată că măsura încetării contractului individual de muncă, în ipoteza art. 55 alin. (1) lit. b, nu a întrunit acordul ambelor părţi, respectiv a salariatei.

Probele cauzei (depoziţia martorei 1, copie după modelul tip de decizie de încetare a contractului individual de muncă şi adresa de înaintare a acesteia, ambele semnate de către martoră, adeverinţa medicală emisă de medicul specialist la data de 21.06.2017, certificatul de naştere al minorului , decizia de încetare a contractului individual de muncă al contestatoarei fără dată şi număr de înregistrare, extrasul din convorbirea cu şefa de magazin, de pe meseenger) conduc la concluzia că afirmaţiile contestatoarei făcute în susţinerea contestaţiei sunt reale şi de natură a conduce la anularea actului juridic emis de angajator.

Adeverinţa medicală emisă de medicul specialist atestă că X era însărcinată la data de 21.06.2017. Martora 1 a declarat că în ziua în care contestatoarea, cu care era colegă, a anunţat la serviciu că este însărcinată, a fost încunoştinţată de către patron că „de a doua zi urma să nu mai lucreze acolo”. De aceste informaţii martora a luat la cunoştinţă de la colegii de serviciu şi de la şefa de magazin, în ziua anunţului nefiind în activitate.

Declaraţia martorei 2 nu va fi reţinută de instanţă, întrucât aceasta nu era colegă de serviciu la aceeaşi unitate cu contestatoarea, fiind şef de magazin la un alt punct de lucru şi prin urmare nu era într-o relaţie directă de colaborare ori subordonare cu aceasta. Angajatorul, care are atribuţii de organizare a unităţii şi de stabilirea a atribuţiilor fiecărui salariat conform art. 40 din Codul muncii şi în acelaşi timp are sarcina probei conform art. 272 din Codul muncii, nu a prezentat nicio dovadă, că această salariată a avut delegate atribuţii de gestionare a activităţii magazinului din cartierul „A.” unde contestatoarea avea locul de muncă, pe perioada în care, susţine aceasta că lipsea şeful de magazin de la această unitate. Dimpotrivă, din depoziţia martorei 1 care susţine afirmaţiile contestatoarei, punctul de lucru din „A.” avea şef de magazin. Aşadar, nu există nicio raţiune pentru care martora 2 ar fi trebuit să ştie despre sarcina salariatei X sau că aceasta să îi fi comunicat adeverinţa de sarcină. Actul demisiei salariatei nu a fost depus de către angajator la dosar şi prin urmare afirmaţia martorei că i-a fost înmânată de către aceasta este nesustenabilă.

Afirmaţiile apelantei contestatoare, în sensul că, odată cu semnarea contractului individual de muncă, a semnat în alb şi decizia de încetare a acestuia, sunt susţinute de depoziţia martorei 1, care declară că se află într-o situaţie asemănătoare, în sensul că a semnat în alb decizia de încetare a contractului individual de muncă odată cu semnarea contractului, fără să dea importanţă la conţinutul acesteia.

Împrejurarea rezultată din depoziţia martorei 1 în sensul că era o practică, ca odată cu semnarea contractului individual de muncă, angajatorul să prezinte salariatului şi o decizie de încetare a acestuia, pe care acesta să o semneze, este susţinută de modelul tip de decizie de încetare a contractului individual de muncă şi adresa de înaintare a acesteia, ambele semnate de către martoră, şi de decizia de încetare a contractului individual de muncă al contestatoarei fără dată şi număr de înregistrare. Aceste dovezi indirecte creează prezumţia că apelanta- contestatoare X a semnat decizia de încetare a contractului individual de muncă la momentul angajării, ulterior, angajatorul, aflând de sarcina salariatei şi dorind astfel să pună capăt raporturilor de muncă, a completat olograf decizia, cu data de încetare a contractului şi cu număr şi dată de înregistrare.

Curtea relevă că, în condiţiile în care apelanta-contestatoare X era însărcinată în 13 săptămâni la momentul emiterii decizie de către angajator, este total improbabilă teza conform căreia aceasta ar fi dorit să pună capăt raporturilor de muncă cu intimata. Este contrar oricărei raţiuni ca o persoană care abia începuse raporturile de muncă de cca 8 luni, care nu avea o altă opţiune lucrativă şi ştia că este însărcinată în 3 luni, sarcină care impunea protecţia aferentă sistemului de asigurare medicală, să renunţe la toate beneficiile legale decurgând dintr-un raport de muncă. Aceasta cu atât mai mult cu cât salariata, fiind în derularea raporturilor de muncă, ar fi beneficiat de concediu de maternitate şi, ulterior, pentru creşterea copilului şi de indemnizaţia aferentă acestora.

Ipoteza lansată de angajator şi însuşită de instanţa de fond în sensul că salariata şi-a dorit încetarea relaţiilor de muncă, întrucât a semnat fişa de lichidare, pe de o parte, nu are susţinere probatorie, iar pe de altă parte nu este un element de natură să susţină consimţământul apelantei. Salariata a semnat statul de plată pentru drepturile aferentei lunii iunie 2017 şi statul de plată pentru indemnizaţia cuvenită pentru concediul de odihnă, în acord deplin cu dispoziţiile art. 168 din Codul muncii.

În aceste circumstanţe, Curtea constată că sub aspectul ambelor componente, intelectuale şi volitive, a voinţei juridice, necesare pentru validitatea deciziei, nu se conturează o dorinţă şi o nevoie a salariatei de a pune capăt raporturilor de muncă cu intimata care să fie satisfăcută prin instrumentul juridic al actului juridic civil litigios.

Aşa cum a subliniat Curtea Constituţională în jurisprudenţa sa, „odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie să se bucure de o serie de garanţii care să-i asigure stabilitatea, neputând fi conceput că prevederile constituţionale ar asigura libertatea de a obţine un loc de muncă, dar nu şi garantarea păstrării acestuia” [a se vedea, în acest sens, Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015 (M. Of. nr. 431 din 17 iunie 2015)], dar aceste garanţii nu trebuie absolutizate, pentru că reglementările legale care urmăresc asigurarea stabilităţii raporturilor juridice de muncă, a drepturilor şi obligaţiilor angajaţilor şi angajatorilor au menirea să asigure desfăşurarea raporturilor juridice de muncă într-un cadru legal, judicios, echitabil, dar trebuie să asigure apărarea deopotrivă a intereselor legitime atât ale salariaţilor, cât şi ale angajatorilor [a se vedea Decizia nr. 506 din 4 octombrie 2005 (M. Of. nr. 982 din 4 noiembrie 2005)].

Pentru aceste considerente, Curtea în temeiul dispoziţiilor art. 55 alin. 1 lit. b şi art. 80 din Codul muncii coroborat cu art. 278 din Codul muncii şi art. 1204 din Codul civil, anulează decizia nr. 73/21.06.2017 de încetare a contractului individual de muncă emisă de SC „Y” SRL, dispune reintegrarea contestatoarei pe postul avut anterior încetării contractului individual de muncă, obligă SC „Y” SRL la plata către contestatoarea X a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, cu aplicarea dobânzii legale, începând cu data producerii efectelor deciziei nr. 73/21.06.2017 şi până la reintegrarea efectivă.

În ceea ce priveşte daunele morale, Curtea reţine că elementele atragerii răspunderii patrimoniale pentru prejudiciul moral suferit din perspectiva dispoziţiilor art. 253 din Codul muncii sunt îndeplinite în speţă.

Fapta ilicită a angajatorului constă în emiterea unei decizii nelegale de încetare a contractului individual de muncă.

Dispoziţiile art. 270 din Codul muncii în temeiul cărora sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, creează în favoarea angajatului o prezumţie relativă, cea ce presupune că prejudiciul a fost produs în dauna salariatei prin această măsură nelegală a angajatorului.

Curtea constată că simpla anulare a deciziei, ce viza raportul de muncă cu apelanta nu constituie
per se
,
o reparare echitabilă şi suficientă, în principiu, a prejudiciului suferit. Măsura a avut un impact asupra vieţii private a contestatoarei în condiţiile în care pierderea locului de muncă de către aceasta implică în mod necesar consecinţe tangibile asupra bunăstării materiale a sa şi a familiei sale. O atare măsură este de natură a crea un dezechilibru şi la nivel emoţional.

De asemenea, daunele morale trebuie subsumate şi interdicţiei absolute instituite în sarcina oricărui angajator de a aplica un tratament diferit unui salariat de sex feminin, exclusiv pe temeiul sarcinii.

Aşa cum s-a statuat în jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene „concedierea unui lucrător de sex feminin în cursul sarcinii sau a concediului său de maternitate pe motive legate de sarcină şi/sau de naşterea unui copil
reprezintă o discriminare directă pe criterii de sex, contrară art. 2 alin. (1) şi art. 5 alin. (1) din Directiva 76/20 7
’ (actualmente art. 14 din Directiva 2006/54/CE) Curtea a apreciat că „orice altă interpretare a art. 2 alin. (1) şi a art. 5 alin. (1) din

Directiva 76/2007 ar restrânge sfera de aplicare a protecţiei acordate de dreptul comunitar femeii gravide, care a născut de curând sau care alăptează, contrar structurii şi evoluţiei normelor dreptului comunitar care reglementează egalitatea dintre bărbaţi şi femei în acest domeniu.”- Cauza C-460/06, Hotărârea Curţii (Camera a treia) 11 octombrie 2007
Nadine Paquay împotriva Societe d’architectes HoetMinne SPRL,

ECLI:EU:C:2007:601, parţial parag. 29, 40-41).

Or, potrivit jurisprudenţei Curţii, Directiva nu stabileşte „o anumită măsură în caz de încălcare a interdicţiei discriminării, ci lasă statelor membre libertatea de a alege între diferitele soluţii care asigură realizarea obiectivului Directivei 76/207, în funcţie de diferitele situaţii care pot apărea. Totuşi,
măsurile apte să asigure restabilirea egalităţii efective a şanselor trebuie să asigure o protecţie jurisdicţională efectivă şi eficientă şi să aibă un efect disuasiv real asupra angajatorului
(a se vedea Hotărârea von Colson şi Kamann, 14/83, EU:C:1984:153, pct. 23 şi 24, Hotărârea
Draehmpaehl
,
C-180/95, EU:C:1997:208, pct. 25, precum şi Hotărârea
Paquay
,
C-460/06, EU:C:2007:601, pct. 45).

Cuantumul sumei de 5000 lei este în opinia Curţii suficient pentru a compensa prejudiciul moral cauzat, fără ca prin aceasta să se încerce o reparare cu mult peste vătămarea produsă, determinând o îmbogăţire fără justă cauză în persoana contestatoarei.

Pentru aceste considerente, Curtea, având în vedere şi dispoziţiile art. 480 alin. 2 C.proc.civ., admite apelul declarat de contestatoarea X şi schimbă în parte sentinţa, astfel: admite, în parte, acţiunea formulată de contestatoarea X în contradictoriu cu intimata SC „Y” SRL; anulează decizia nr. 73/21.06.2017 de încetare a contractului individual de muncă emisă de intimata SC „Y” SRL; dispune reintegrarea reclamantei pe postul avut anterior încetării contractului individual de muncă; obligă intimata SC „Y” SRL la plata către contestatoarea X a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, cu aplicarea dobânzii legale, începând cu data producerii efectelor deciziei nr. 73/21.06.2017 şi până la reintegrarea efectivă; obligă intimata SC „Y” SRL la plata către contestatoarea X a sumei de 5000 lei cu titlu de daune morale.

Cererea apelantei-contestatoare X privind obligarea intimatei - pârâte SC „Y” SRL la plata cheltuielilor de judecată pentru fond şi apel a fost respinsă, întrucât nu s-a făcut dovada acestora.