Momentul incetarii contractului de munca in cazul demisiei. Decizia de concediere disciplinara emisa dupa expirarea termenului de preaviz.

Conform art. 81 din Codul muncii demisia reprezinta  actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz, mentionându-se in alin.5 al acestui text  ca pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

    In continuare in alin. 7 se precizeaza ca, in aceasta situatie, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv, iar salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Termenul de preaviz incepe sa curga de la data comunicarii notificarii (respectiv a demisiei catre angajator), iar potrivit art. 81 alin. 8 din Codul muncii salariatul poate demisiona fara preaviz numai  daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Intrucât termenul de preaviz este reglementat de lege in interesul angajatorului, acesta din urma poate renunta la el, conform art. 81 alin. 7 din Codul muncii, insa aceasta renuntare trebuie sa rezulte neindoielnic din mentiunile exprese facute pe cererea de demisie. In conditiile in care pe cererea de demisie a contestatorului societatea angajatoare nu a specificat expres ca renunta la termenul de preaviz, contestatorul avea obligatia sa respecte termenul de preaviz si sa se prezinte la serviciu in continuare in acest interval.

In cazul demisiei contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz. In literatura de specialitate si practica judiciara s-a statuat ca abaterile disciplinare savârsite de salariat in cursul termenului de preaviz pot fi sanctionate, cu conditia emiterii deciziei de sanctionare mai inainte de incetarea contractului individual de munca, ca urmare a implinirii termenului de preaviz.

Prin urmare, decizia de concediere disciplinara emisa dupa expirarea termenului de preaviz, deci ulterior incetarii raporturilor de munca intre parti, ca urmare a demisiei salariatului, este lovita de nulitate absoluta.

 

Momentul incetarii contractului de munca in cazul demisiei. Decizia de concediere disciplinara emisa dupa expirarea termenului de preaviz.

 

Curtea de Apel Ploiesti, Sectia I civila

 Decizia nr. 1468 din 16 iunie  2016.

Prin  decizia nr. 1468 din 16 iunie 2016 Curtea de Apel Ploiesti a admis apelul declarat de contestatorul  S.C. impotriva sentintei civile nr. 346 pronuntata la 13 ianuarie 2016 de Tribunalul Prahova, in contradictoriu cu intimata SC …. SA, a schimbat in tot sentinta in sensul ca  a admis contestatia,  a dispus anularea deciziei nr.241/16.03.2015 emisa de SC… SA privind desfacerea disciplinara a contractului de munca al contestatorului si a obligat intimata sa emita decizie de incetare a contractului de munca al contestatorului in temeiul art.81 alin. 7 Codul muncii, data incetarii contractului individual de munca fiind data expirarii termenului de preaviz de 15 zile calendaristice de la data inregistrarii demisiei.

Pentru a dispune astfel instanta a retinut ca prin contestatia inregistrata pe rolul Tribunalului Prahova sub  nr.2510/105/.2015, contestatorul S.C.A. a chemat in judecata pe intimata SC …. SA, solicitând instantei ca prin hotarârea ce o va pronunta sa dispuna anularea deciziei nr.241/16.03.2016 emisa de catre intimata si sa oblige pârâta la emiterea unei noi decizii de incetare a contractului individual de munca in temeiul disp.art.81 alin.7,8 Codul muncii.

In motivarea actiunii, contestatorul a aratat ca a fost salariatul intimatei, insa, la un moment dat, a formulat o cerere de demisie in cadrul careia a solicitat incetarea raporturilor de munca fara preaviz,  in conditiile in care intimata nu i-a predat diplomele  in urma absolvirii  cursurilor de formare profesionala la care a participat si nu i-a acordat cele trei zile libere platite in baza Directivei …. HR 035.

A apreciat contestatorul ca in mod nelegal s-a procedat la desfacerea contractului sau de munca in temeiul deciziei nr.241/16.03.2015, invocându-se lipsa nejustificata de la locul de munca, in conditiile in care angajatorul a renuntat la termenul de preaviz si, in atare context,  a apreciat ca se  impune anularea deciziei si emiterea unei noi decizii privind incetarea raporturilor de munca in urma demisiei pe care a formulat-o la data de 10.02.2015.

Dupa analizarea actelor si lucrarilor dosarului, Tribunalul Prahova, prin sentinta civila nr. 346  din 13.01.2016 a respins contestatia, ca neintemeiata, retinând ca in mod corect intimata a procedat la desfacerea disciplinara a contractului de munca al contestatorului in baza deciziei nr.241/16.03.2015, datorita savârsirii de catre acesta a unei abateri disciplinare grave, constând in refuzul lui de a se prezenta la locul de munca in perioada termenului de preaviz incepând cu data de 12.02.2015. In atare context, s-a considerat ca fiind indeplinite conditiile prev. de disp. art. art.247-252 din  Codul muncii in ceea ce priveste desfacerea disciplinara a contractului  sau individual de munca .

O prima critica formulata de apelant  prin calea de atac promovata impotriva sentintei primei instante a vizat imprejurarea ca, in lipsa unei mentiuni pe demisie (la data inregistrarii acesteia), care sa precizeze termenul de preaviz cât si modalitatea lui de efectuare (unde anume sa se desfasoare aceasta), nu poate fi retinuta obligatia sa de efectuare a preavizului, cu atât mai mult, cu cât era cunoscuta, de catre ambele parti ale raportului de munca, imprejurarea efectuarii obligatorii a stagiului de formare profesionala, in afara granitelor tarii, la numai 4 zile de la data inregistrarii demisiei.

Din actele si lucrarile dosarului a rezultat ca reclamantul a fost salariatul intimatei indeplinind functia de inginer geolog incepând cu data de 01.11.2012, iar la 10.02.2015 acesta a formulat o cerere in temeiul careia a solicitat incetarea raporturilor de munca existente intre parti incepând cu data de 10.02.2015, cerere in cuprinsul careia a invocat nerespectarea de catre intimata a unei directive HR 035/2013 privind neacordarea  cu ocazia  realocarii a unui numar de  trei zile libere in plus la concediul de odihna, neeliberarea diplomelor in urma participarii la cursurile de formare profesionala, fiind de acord sa restituie pe o durata de 36 luni  c/valoarea  acestor cursuri de formare profesionala la care a participat, dar nu mai mult de 3000 euro.

Cert este ca ulterior acestui moment, in temeiul deciziei nr.241/16.03.2015 intimata a procedat la desfacerea disciplinara a contractului de munca al contestatorului, decizie in cadrul careia s-a specificat ca salariatul a savârsit o abatere disciplinara grava, constând in  refuzul de a se prezenta la locul de munca incepând cu data de 12.02.2015, data de la care a inceput sa curga termenul de preaviz, termen la care intimata nu a renuntat,  contestatorul având obligatia sa se prezinte la locul de munca.

Dispozitiile art. 81  din Codul muncii stabilesc ca demisia reprezinta  actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz, mentionându-se in alin.5 al acestui text  ca pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

    In continuare in alin. 7 se precizeaza ca, in aceasta situatie, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv, iar salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Desi s-a sustinut de catre apelant ca in conditiile in care nu s-a facut nicio mentiune de catre angajator pe cererea sa de demisie in sensul de a efectua preavizul aceasta insemna ca el nu mai avea obligatia de a se prezenta la locul de munca in perioada preavizului, apararile sale nu au putut fi primite.

In cazul demisiei, din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singura conditie de ordin formal, si anume, sa instiinteze angajatorul despre hotarârea sa de a denunta contractul. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca.

In prezenta cauza, reclamantul l-a incunostintat pe angajator de intentia sa de a inceta raporturile de munca in baza demisiei prin cererea depusa la data de 10.02.2015, inregistrata in registrul de intrare - iesire al angajatorului sub nr. 341.Prin aceasta modalitate de instiintare

notificarea facuta de salariat a capatat data certa, de la aceasta data a inceput sa curga termenul de preaviz si s-a instituit o prezumtie absoluta a luarii la cunostinta de catre angajator a actului unilateral de vointa al salariatului.

Termenul de preaviz incepe sa curga de la data comunicarii notificarii (respectiv a demisiei catre angajator),
iar potrivit art. 81 alin. 8 din Codul muncii salariatul poate demisiona fara preaviz numai  daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Intrucât termenul de preaviz este reglementat de lege in interesul angajatorului, acesta din urma poate renunta la el, conform art. 81 alin. 7 din Codul muncii, insa aceasta renuntare trebuie sa rezulte neindoielnic din mentiunile exprese facute pe cererea de demisie.

In conditiile in care in cauza pe cererea de demisie a contestatorului societatea angajatoare nu a specificat expres ca renunta la termenul de preaviz, contestatorul avea obligatia sa respecte termenul de preaviz si sa se prezinte la serviciu in continuare in acest interval.

Indiferent de mentiunile facute pe angajator pe cererea de demisie (contestatorul prevalându-se de o cerere  de demisie care poarta doar data de inregistrare a acesteia,  cu mentiunea HR si o semnatura – fila 29 dosar fond-, in timp ce intimata a depus la dosar un exemplar al demisiei pe care a fost aplicata mentiunea „ HR- OK, cu 11.02 sa intre in  preaviz”) s-a retinut in mod clar ca angajatorul nu a renuntat in mod expres la termenul de preaviz si, prin urmare, contestatorul trebuia sa se prezinte in continuare la serviciu dupa data de 10.02.2015.

Pe de alta parte sustinerile apelantului in sensul ca nu putea efectua preavizul invocat, intrucât, incepând cu cea de-a doua zi, dupa inregistrarea demisiei, trebuia sa efectueze pregatirile premergatoare pentru deplasarea la Viena, in vederea efectuarii unui stagiu de pregatire profesionala  nu au putut fi retinute de instanta, intrucât, asa cum corect a conchis prima instanta in aceasta privinta, posibilitatea frecventarii unor cursuri de formare profesionala in perioada termenului de preaviz nu il indreptateste pe contestator sa refuze sa se prezinte la locul de munca.

Prin urmare, tinând cont de considerentele mentionate in precedent, criticile apelantului sub acest aspect  au fost considerate nefondate si au fost respinse.

O alta nemultumire invocata de apelant a vizat faptul ca atât cercetarea sa disciplinara, cât si desfacerea disciplinara a contractului de munca au intervenit dupa ce incetase contractul sau de munca cu societatea angajatoare, ca urmare a expirarii termenului de preaviz.

Astfel, cum s-a expus in precedent, la data de 10.02.2015 contestatorul a inregistrat in registrul unitatii angajatoare demisia sa prin care ii comunica angajatorului manifestarea sa de vointa in sensul incetarii contractului de munca.

In conditiile in care intimata nu a renuntat la preaviz, termenul de preaviz a inceput sa curga de la inregistrarea demisiei. In ceea ce priveste durata acestuia, din cuprinsul contractului individual de munca (care reprezinta legea partilor), a rezultat ca el a fost stabilit de comun acord de catre salariat impreuna cu angajatorul, ca fiind de 15 zile calendaristice.

Desi in adresa nr. 17/20.03.2015 comunicata de societate contestatorului s-a mentionat ca termenul de preaviz este de 20 de zile conform  punctului L lit. c din  contractul  lui individual de munca  astfel cum a fost modificat prin actul aditional nr. 9/01.05.2014  instanta nu a putut retine acest aspect.

In primul rând actul aditional nr. 9/01.05.2014 despre care  a facut vorbire intimata nu a fost depus la dosar ( desi acesteia ii revenea sarcina probarii afirmatiilor sale), iar in cuprinsul actului aditional din 15.05.2013 la contractul individual de munca al contestatorului la art. 5 pct. 4 se mentiona ca demisia se realizeaza in conditiile art. 81 din Codul muncii.

Conform art. 81 alin. 4 din Codul muncii t
ermenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. In conditiile in care acest text stabileste o limita maxima ( nu minima) a termenului de preaviz de 20 de zile pentru salariatii cu functii de executie, iar temenul de preaviz prevazut in contractul de munca al contestatorului  (care avea functie de executie in cadrul societatii angajatoare) era de 15 zile acesta din urma  a fost  termenul avut in vedere de instanta.

Astfel cum rezulta din interpretarea art. 81 alin. 5 din Codul muncii, pe durata preavizului cel in cauza isi pastreaza calitatea de salariat, ceea ce inseamna ca el trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa-si indeplineasca obligatiile profesionale.

In speta, s-a constatat ca dupa depunerea demisiei (respectiv la data de 10.02.2015), contestatorul, la data de 12.02.2015 a predat telefonul si stik-ul de logare IVMS si nu s-a mai prezentat la munca pe durata preavizului.  In conditiile in care contestatorul a lipsit de la serviciu pe durata preavizului unitatea a initiat procedura de cercetare disciplinara, iar in acest sens, ( prin adresa nr. 498/24.02.2015) el a fost invitat pe data de 10.03.2015 in vederea audierii cu privire la fapta sesizata in cadrul procedurii de cercetare disciplinara. Cert este ca ulterior, respectiv la 16.03.2015 i-a fost desfacut  de unitate contractul individual de munca  prin decizia nr. 241  (contestata pe calea prezentei actiuni) in baza art. 248 alin. 1 lit.e) coroborat cu art. 61 lit.a) din Codul muncii pe considerentul ca  nu a respectat termenul de preaviz dupa depunerea demisiei in care trebuia sa se prezinte la serviciu .

In cazul demisiei contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz. In literatura de specialitate si practica judiciara s-a statuat ca
abaterile disciplinare savârsite de salariat in cursul termenului de preaviz pot fi sanctionate, cu conditia emiterii deciziei de sanctionare mai inainte de incetarea contractului individual de munca
,
ca urmare a implinirii termenului de preaviz.

Prin urmare,
decizia de concediere disciplinara emisa dupa expirarea termenului de preaviz, deci ulterior incetarii raporturilor de munca intre parti, ca urmare a demisiei salariatului, este lovita de nulitate absoluta.

In cauza de fata, in conditiile in care contestatorul a inregistrat  cererea de demisie la data de 10.02.2015, contractul sau de munca a incetat dupa expirarea termenului de preaviz care era de 15 zile calendaristice de la data comunicarii demisiei.

In atare context, cercetarea disciplinara a acestuia efectuata la data de 10.03.2015 si desfacerea disciplinara a contractului sau de munca la data de 16.03.2015 s-au realizat dupa ce expirase termenul de preaviz mentionat in precedent, situatie in care contractul lui de munca incetase in baza demisiei, iar decizia de sanctionare disciplinara este lovita de nulitate absoluta.

In raport de aceste argumente, Curtea a apreciat ca in mod eronat intimata a emis decizia de desfacere disciplinara a contractului individual de munca, desi acestuia ii incetase calitatea de salariat, iar solutia corecta era aceea  ca unitatea (in conditiile in care nu i-a aplicat sanctiunea disciplinara pâna la incetarea contractului de munca), la expirarea termenului de preaviz sa emita decizie de incetare a contractului de munca in baza demisiei.

 Pe cale de consecinta criticile formulate de apelant acest aspect  au fost considerate fondate, motiv pentru care Curtea, in baza art. 480 NCPC, a admis apelul, a schimbat in tot sentinta in sensul ca a admis contestatia, a dispus anularea deciziei nr.241/16.03.2015 emisa de OMV SA privind desfacerea disciplinara a contractului de munca al contestatorului si a obligat intimata sa emita decizie de incetare a contractului de munca al contestatorului in temeiul art.81 alin. 7 Codul muncii, data incetarii contractului individual de munca fiind data expirarii termenului de preaviz de 15 zile calendaristice de la data inregistrarii demisiei.

 

 

 (Judecator

Veronica Grozescu)