Calificarea procedurii de concediere ca fiind colectiva sau individuala, salariati concediati colectiv

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati, in vederea calificarii unei proceduri de concediere ca fiind individuala sau colectiva, nu pot fi avute in vedere incetarile contractelor individuale de munca prin acord, ca urmare a decesului salariatului sau prin expirarea termenului contractului incheiat pe durata determinata. Aceasta, intrucat art.68 alin.2 Codul Muncii prevede expres ca, la stabilirea numarului total, trebuie avuti in vedere doar salariatii carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatului, asadar independente de vointa acestuia.

Directiva nr.98/59/CE din 20.07.1998 include in sfera concedierilor colective acele “ concedieri pentru unul sau mai multe motive neinerente persoanei salariatului ”, prin urmare independente de vointa si persoana acestuia, ceea ce nu se poate afirma despre o incetare a contractului individual de munca prin acord, ce presupune consimtamantul, actul de vointa al salariatului.

La data de 18.09.2013, V.I. a chemat in judecata pe parata SC SPET CHIPING SA pentru ca prin hotararea ce o va pronunta instanta sa dispuna:

• anularea partiala a deciziei nr. 586/02.08.2013 in sensul de a se constata concedierea reclamantei ca efect al concedierii colective in temeiul art.168 Codul Muncii,
• obligarea paratei la plata catre reclamanta a drepturilor salariale integral pe lunile iunie si iulie 2013 si indemnizatia de somaj pe luna august 2013,
•  restituirea garantiilor constituite pe perioada in care a lucrat ca lucrator comercial la Punctul de lucru B. precum si plata drepturilor compensatorii prevazute de art. 67 din Codul Muncii,
• a solicitat cheltuieli de judecata.

In motivarea actiunii, a aratat ca a fost concediata prin decizia 586/2.08.2013 in conformitate cu prevederile art. 65 al 1 din Codul Muncii invocandu-se in considerentele deciziei, hotararea CA si decizia directorului general nr. 171/01.07.2013 desfiintarea postului de lucrator gestionat din cadrul compartimentului Administratie alimentatie publica - punct de lucru B. post ocupat de reclamant.

A precizat ca decizia i-a fost comunicata la data de 19.08.2013.

Pentru considerente de desfiintare a posturilor, deci pentru motive care nu tin de persoana salariatilor, au fost concediati circa 40 de salariati din cei aproape 100 de salariati ai punctului de lucru B., astfel incat masura luata de angajator se circumscrie conditiilor de concediere colectiva .

Parata, a aratat reclamanta, fara nici o justificare i-a refuzat restituirea garantiilor constituite pe toata perioada in care a functionat ca lucrator gestionat si, pentru faptul ca decizia de incetare a raporturilor de munca nu i-a fost comunicata in timp utila fost lipsita de indemnizatia de somaj pe luna august,motiv pentru care solicita obligarea paratei la plata sumei ce i s-ar fi cuvenit ca si indemnizatie de somaj.

A aratat ca, datorita comunicarii intarziate a deciziei, respectiv dupa 15 zile, a fost lipsita de indemnizatia de somaj ca si mijloc de existenta.

In probatorii, a solicitat incuviintarea probei cu inscrisuri si interogatoriul paratei.

In drept, si-a intemeiat actiunea pe dispozitiile art. 38, art. 40, art. 67 - 69, art. 272 din Codul Muncii si art. 453 al 1 din Cod procedura civila.

Prin sentinta civila nr. 2664/06.05.2014, pronuntata de Tribunalul Dolj - Sectia de Conflicte de Munca si Asigurari Sociale in dosarul nr. 13297/63/2013, a fost admisa in parte actiunea formulata de reclamant V.I.C., in contradictoriu cu parat SC SPET SHIPPING SA BUCURESTI.

A fost anulata decizia 586/02.08.2013 in partea referitoare la consemnarea temeiului de drept.

S-a constatat ca incetarea raporturilor de munca dintre angajator si salariat a operat in temeiul art. 68 Codul Muncii.

A fost obligat angajatorul intimat catre salariatul contestator la compensatiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca.

S-au respins celelalte cereri.

A fost admisa in parte cererea privind cheltuielile de judecata si a fost obligata intimata catre contestatoare la 1000 lei.

Pentru a se pronunta astfel, Tribunalul a retinut urmatoarele:

Potrivit art. 68 din Codul muncii ”(1)Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

1.  cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
2.  cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
3.  cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. "

Tribunalul a examinat perioada de 30 de zile calendaristice prin raportare la data concedierii salariatului ce a contestat masura cu luare in considerare atat a perioadei anterioare acestei date cat si a perioadei ulterioare. Pe aceste considerente adresa catre ITM Bucuresti a privit perioada 01.07.2013-01.09.2013, salariata fiind concediata la data de

02.08.2013.

Tribunalul a constatat ca, potrivit tabelului anexa la adresa, numai in ziua de

2013. deci anterior cu o zi datei concedierii reclamantei, angajatorul a incetat raporturile de munca la un numar de 36 de salariati, iar numarul salariatilor concediati in perioada de referinta solicitata de instanta se ridica la peste 70.

Tribunalul nu este abilitat sa cenzureze legalitatea si oportunitate concedierii prin ceea ce presupune finalitatea acestei masuri, deoarece motivele ce determina o asemenea masura sunt la latitudinea angajatorului in virtutea dreptului sau de a stabili organizarea si functionarea unitatii si de a stabili obiectivele de performanta individuala a salariatilor (art. 10, alin 1 lit. a sif din Cod), ci, in limita investirii, examineaza modalitatea la care s-a recurs in conditiile in care institutia desfacerii contractului individual de munca imbraca mai multe forme.

Conform art. 1 alin. 1 lit. a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislatiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, directiva se aplica concedierilor colective intelese ca fiind "concedieri pentru unul sau mai multe motive neinerente persoanei salariatului ", ceea ce include si concedierile realizate ca urmare a unei reorganizari a intreprinderii, independent de nivelul de activitate al acesteia din urma. Campul sau de aplicare nu ar fi, din acest fapt, limitat la concedierile economice definite ca fiind "concedierile provocate prin incetarea sau reducerea activitatii intreprinderii ca si prin scaderea cererii muncii de un anumit timp".

Asadar, daca masura concedierii era necesara din perspectiva finalitatii prevazute de angajator, punerea sa in opera trebuia sa se faca in conditiile restrictive prevazute de legea care diferentiaza concedierea individuala de concedierea colectiva.

Pentru aceste motive, decizia criticata de contestatoare a fost anulata, dar numai in partea referitoare la consemnarea temeiului de drept, s-a constatat ca incetarea raporturilor de munca a operat in contextul unei concedieri colective cu consecinta obligarii angajatorului catre salariat la compensatiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca, in masura in care acesta exista si produce efecte..

Celelalte cereri au fost respinse, deoarece contestatoarea nu a facut dovada contrara sustinerilor intimatei formulate prin intampinare in conformitate cu principiul contradictorialitatii.

In aplicarea dispozitiilor art. 453 alin (2) Cod procedura civila, instanta a admis in parte cererea privind cheltuielile de judecata, constatand ca obligarea intimatei catre contestatoare in limita a 1000 lei este echitabila si, deopotriva, rezonabila.

Impotriva acestei sentinte, in termen legal, a declarat apel parata SC SPET SHIPPING SA BUCURESTI, criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie.

In motivarea apelului, parata a sustinut ca obiectul hotararii pronuntate un exista si nu este determinat, intrucat prin aceasta nu se stabilesc drepturile pe care le confera admiterea cererii de chemare in judecata.

Sub acest aspect, apelanta a aratat ca CCM unic la nivel national a fost desfiintat incepand cu data de 01.01.2011, in locul acestuia aplicandu-se Legea nr. 62/2011 - legea dialogului social si ca, in cadrul SC SPET SHIPPING SA pentru anul 2013, cand a avut loc concedierea contestatoarei, se aplica Regulamentul de Ordine Interioara si Actele Aditionale la acesta incepand cu 01.01.2012, in Actul Aditional nr. 10, aplicabil la data concedierii in cauza, la art. 9 pct. 9.9 teza finala, fiind prevazut ca: „La desfacerea contractului individual de munca din motive neimputabile salariatului, ca urmare a desfiintari posturilor de natura celui ocupat de cel in cauza, angajatorul nu acorda plati compensatorii".

Drept urmare, considera apelanta ca drepturile la care da nastere modificarea temeiului de drept al deciziei de concediere nu exista, neexistand nici obiectul cererii de chemare in judecata.

De asemenea, apelanta sustinut ca, in cazul reclamantei, concedierea a fost incadrata corect pe dispozitiile art. 65 alin. 1 din Legea nr. 52/2003 Codul muncii, concediere individuala, iar incadrarea de catre instanta a deciziei nr. 586 la art. 68 Codul Muncii - concediere colectiva de munca - si nu la art.65 alin. l Codul Muncii, a fost fundamentata in baza raspunsului ITM Bucuresti care arata ca in perioada 01.07.2013 - 01.09.2013 numarul salariatilor concediati se ridica la peste 70.

Apelanta a aratat ca, de fapt, in perioada la care se face referire in sentinta atacata (01.07.2013-01.09.2013), SC SPET SHIPPING SA a disponibilizat prin concediere individuala, art. 65 alin.(l) din legea nr. 52/2003 - Codul Muncii, un numar de 23 salariati si ca, in aceeasi perioada 01.07.2013 - 01.09.2013, au mai incetat contracte individuale de munca la cerere, prin deces, sau la expirarea termenului contractului individual de munca, dupa cum urmeaza: la cerere, conform art. 55 lit. b) din Codul Muncii - 43salariati; deces, conform art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii -1 salariat; la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata - 1 salariat.

A mentionat apelanta ca, insumand salariatii disponibilizati si prezentati tabelar (tabelul 1, 2 si 3), se poate observa ca numarul total de disponibilizari in perioada 01.07.2013 - 01.09.2013 a fost 68, asa cum de fapt se precizeaza si in raspunsul ITM Bucuresti - la solicitarea instantei si ca, in aceasta perioada, nicio persoana nu a fost disponibilizata cu incadrare la art. 68 din Codul Muncii, din tabelul nr. 1 privind disponibilizarea individuala, rezultand ca numarul de persoane disponibilizate a fost de 23 (un numar mai mic decat 10% din numarul total de 261 salariati, respectiv 26).

In ceea ce priveste invocarea de catre Tribunalului Dolj, in motivarea sentintei, a disp.art. 1 alin. (1) lit. a din Directiva nr 98/59/CE din 20 iulie 1998, in care se arata ca, in sfera concedierilor colective, intra si alte concedieri realizate ca urmare a unei reorganizari a intreprinderii etc., apelanta a facut trimitere in motivele de apel la jurisprudenta CJUE, respectiv la Hotararea din 12.10.2004, cauza C-55/02, Comisia c. Portugaliei, prin care s-a decis ca „notiunea de concediere colectiva inglobeaza orice incetare a contractelor de munca care nu este datorata vointei lucratorului si deci, fara consimtamantul sau.", subliniind ca cele 43 de decizii de desfacere a contractului de munca s-au realizat de comun acord cu angajatii, deci cu consimtamantul acestora si chiar in baza solicitarilor lor.

De asemenea, a invocat practica judiciara si doctrina care au statuat ca „nu pot intra in calcul la stabilirea numarului de salariati concediati colectiv, in lipsa unor prevederi legale exprese, alte incetari ale contractului individual de munca - incetarea de drept a contractului individual de munca; incetarea contractului de munca prin acordul partilor; demisia salariatului.

Concluzionand, apelanta parata a sustinut ca, in mod gresit, instanta de fond a luat in calcul incetarea contractelor de munca ale celor 43 de salariati care au solicitat acest lucru angajatorului, al angajatului decedat si celui caruia i-a ajuns la termen contractul pe durata determinata.

In dovedire, apelanta a anexat tabelul cu disponibilizari in baza art. 65 alin. (1) CM (tabelul nr.l); tabelul cu disponibilizari in baza art. 55 lit.b) CM (tabelul nr.2); tabelul cu incetarea contractelor de munca art. 56 alin. (1) lit. a) si lit. i) CM (tabelul nr. 3), deciziile celor 43 de salariati precum si solicitarile acestora catre angajator referitoare la incetarea contractului de munca in temeiul art. 55 lit. b; decizia salariatului decedat; decizia salariatului caruia i-a expirat termenul contractului individual de munca.

Fata de motivele invocate, a solicitat admiterea apelului in temeiul art. 480 alin. (2) NCPC si modificarea in parte a sentintei atacate sub aspectul capatului de cerere referitor la temeiul juridic al deciziei de concediere, apreciind ca, sub aspectul celorlalte doua capete de cerere, sentinta Tribunalului Dolj este legala si temeinica.

Intimata reclamanta a formulat intampinare, prin care a solicitat respingerea apelului si mentinerea ca legala si temeinica a sentintei pronuntate de Tribunalul Dolj, cu obligarea apelantei la plata cheltuielilor de judecata.

Prin decizia nr.3667/07.10.2014, Curtea de Apel Craiova a admis apelul formulat de parata, a schimbat sentinta atacata, respingand actiunea formulata de reclamanta.

Pentru a se pronunta astfel, Curtea a avut in vedere urmatoarele considerente:

In mod gresit, a calificat prima instanta concedierea realizata in cazul reclamantei ca fiind una colectiva, iar nu individuala.

Distinctia intre cele doua forme de concediere este prevazuta de art.68 Codul Muncii, care prevede ca:

„ (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

1.  cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
2.  cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
3.  cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. "

In speta, din inscrisurile depuse la dosarul cauzei a rezultat ca, inaintea adoptarii masurilor de disponibilizare, societatea apelanta avea un numar de 261 de salariati, ceea ce inseamna ca era necesara concedierea, din motive care nu tineau de persoana acestora, a cel putin 26 de salariati intr-un interval de 30 de zile, pentru ca aceasta masura sa poata fi caracterizata drept o concediere colectiva in sensul art.68 Codul Muncii .

Analizand anexa la adresa nr.1826/9415/14.02.2014 a ITM Bucuresti (filele 237-245), Curtea a constatat ca, in perioada 01.07.2013-01.09.2013, in care se situeaza si disponibilizarea reclamantei, au incetat contractele individuale de munca pentru un numar de 68 de salariati.

Insa, asa cum a rezultat din deciziile depuse de apelanta in calea de atac (filele 12-96 dosar apel), dintre cei 68 salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca in acest interval, 43 de salariati si-au exprimat acordul pentru incetarea raporturilor de munca, potrivit art.55 lit.b Codul Muncii, in cazul unui salariat a intervenit decesul, iar pentru un salariat contractul individual de munca incheiat pe durata determinata a incetat prin expirarea termenului.

In mod gresit, a apreciat Tribunalul ca acesti salariati pot fi luati in considerare pentru stabilirea numarului total de salariati concediati, in raport de care concedierea sa poata fi calificata ca fiind individuala sau colectiva. Aceasta, intrucat art.68 alin.2 Codul Muncii prevede expres ca, la stabilirea numarului total, trebuie avuti in vedere doar salariatii carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, asadar independente de vointa acestuia.

Or, incetarea contractului individual de munca prin acord in conditiile art.55 lit.b Codul Muncii implica actul de vointa al salariatului, astfel incat nu poate fi incadrata in situatiile vizate de art.68 alin.2 Codul Muncii, concluzie ce se desprinde de altfel si din clasificarea facuta de Codul Muncii formelor de incetare a contractului la art.55 Codul Muncii, cea prin acord fiind prevazuta distinct de incetarea contractului din initiativa uneia dintre parti (art.55 lit.c), precum si din asezarea textelor de lege, incetarea prin acord nefiind inclusa in sectiunea reglementand concedierea, ca forma de incetare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

In ceea ce priveste invocarea de catre prima instanta a Directivei nr.98/59/CE din 20.07.1998, Curtea apreciaza ca nici prevederile acesteia nu sustin teza ca, in speta, s-ar fi realizat o concediere colectiva, din moment ce Directiva include in sfera concedierilor colective acele “concedieri pentru unul sau mai multe motive neinerente persoanei salariatului”, asadar independente de vointa si persoana acestuia, ceea ce nu se poate afirma despre o incetare a contractului individual de munca prin acord, ce presupune consimtamantul, actul de vointa al salariatului. Sub acest aspect, textul art.1 alin.1 al Directivei corespunde cu cel al art.68 alin.2 Codul Muncii, primul referindu-se la concedieri pentru “motive neinerente persoanei salariatului”, in timp ce articolul invocat din Codul Muncii se aplica incetarii contractului individual de munca pentru “ motive, fara legatura cu persoana salariatului”, neexistand contradictie intre legislatia romana si cea comunitara, astfel ca aplicarea Directivei nu conduce la o concluzie diferita decat cea rezultand din interpretarea si aplicarea art. 68 alin.2 Codul Muncii .

Prin urmare, cei 43 de salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca prin acord si cei doi salariati, ale caror contracte au incetat ca urmare a decesului si, respectiv, ajungerii la termenul pentru care contractul a fost incheiat, nu pot fi luati in considerare la stabilirea numarului total de salariati concediati, potrivit art.68 Codul Muncii, astfel ca trebuia avut in vedere numai un numar de 23 de salariati concediati in temeiul art.65 Codul Muncii in intervalul 01.07.2013-01.09.2013.

Cum acest numar se situeaza sub limita de 10% din totalul salariatilor prevazuta de art.68 alin.1 lit.b Codul Muncii, inseamna ca in cauza a avut loc o concediere individuala, iar nu colectiva.

De altfel, acest aspect a fost retinut si de catre ITM Bucuresti in anexa la procesul- verbal nr.111863 din data de 10.10.2013, incheiat in urma controlului efectuat in perioada 30.09.2013-10.10.2013 la societatea apelanta, organul de control stabilind ca masurile de concediere dispuse incepand cu 01.07.2013, care au vizat-o si pe reclamanta, nu se incadreaza in dispozitiile art.68 alin.1 lit.b Codul Muncii. S-a constatat, intr-adevar, ca s-a realizat o concediere colectiva, dar in ceea ce priveste masurile adoptate de angajator ulterior concedierii reclamantei, incepand cu data de 01.09.2013.

In concluzie, Curtea a apreciat ca dispozitia nr.586/02.08.2013 este legala sub aspectul temeiului juridic al concedierii, astfel ca, in mod gresit, s-a dispus anularea acesteia.

Pe cale de consecinta, a fost respins si capatul de cerere privind acordarea platilor compensatorii la concediere.

Este adevarat ca art.67 Codul Muncii prevede posibilitatea acordarii de compensatii in conditiile prevazute de lege si de CCM aplicabil pentru situatia in care contractul individual de munca al salariatului a incetat din motive neimputabile acestuia, fara a face distinctie dupa cum concedierea a fost colectiva sau individuala, dar la nivelul societatii apelante nu s-a incheiat contract colectiv de munca, iar in actul aditional nr.10 la regulamentul intern incheiat de partenerii sociali si valabil de la 01.05.2013 se prevede ca
“ La desfacerea contractului individual de munca din motive neimputabile salariatului, ca urmare a desfiintarii unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, angajatorul nu acorda plati compensatorii”
.

Cum reclamanta nu a indicat un alt CCM aplicabil, care sa prevada acordarea compensatiilor pentru situatia concedierii potrivit art.65 Codul Muncii, in lipsa unui temei legal, in lipsa cauzei acestui capat de cerere, prima instanta nu se putea pronunta exhaustiv, avand obligatia potrivit art.22 alin.6 NCPC de a se pronunta in limitele investirii.

Pentru aceste considerente, Curtea a apreciat ca apelul este fondat, admitandu-l ca atare, in temeiul art.480 alin.1-3 NCPC, cu consecinta schimbarii sentintei atacate, in sensul respingerii actiunii.
(Decizia nr. 3667/7 octombrie 2014 - Sectia I Civila, rezumat judecator Florenta-Carmen Cojocaru)